扁平化还是抓管理?一文看懂BAT的职级划分|易参

易参 | 一站式股权服务商 2019/11/11 11:33

职级既是职位的层级划分,也是员工成长和晋升的标准。

以 BAT 为代表的互联网公司,其职级规则已经成为整个行业的标杆,不管是 BAT 系的创业公司,还是成长中的企业,都在参照 BAT 的职级规范给公司员工评定级别、职称、薪资等。

本期将为大家对比BAT大厂的职级划分,从看热闹里学会看出门道,然后巧妙运用在自己公司的职级划分上。

注:本文给出的数字不是官方数据,而是根据猎头接触到的大厂候选人实际情况给出的参考数字,是一个大致可以了解的范围。

▌阿里巴巴

阿里巴巴的职级体系为双序列,分别为专家路线P序列(技术岗)和管理路线M序列(管理岗)。P和M可以互转,子公司内也可以根据工作互转。P和M互转涉及跨级,和晋升流程一样。

阿里的人才大部分都归纳在P序列,称呼一般是“职位+工种”,比如P7产品经理=产品专家,进入P6(M1)级别开始就算进入公司中层。

阿里的职级晋升属于金字塔结构,晋升难度逐级增大,且不同岗位的晋升难度也不同。

举例来说,晋升至P8及以下,子公司内部评定;晋升到P9,集团专业委员会进行评审;M不得自主提名,M3及以下公司内one over one plus HR评审;晋升至M4需要集团管理委员会评审。

P7及以上职级,公司在给予股票时,会考虑到员工的忠诚度。股票不会一次给到员工,会分几年多次发放。不同职级、不同岗位所拿到的股票数目差别会比较大,根据所在的事业部、个人工作表现而定。

2019年阿里巴巴P6级新入职员工的月薪达到2.8万元,16薪,年薪合计约为45万。P7则为3.5万月薪,另加股票。(数据信息来自猎头)

腾讯

今年6月,腾讯对原有的职级体系进行了调整。从原来的6级18等(1.1-6.3级)的职级体系优化为14级(4-17级)。同时,还去除不同职级之间的专业标签,统一置换为“专业职级+职位称谓”。

按照岗位,腾讯的职级体系划分为四大通道,内部也叫做“族”。

· 产品/项目通道(P族):包括策划、运营、项目管理等通道;

· 技术通道(T族):包括研发、视觉设计、交互、运维等子通道;

· 市场通道(M族):包括市场、战略、网站编辑、商务拓展等子通道;

· 职能通道(S族):这是一个复杂的通道,包括公司的行政、秘书、采购、法务、财务、会计、人力资源、公关等各个子通道。

这是腾讯员工职业发展管理制度的升级版,就如腾讯内部员工说的那样,“原有基干3.1级对应9级。” 

通过这个对应等级,我们可以整理一下腾讯的新旧职级对比。 

百度

百度的职级架构分为四条线:技术序列T,产品运营序列P,后勤支持部门S,管理序列M。

· 技术序列(T):T3-T11,T5/T6属于部门骨干。百度的技术序列一般对应阿里高一级序列,如百度T3=阿里P4;

· 产品运营序列(P):P3-P11,百度的产品和运营岗也对应阿里高一级序列,如百度P3=阿里P4-P5之间;

· 后勤支持部门(S):S3-S11,主要包括公共、行政、渠道等等,晋升比较困难;

· 管理序列(M):M1-M5,每一级又分为2个子级,如M1分为M1A、M1B,最低的是M1A,至少是部门的二把手,李彦宏是唯一的M5。

BAT三大厂的职级对应可以参考下表,以技术序列为例: 

阿里巴巴的P序列和M序列的差别在于:P更多通过专业贡献带来价值,M则通过整合团队资源拿到结果。P序列的晋升主要看成长能力,M序列更多的是看组织需要。

在腾讯,整体上M族和T族通道的专家稍微多一些,基本每个部门有1-2个,S族和P族通道的专家会少一些。

在腾讯的职级管理中,等级和管理基本是脱钩的。就算一名员工的等级是专家级,也不一定会担任领导职责,更不会得到任何特权。“专家”这个职称仅仅证明这个员工在某个领域上更加专业,有更多经验而已,只是一种能力的证明。

而在百度,一般而言,T5是高级工程师、T6是资深工程师,职级要比title更重要。从T7级别开始要带团队,做管理相关的工作。

作为头部互联网企业的百度、阿里巴巴、腾讯都有自己的职级体系,创业公司也在向这些大厂学习建立自己职级体系。

为什么要设计“职级”?

1. 作为给员工调薪的标准

有明确职级的公司,调薪都会有一个合适详细的方案,省去很多不确定的因素,只需要在职级对应的薪资范围内与候选人进行沟通就可以。

如果没有设置职级体系,对于规模比较小或者刚成立不久的公司,加薪需要一个个谈,太多的不确定因素也可能导致最后双方谈不拢。

2. 作为员工能否获得股权激励的标准

事实上,很多创业公司在招牛人时,都会采用“以股换薪”的形式,用股权激励来换取牛人的部分年薪。

3. 作为衡量员工贡献的标准

在衡量某个员工过去一年的绝对贡献时,需要考虑他的职级,贡献要和职级相一致。

有了职级体系,就可以直观反映人才梯队的建设情况,给高职级的员工更多权力和责任,持续培养低职级员工成长。

创业公司在搭建职级体系时,要避开一些误区

1.不能直接套用大厂的职级体系

实践中,相同的职级或职位名称,不同公司所需要的能力差异很大。直接套用大厂的职级标准,可能并不符合本身公司的发展需求。特别是对于初创的创业公司来说,在职级的划分上还不需要像大厂那样进行细分。

2.区别职级和职位的差别

有些公司的职级规范中,存在同一个职位的人属于不同的职级,或者相同职级但收入差别很大的情况。创业公司发展到一定的规模,也需要比较稳定的结构。所以,我们建议职级和薪酬应该强相关。

同时创业公司想招在大厂做过的牛人的话,要问清这个人的职级而不是职位,然后结合大公司不同职级的薪酬水平,对这个人的收入水平进行界定。

不管是前文提到的BAT,还是华为、小米的职级体系,都是创业公司可以学习的不错的模版。但是,每个公司在搭建职级体系时,要根据各自公司的具体情况,明确不同职级的能力标准和每个岗位的“价值”,本着让整个公司内部体系更加公平、公正、公开的原则,搭建适合自己职级体系。

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