忽视了这5点,你的管理在走下坡路

云学堂 2019/08/14 10:11

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新知图谱, 忽视了这5点,你的管理在走下坡路

新知图谱, 忽视了这5点,你的管理在走下坡路

传统企业如何在人工时代制胜?答案就是进行组织的绩效改进。传统企业也重视绩效管理,但人工智能的出现,给组织绩效的开展和实施提出了更高的要求。

作者:胡丽、崔连斌、罗胜飞

来源:培训江湖

(ID:ondemandcn)

人工智能时代,在绩效改进的实施上,很多企业都存在类似的问题:运行了高质量的绩效改进方案,却无法得到高价值回报。这种无力感时常困扰着企业经营者和人力资源部。

其实,绩效改进没有有效落地的根本原因还是在于“人”。管理体系改变了,但执行管理体系的人没有转变,管理者的思想没有转变;绩效改进的流程更新了,执行绩效改进机制的人的头脑没有更新。

管理者的思想观念没有转变,绩效改进也就成了企业经营者或人力资源部的一厢情愿。在这种状态下,绩效改进方案该如何有效落地?在人工智能时代,领导力该如何与企业未来的发展相匹配?

 

如今,人才形势异常严峻,要想在激烈的竞争中获得一席之地,企业必须培养能够应对未来的领导人才,构建完善的人才体系。

 

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打造随时可以作战的领导梯队

 

要想实现领导力的突围,首先就要填补领导梯队的空档。以医药行业为例,导致领导梯队缺乏的原因之一就是爆发式的增长,比如数据医疗、网上医疗、生物科技,一旦团队被挖走或被整合,就会导致人才的供给不足。另一个原因是,企业内部不重视人才培养,人才流失严重。

 

要想填补领导力梯队,理想状况是三分之一从外面招,剩下的在内部培养。可是,如今很多企业颠倒了这个比例关系,多数从外面招,有些企业甚至全部从外面招。

 

另外,企业期待领导者出任新设关键岗位时,希望用一半的时间来达成目标绩效。但是,领导力的培养需要经过系统性的培养和适应,不能将领导力培养计划变成“洗脑计划”,更不能只是将简单的技能教给候选人。

 

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创建一种参与文化

 

创建参与文化,就能谋求更大的动能,打造企业的敏捷度。对企业来讲,怎么应对不断的变化,比如:产品研发的变化、政策法规的变化等,是促使企业成功的重要方面。

 

文化创新,既可以让企业重生,也能让企业毁灭。

 

首先,文化创新是企业发展的催化剂。

数据显示,企业在改善组织文化方面主要的推动力是提升组织协同与合作,提升组织绩效。同时,就改善文化方面的常用方式来说,大部分人选择的都是沟通和领导力发展。

但是,现在很多企业的沟通依然局限于对业绩方面的短期沟通,没有对组织文化进行识别,也没有进行有效的沟通,其中包括员工敬业、未来企业战略定位等。

 

▼其次,只有让员工参与文化建设,谋求更大的动能,才有助于成员克服困难、共同创新。

现今,人才形势非常严峻,而打造能够应对未来的领导人才、构建培养完善的人才体系是企业的制胜法宝之一。领导者带着使命感去领导员工、积极推动变革、参与文化建设、提高自身敏锐度、打造敏捷组织企业才有可能实现可持续发展,打造高绩效组织,并在竞争激烈的人工智能时代勇往直前。

 

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激发员工的自我意识和责任感

 

要想构建教练式辅导的环境需要从两个方面入手:一是激发员工意识,二是帮助员工树立责任感。

这是两个基本点,要始终牢记,后面所有的技能和方法都围绕这两个基本点展开。离开了这两个基本点,就无法对员工进行深度辅导,甚至会被员工认为是管理者在耍手段、炫技巧。

 

我们虽然能影响和控制自己意识到的事情,但意识不到的事情却会对我们形成控制。对自己能意识到的事情,可以判断出它的利弊,知道它的具体状态,知道如何和它相处互动,进而掌握局面;而对于不知道的事情,却无法做出清晰的判断,无法对其产生具体的影响。因此要不断激发员工的意识。

 

什么叫激发意识?

例如,我手里拿着一款金色手机,说:“小张,这个手机是金色的。”这种方式不叫意识激发,是在告诉员工一个事实,员工没有参与进来,只是被动地接受了一个结果。换种说法就不一样了,我问小张,这个手机是什么颜色的?”为了回答准确,小张就要动脑思考,就要在多种颜色中搜寻,最终通过思考,告诉我:“是金色。

 

因此,激发员工意识的最有效方法就是提问。跟员工探讨目标和计划的时候,管理者要多问多听,要多向员工发问:你是如何理解这个目标的?你准备从哪几个方面着手开展工作?你打算先怎么做?你有什么困难?你需要谁的帮助等。

 

当管理者通过有效的提问激发了员工的意识时,员工就能自己描绘工作目标,并且在管理者的帮助下,反思现实,寻找可能的解决方案,最后为达成目标下决心做好工作。解决了意识激发的问题,员工的思维就被调动起来了,参与感也就增强了。

 

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掌握提问的GROW法则

 

要想让自己提出的问题有价值,要练习最佳提问顺序,即GROW法则。在英文里“GROW”是成长、长大的意思。GROW是四个英文字母的组合,分别是Goal(目标)、 Reality(现实)、 Options(选择)、Will(决心)。辅导的最终目的是帮助员工成长,这是管理者的唯一价值。

 

明确目标(Goal)。目标包括最终目标和绩效目标,两者缺一不可。管理者要帮助员工明确理想和抱负,帮助他们找到工作的意义,明确绩效目标是明确近期可控目标,保证绩效目标的最终实现。

 

帮员工梳理现实( Reality)。要帮员工梳理一下:现实是什么?现实都发生了什么?在知识技能和经验方面存在哪些欠缺?在人财物的资源方面存在哪些不足,外部环境如何?什么人可能会影响目标的实现?什么人支持,什么人反对?等等。

 

帮员工找到解决方案( Options)。针对目标和现实,有哪些解决方案可以选择,是3个还是5个,还有更多吗?这个环节最关键的就是不断追问可能性,尽可能把选择方案丰富化,便于后面下定决心做出更好的选择方案。

 

帮员工下定决心(Will)。目标明确了,现实已经判别清楚,可供选择的方案也已经找到,那么,这些方案的可行性如何?哪些方案可以立即实施?具体从什么时间开始?哪些方案还有障碍或疑虑,如何分析判断?

 

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把主动权还给员工

进行绩效实施的时候,管理者要持续关注员工的表现,及时做出反馈。管理者要把主动权还给员工。

要做到这一点,管理者要注意沟通和反馈的方法,在对员工进行反馈的时候,不要急于发表见解,更不要轻易给出答案,而要提问员工。

例如:你的报告的核心意图是什么?你准备怎么表达?你现在正在做的和你想要表达的一致吗?如果存在问题,那是什么,你准备怎么解决,具体可以分成几个步骤?促使员工主动思考,寻找答案。

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