成长的心法和领导力的元认知

泰普洛领导力 | 国内领先的领导力发展机构 2019/10/11 17:02

|前 言|

老子在《道德经》里讲到:

知人者智,自知者明。

胜人者有力,自胜者强。 

大意为:能了解、认识别人,叫做智慧;能认识、了解自己,才算聪明。能战胜别人是有力的,能克制自己的弱点才算刚强。在老子看来,“知人”、“胜人”十分重要,但是“自知”、“自胜”更加重要。

在本篇中,夏勇军老师分享了“哲学的三个终极之问”,“认知自我是成长的前提”,“去自我中心化是成长的关键”,“长远成功的背后是对个性的管理”,“领导力的元认知决定着职业发展的高度”等核心观点,相信会打开你对个人成长和领导力发展的全新脑洞,以下请enjoy:

| 全文共计4617字,预计6分钟 |

首先,我想邀请大家一起来开个脑洞:如果现在,你需要领导一群人建造一艘船,你会先做什么呢?

是首先确定人员和分工吗?还是先设计出图纸?再或者先制定出项目流程与时间节点?……

这些答案都没有错,但《小王子》一书的作者Saint Exupery的回答,更值得我们深省:“如果你想建造一艘船,先不要把人们召集起来采集木材、分配工作和发号施令,而要引导他们向往浩瀚无边的大海”。

同样地,如果你想渡过有意义的一生,你要做什么呢?

赚更多的钱实现财务自由?享受当下的生活而不必日夜操劳?找一份自己喜欢的工作?……?

所有的努力和奋斗,都不应该忘了初心,你为什么而出发?因此,对个人的成长和发展而言,也不能脱离这个本质问题:我们为什么而做?

Part1 

以终为始,关于哲学的三个终极之问

要回答清楚这个问题,并非易事!这就不得不谈到哲学上的三个终极之问:

1、我是谁?

2、我从哪里来?

3、我要到哪里去?

先看第3个问题:我要到哪里去?

人们在度过自己短暂又时常艰难的一生时,最常思考的,就是第三个问题(我要到哪里去),即对未来的期望,比如:

要去哪里工作?选择什么样的配偶?达成什么样的职业成就?要给子女创造什么样的教育环境?如何规划自己的退休生活?

……

而事实上,不断被外在欲望驱使和对未来追逐,很难帮助自己获得真正意义上的成长。

因为欲望一旦得不到满足,就只能是失望、痛苦和自责;而欲望若得到满足,激动之后剩下的依然是迷茫和空虚。

 

再看第2个问题:我从哪里来?

在活在未来的人里,一些人也会经常关心第二个问题(我从哪里来),即对过去的回望,包括:感恩那些帮助自己的人,忆苦思甜对比人生的变化,不忘初衷坚守曾经的承诺,解释自己当前的状态。

这种追忆让人更容易产生满足感,看到生活的幸福和美好。但从未来到过去,依然只是个人所处的外在环境。沉溺于过去,就如同妄想于未来一样,并未触及到实现成长的关键。

最后,来看看第1个问题:“我是谁”

人,之所以与动物不同,是我们对“自己”拥有深刻的反省和认知力。这种能力是回答『我是谁』的基础,也是要实现真正成长的前提。

对这个问题的思考,并不是写下一个名字、写出过往经历,更不是通过一些标签来定义自己。

“我是谁”的答案,是深深根植于内心深处,处理与自己、与他人和与世界的关系,是一系列的思维模式!

