如何构建基于企业战略的薪酬管理体系?一堂课弄明白!

大账房 | 一站式智能财税服务平台 2019/11/06 12:46
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今年4月,一位华为职级19级员工在社交网络上爆料自己2018年的收入:年终奖 91 万,加上股票 TUP,工资等年收入突破200万。

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工资之高,让很多人羡慕不已。


根据华为公布的年报,2013-2017五年的薪酬统计如表所示:

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表:华为公司五年的薪酬统计

华为人均薪酬费用在2013年大约只有爱立信的2/3,到2015年已经超出爱立信15%,目前华为的薪酬已基本达到世界级水准,比肩苹果、谷歌、Facebook等。在国内,华为因为员工薪酬高,一直被视为“别人家的公司”。


在华为“撒钱”模式的背后,是其超前的薪酬管理模式。华为的薪酬可以用16个字来概括:以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。


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按照这样的薪酬管理,在华为越优秀的人就会越值钱,而且远比一般公司挣得多。这也是为什么华为员工工作这么拼的原因之一。


如何让员工死心塌地为企业干?员工为什么要留在这家企业发展?看完华为的薪酬体系或许有了问题的答案。


但国内很多企业缺乏科学的薪酬体系设计,对内没有公平性,对外没有竞争力。做不好薪酬体系,就是在为竞争对手做嫁衣,培养出有经验的人才,然后拱手让人。


因此,建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系,是国内企业迫切需要解决的难题。


如何像华为一样做好薪酬体系?在有限的预算,如何更合理支配薪酬、激励核心骨干员工?


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