积分制管理:海底捞是如何一步步做上市的?

积分管理 2019/09/20 19:21

新知图谱, 积分制管理:海底捞是如何一步步做上市的?

海底捞能够上市,在多数的说辞是因为海底捞的服务做得好,实际上,这是最容易抄袭的地方,让员工做好服务,并不是一件难事,服务本身不带有太多技术含量,包括现在很多餐饮店在服务这一块也做得很好。

再一个是说海底捞的给员工营造家的感觉,每月给家人生活费,为员工提供好的住宿环境,甚至还有阿姨是专门来照顾他们的生活。实际上真的是这样吗?

这些是外界对海底捞的描述,实际上海底捞新员工的流失率是很严重,和大多数的餐饮行业是一样,面临同样的问题。很多报道说,张勇对待员工非常好,处处为员工着想,但是张勇却反驳说,海底捞的员工不是在追求幸福,而是在追求做人的标准。

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做企业既要会算账,也要会剥削,海底捞并不是靠理想就能过日子,它必须去打败竞争对手,得想出各种办法让客户来吃饭,否则,没人来,企业就要关门了,关门大家都玩完了。

在外界看来,海底捞很和谐,员工和老板都过得非常的幸福,实际上并没有这么好,因为竞争环境很激烈,稍微放松一下,就有可能被淘汰出去,客人这段时间爱吃火锅,再过段时间,口味就变了,当客户不再需求的时候,又该怎么生存下去,所以海底捞想要发展,不再是靠家的文化,而是靠狼的文化。

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人人自危才是生存下去重要法则,也是海底捞的生存的状况。

在外界看来,海底捞靠的服务取胜,这是不正确的,凭什么海底捞员工能把服务做得好,且还能上市,究其原因,是海底捞其成熟的人力资源制度在支撑着。

海底捞的成功之道不是在与服务,而是一套完整的管理和人才的激励机制。

1. 建立自己的人才培养中心

和大多数知名企业一样,有自己的人才培养中心,为自己储备人才,海底捞大学为门店储备干部,员工需要脱产进行培训,大堂经理5—7天,店长则是两周,主要是学习制度制定和实操案例。

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2.激励机制

想要晋升成为管理者,必须从基层开始做起,这是必经之路,这让基层员工有明确的晋升路线,激励基层员工努力奋斗。这一点是激励员工的要点,在大多数餐饮行业里面,基层员工是看不到晋升的希望,所以大多数是抱着混日子的心态来工作。

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而海底捞则是用实操案例来说明,基层员工只要通过努力,一样可以做到管理层,成为店长,这无形中就在激励员工。

其次是海底捞的扁平式管理方式,不仅仅是店面享有自主权,连基层员工都得到授权,基层员工可以自己决定给客人免单。

海底捞的薪酬大致分为4点:只做自营、抱团小组、员工计件工资 、师徒制。

传统服务行业的薪酬标准大多数是包月制,而海底捞则是采用计件式,多劳多得,不会存在员工少做或者是多做工资都是一样,其次还有一个特色是海底捞的师徒制,这一条就要求店长必须要学会培养人才,想办法提升店面业绩,实现双赢的局面。

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海底捞的成功并不是取决于服务,而是有一套完整的激励机制,我们在做激励的时候,遵循晋升路线、授权赋能、价值决定收入来做考核标准。

如何围绕着授权赋能,价值决定收入来做考核?

满足感是什么?通过晋升、绩效、薪酬、对工作的兴趣、公司的环境来获得满足感,但是在得到满足感的同时,我们也对绩效负责。

如何激发员工主动性,让员工实现自我成长,产生绩效?

首先是认可他,任何一名员工来上班除了想要钱,还有一个是成长,这个成长应该是由内到外,也就员工自己想成长,最好的办法是认可他。积分制管理就是采用这样的原理,积分制管理是量化员工工作,以正激励来鼓励员工自我成长,只要员工做得好,员工可以自己申请加分,也可以是管理者进行奖分,员工的积分越多,排名越靠前,这个管理模式就跟玩游戏是一样的原理。

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游戏是升级打怪,并在不同等级获得勋章,积分制管理也一样,越是努力越是创造价值,积分就越靠前,对于公司的奖金、年终奖、福利待遇等等,积分排名越靠前,员工的占比就会越高!

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管理者一定要监督员工工作,怎么去监督是一个问题,因为管理者不可能每天都跟在员工后面看看员工做了什么,而是用工具作为沟通的平台,积分制管理软件(功道云)把员工每天所工作事情量化,用积分的形式展示员工工作的状态,员工的奖扣分或者是所做的工作,管理者都可以在积分事件里面查看,看看员工哪里做得好哪里做得不到位。

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管理者可通过积分的变化判断员工的工作状态,及时引导员工调整工作状态,积分制管理软件做到了管理者哪怕是在外面学习,也不需要担心员工状态是不是发生了改变。

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