这些模式常常不为我们自己所察觉,但却对我们的行为和习惯产生巨大影响,定义了与他人的不同。比如“我在面临冲突时常常会退却”、或者“我很容易怀疑他人做事的动机”、再或者“我喜欢考虑抽象和概念化的问题”等等。

无论是组织还是个人,只有充分回答了“我是谁”的问题,清晰地认知了自我,才有可能实现真正的发展。

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 Part2 

成长的前提,就是认识你自己

希腊的德尔斐太阳神庙遗址中,刻有一句话,“人啊,认识你自己”。

自我认知,是人的一种内在欲望,是人区别于其他动物的关键,也是促使个人发生改变的前提。就如同规划行车路线,需要有起点终点。任何改变的起点,都在于了解自己当前的优势和不足。

如果我们不能清晰地认识自己,有效地分析自己的心智模式,我们就不可能真正地改变自己和实现成长。

比如:一个在别人看来缺乏合作精神的人,如果不能深刻认知到自己之所以不能很好合作的原因,是因为竞争性太强而不是表达能力不够,那么学再多的团队沟通课程都无济于事。

改变的困难之处,就在于我们常常并不真的了解自己。自我反思、寻求他人反馈、借助评估工具(比如CPI)、一对一教练等,都是很有效的认知自我的方式。

认识和剖析自己的恍然大悟,可以帮我们从理性的角度,纠正自己过往的心智模式,在此基础上通过不断地质疑、学习、行动和反思,个人才能从新的角度来认识客观环境,重新构建心智模式,从而让自己发生改变。

Part3 

成长的关键:去自我中心化

“自我中心”作为一个心理学名词,最早由发展心理学家皮亚杰提出。他设计了一个研究儿童认知发展的实验。我们不妨一起来回顾一下这个经典实验。

实验中,他按照一定的结构,在桌上摆放了大小、高低和色彩都不同的三座假山。参加实验的儿童,首先会从四个角度观察这座山,然后在一个位置固定坐好。接下来,实验人员会放一个玩具娃娃在儿童的对面,并要求儿童从四张照片中指出哪一张是玩具娃娃看到的山。 

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皮亚杰发现,2-7岁的儿童都会选择从自己角度看到的照片,而不能理解玩具娃娃与自己的不同视角;当然,所有智力正常的成年人,应该都能轻松解决这个“三山问题”。

但是,绝大多数成年人在看待一些更加复杂,尤其面临工作和生活的问题时,就无法摆脱“自我中心”的影响。一个最典型的表现,就是“自我服务偏差”。

什么是“自我服务偏差”呢?

简单来说,就是成功归因自己,失败归因环境。而在看待别人的成败时,却会有相反的归因;别人的成功,都是因为运气或者条件好;而别人的失败,都是其内在的问题。比如:

考试成绩得第一名,人们通常会觉得自己的天赋异禀;而一旦表现不佳,则会归结为题目太偏或运气不好等外在因素。

玩游戏时,一旦局势不佳,第一个蹦出来的想法通常是“又碰上猪一样的队友”,而绝不会承认自己也许就是那只猪。

工作中,若出现问题,大多数人的第一想法都是“要不是某某部门的谁谁,我们肯定不至于此!”

这种保护自己、维护自己、服务于自己的偏见,就是自我服务偏差。“自我中心”就是无法从宏观、完整、外在的视角,来客观审视自己。

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无论是组织还是个人,想要实现长久而健康的发展,就需要对自己和所处的环境有客观准确的认识,并基于这种认识来采取有效的行动。而不是听任自我本能的驱使,忽视一切不利于自己的因素。

所有发展首先需要做的,就是去自我中心。所以,成长并不仅是知识、技能和经验的积累。当我们不再任性地按照自己的喜好来采取行动,不再歪曲世界来符合自己的倾向,我们的改变和成长才真正开始发生。

Part4 

成长的路径:初期靠优势,后期靠短板

改变不仅仅是要增强优势,也要弥补不足。目前,在管理培训和职业生涯规划领域,有一种非常有市场的说法:“不要试图去弥补不足,要发挥自己优势”。

这种说法有一定道理,但其前提假设是:这里的不足,不是致命性的、限制性的。

这种避重就轻的观点,是对人文主义精神的过度诠释。扬长总是容易的,补短总是困难的。突出的优势,到底是否能成为职业成功的全部条件呢?列举两个古今例子,或许可以帮助我们了解决定持续成功背后的因素。

