由“三个石头煮的汤”品出的人才共创法则

云学堂 2019/06/24 11:18

新知图谱, 由“三个石头煮的汤”品出的人才共创法则

新知图谱, 由“三个石头煮的汤”品出的人才共创法则

一个个集众人之力、众企之智的人才生态圈或人才生态联盟,正呈现出蓬勃发展的燎原之势。共创者们虽不能清晰地描绘出人才生态的确切面貌,但至少在共创和探索的过程中,为未来赋予了更多的可能。

作者:孙思

来源:培训杂志

ID:trainingmagazine

企业发展、知识结构的迭代升级都在加速,对人才能力提升速度的要求自然也会越来越快。人才生态或许会成为助力企业实现商业布局的一道利器。然而,对于某一家企业本身而言,究竟该不该“先吃螃蟹”?迈出这一步后,又该扮演何种角色?遵守哪些游戏规则?这些都是不得不考虑的问题。

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面向生态机会,做足先行准备

人才生态是大势所趋。但是,多数企业还在观望,并未主导发起生态构建或是主动加入某一生态。什么样的企业适合率先迈入生态蓝海?

先行者特征

具有垂直属性、产业链长的企业,更易实践这种模式。原北汽集团党校副校长路靖认为,这些企业的可塑空间比较大,影响力、品牌力、人才吸纳能力非常强。通过构建生态载体,推动整体创新。在联动内外部的创新创业团队共创方面,发挥最大效能。

与此同时,阿斯利康大学校长涂益华表示,竞争寡头的行业,稀缺人才相对较少,所以更易进行匹配性的整合。从行业整合的角度来讲,如果企业的市场份额在该行业遥遥领先,不光要将蛋糕继续做大,还要在“无人区”探索,为行业构建开放的、人才整合的平台,并站在打造行业人才标准的制高点上,做一些探寻。

对一些不甘于现状“搅局者”来说,这或许也是个好机会。学习发展专家马成功指出,人才生态是一个更棒的物种,当企业推动、共创人才生态,就有可能吸引领先企业内部郁郁不得志的人才。除此之外,还有那些寻求合作关系的企业,其所在的行业有更细的分工,参与生态联盟,能为资源整合提供便利。

角色画像

对于生态系统中不同类型的企业,如传统企业和创新企业、打江山和守江山的企业、行业龙头老大和刚孵化的小型企业,他们所需要的人才类型、人才能力及需求的迫切程度,都有所不同。

  • 前中后台

“在丰富多元的生态系统中,有三大角色最为关键。”马成功介绍。

一是游戏规则制定者。他要用开放的心态从生态内部找到创新点,并且提炼背后的规则,从而在机制上做出改变,推动更多人发生变化。

二是PGC内容生产者。平台内部要有制作精品项目的团队,能率先做出生态内都认可的爆款产品。

另外就是运营者。运营能推动UGC行为不断发生,从一个用户扩展到一百万、一千万,不断设计活动,高频率地与多人连接。

  • 超级学习团队成员

如果可视化地看待人才生态,为生态中的每个企业分配角色,路靖指出可将生态视为一个超级学习团队,其中有领导者、推动者、知识管理者,还有其他团队成员的共同参与。

机制构想

先行者试水,众角色齐力共创,还必须辅以强大的机制。

“任何一个伟大的梦想,都必须佐以伟大的工程,并将其转化为可以推进的事业。”路靖认为,强大的机制能让越来越多的人认可并参与,自动、自发地挖掘成果、推动转化,生成价值。

人才生态是要共创出一个人才发展的活力场。具体来讲,就是要建机制,做到知行合一、事理合一。同时,要实现自动自发和溢出成果,在体系格局、自组织、无边界、平台式、创新群落建设等方面,形成自动、自发、不断升级的功能。最终,沉淀出一种文化,持续影响组织和个体的行为、思维模式和理念。

  • 整体共建

机制实际上是一种治理模式,帮助企业实现智慧、方法论的共生、共建和共享,对资源加以整合,并建立更紧密的伙伴关系,这也是推动共享经济的一种实践。

另外,企业也要相信基层的首创精神。在任何生态里,创新点不仅是自上而下提出的,更多源自基层。

  • 激发UGC氛围

最能代表共创精神的,可能就是新时代的UGC模式。马成功认为,这对人才生态而言同样适用。生态内部总体上应该是UGC规则。最初,用户不清楚自己是否有能力产出内容,产出的内容质量也难以保证。因此,企业可以先用优质PGC内容,吸引更多人参与,再逐步形成UGC氛围。

  • 抓住“名利梦”

如何让更多人参与?马成功将核心规则归结为“名、利、梦”三点。

“名”是为用户提供足够的名誉,让他们获得参与感、存在感和认同感;

“利”是提供更多的利益,腾讯就是通过创造能力平台,让个体利用更大的流量和用户群体,去获得更多的影响力和收益;

“梦”是搭建梦想的平台,企业中有情怀、有梦想的90后越来越多,为他们搭建梦想的平台,他们也会更愿意参与。

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共创人才生态的“为”与“不为”

人才生态是高维的人才建设新模式,企业尚走在探索的路上。要想尽快进入良性生态模式,一些已经得到验证的成功经验可供借鉴,也有一些已知或未知的“坑”需要规避。

找准方向,顺利落地

对于有意构建或加入生态的企业而言,以下这些做法能够帮助他们找到正确的方向,尽快落地。

  • 创造共同的问题

着手实施前,企业可以自问三个问题:

共创人才生态要解决什么问题?