第一个例子是西楚霸王项羽。

生逢乱世,伺机而起,勇冠三军,叱咤风云。作为一位将军,“羽之神勇,千古无二”。但正是这种对自身武力的绝对自信和路径依赖,项羽看不到周围人的重要性,并且多以武力而不是智谋作为解决问题的手段,最后落得众叛亲离,自刎乌江。

第二个例子是史玉柱。

作为当代知名企业家,史玉柱的前半段事业在自大和傲慢中,逐渐走向了疯狂和毁灭。但随着对自我认知的加深,他能逐渐克制并管理住自己的冒险精神,不仅从债务泥潭中抽身还再度成功创业,被誉为当代中国企业界的传奇人物。

这两个例子,关键的区别并不在于当事者本身固有的优势和不足,而在于对自我个性的管理。

成就欲望、冒险精神、人际勇气、思维敏锐,常常是我们获取前期成功的关键,但也是特点,可能把人引向覆灭之路。能够及时有效地发挥自己的优势,管理致命短板,才是保障长远成功的关键。

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Part5 

要成长为卓越的领导者,需要开启元领导力

要想成为卓越领导者or管理者,就不能刻意去模仿他人,鹦鹉学舌、邯郸学步,在充分认知自己的基础上,找到真正适合的领导力风格。每个人都有可能成为卓越的领导者,只是为此需要努力和转变的方向,因人而异。

元领导力

心理学里有个专业术语,叫元认知,即对认知过程的认知。学霸们大都非常擅长掌握元认知,知其然还能知其所以然。

对于领导力,也有一个元领导力,即对自己的领导个性及行为的认知和觉察。那些能够时刻意识到自己的行为,并根据环境管理自己的管理者,比完全跟随本性的管理者,更有可能取得成功。

个性,是领导力行为的内在驱动性因素,无论是领导风格还是战略思维,每个管理者都有自己的一套心智模式。通过觉察这种模式,才能真正管理或者改变其中不恰当的模式,培养和发展才能真正看到转变。

素质的冰山模型

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冰山上的因素,知识、技能和经验,是容易被看见的。这些属性相对容易识别、也比较容易改变。冰山上的属性是职业成功的必要因素,但却远非核心因素。也就是具备相应的知识、技能和经验,可以在职业初期取得一定的优势,但无法支撑个人的长远发展。

冰山下的因素,人们的社会角色、价值观、自我形象、特质以及动机等,必须靠有效的自我认知来觉察。而冰山的底层,常常决定了职业成长期的高度和速度。

每个人都应该基于自己的独特性,发现自己独特的领导潜能,而不是遵循其他人写的领导力手册去“亦步亦趋”。如果像邯郸学步一样一味地模仿他人,而不顾自己独特的内在优势和短板,最终不仅无法成为一名卓越的领导者,甚至反而会扭曲原本的特点,成为痛苦和纠结的复合体。

快餐式的学习,总是妄想能快速复制成功,但是你绝对不可能将自己复制成为马云、马化腾或者杰克韦尔奇这样的领导者,你甚至都不可能复制成为你所了解的任何一个人,你只能成为你自己。

我自己从北京师范大学心理学硕士毕业后,一直在从事人才测评与发展的相关工作,接触了大批的中国领导者和管理者。我和我的同事们发现:

很多人无法基于对自我的准确认识,清晰定位自己的发展方向;也有很多人虽然有自己明确的发展方向,但在行动上却遵循了错误原则,无法有效实现成长。

所以,我们将多年以来自主研发的本土测评工具,引入到人才发展中,在整合中国管理人才数据的基础上,开发了《领导力觉醒》的课程。这门课程的目的和初心有三点:

一是帮助学员深入了解自我的内在个性和特质,二是分析工作岗位或个人职业目标的角色要求,三是掌握管理和发展自我的核心原则,以更好追求职业成功和职业幸福。

这三个部分的目的,最终促成领导者和管理者,对自我认知、职业发展和领导力的觉醒。

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