为什么解决这样的问题?

为什么要用共创人才生态这一模式去解决问题?

路靖认为,如果能清楚回答这些问题,生态逻辑就会更清晰。创造出共同的问题,包括业务问题或是人才培养问题,是共生、共创、共享的基础。

  • 双链匹配,全局思维

业务价值链和人才的价值链是涂益华所理解的人才生态基础。只有当两者相互匹配,才能持续帮助企业提升业务,人才也能不断得到价值体现。企业要找到最符合时宜的连接点,即面对什么样的业务痛点,需要焊接哪些能力等。

同时,也要预测企业将会面临哪些风险,需要让员工提前具备哪些能力,这就需要学习先行。“没有最好的,只有最合适的人才共创体系。”

  • 从初级着手,逐步共享

具体实施时,马成功表示,可从初级着手,从硬件到软件,从线下到线上,一点点构建生态系统。

首先是场地上的共享。针对企业内部的一些培训教室,在优先保证员工使用的基础上,开放剩余场地资源。

其次,企业内部的培训项目或课程,也可以开放共享。当生态中的每家企业都开放部分优质课程,就能一下子丰富企业的课程体系。企业之间也可联合开班,或是设计游学、参访,实现更为有效的资源整合。

另外,线上资源也可共享。很多企业都在开发自己的线上课程,其中有些知识是行业通用的。生态内的企业可以将这部分课程开放出来,在彼此的平台上共享,减少内部开发的压力,也扩充了资源储备。

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规避四个坑

事实上,一旦涉及到具体的落地,很多问题就会接踵而来。规避这些“坑”,或许能够帮助生态更加健康、蓄力发展。

  • 不过度

处于行业上下游不同位置的企业,看待人才的角度不一样;企业本身的积累和文化,会对人才生态产生影响;收益高低也会影响人才配置的具体情况。涂益华认为,共创人才生态的误区很难界定。

“生态就好比丛林,要遵循‘适者生存’的原则。”同时,生态中也存在边际效应,对于人才方面的投入,并非越多越好,也不是越少就越差。规避误区的关键在于把握好“度”,适者生存。合适有一个最重要的落脚点,就是与企业战略和现状相匹配。

  • 不“以我为中心”

“以我为核心,大家来跟随”也是一个坑。领头的公司都希望开放资源,或站在制定标准的角度创建生态,但生态模式并不存在一个固定不变的核心。马成功形象地用“石头汤”的故事来比喻共创人才生态的过程。

石头汤的故事:

三个士兵疲惫地走在一条陌生的乡村小路上。他们刚打完仗,又累又饿,已经两天什么东西也没吃了。

当他们接近一个村庄时,村里家家户户都把食物藏了起来。士兵们挨家挨户讨吃的,还希望能在阁楼借宿,可是村民都说没吃的东西、没住的地方。

饥肠辘辘的士兵们想出了一个绝招。他们向村民宣布,要用石头做一锅汤。这引发了村民的好奇心,他们便提供了木柴和大锅,士兵们真的开始用三块大圆石头煮汤了!当然,为了汤的味道更鲜美,他们还需要村民提供一点佐料,比如盐和胡椒;有一点胡萝卜会更好;配一些卷心菜、土豆、牛肉也不错;如果再来一些大麦和牛奶,连国王都可以喝了……在村民的贡献下,一锅神奇的石头汤真的煮好了。

【美】马西娅•布朗(Marcia Brown

要煮出一锅石头汤,的确得有发起人。但更重要的是,需要参与者不断将自己的材料提供出来,这个过程更像是一种公益的模式。用这样的心态来共创人才生态,要比仅按照某一家的标准来筛选、评判,要合理得多。

  • 不做完美主义者

过于追求生态的美好画面、太究竟根本也是一个坑。在商业模式中有一种很重要的思维模式:至少先让众人看见这种模式的样貌。即使是特别好的东西,如果说不清,人们也会逐渐失去兴趣。先展示出一个案例或项目,比如从场地共享开始,从某个随处可见的成果切入,便能慢慢聚集人气和资源。

所以,不要妄想一下子构建出最完美的生态,要从能立刻看得见成效的角度做一些工作。即使是“表面”成功,也要比花十年才能达到的本质性、彻底性成功,更让人愿意跟随。

  • 不“浅尝辄止”

共创隶属创新创业的范畴,浅尝辄止、遇难则退是一定不行的,须得持之以恒。 

在路靖看来,如果不能持之以恒、坚定信心,很多事就会流于表面,甚至成为一个噱头。比如人才生态共创,前期或许有多家发起机构,包括高等院、企业、教育培训机构等,但有多少会真正落地,目前尚未可知。

另外,在落地的过程中与时俱进,使方式方法“顺乎天、应乎人”,也是成功的关键。

未来,无论是对于生态中的企业,还是企业所处的生态来说,他们将走向何方?答案取决于共创者们的努力。

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构建人才发展的活力场,从建立科学的人才机制开始。

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