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只/做/有/价/值/的/分/享

分/享/给/有/价/值/的/人

90%的人因为浪费潜力而悔恨终生；50%以上的人因为能力和职位不匹配而每天忍受着巨大的痛苦；50%以上的人因为缺乏自我成长的动力而选择躺平……显然，个人想要实现完美的人生，企业想拥有高绩效的人才，都需要重新调整自己对于潜力的认知和培养机制。

《决胜未来的6大底层能力》构建孵化能力的思考框架，聚焦6大底层能力的识别、挖掘、培育。深入心理学各个层面，从智力、性格、认知、领导力、经验等多角度着手，帮你更清晰地认识自己，将自己的潜力变成实实在在的能力。让你超越其他人，成为时代趋势的引领者。

资料目录

第一部分 潜 力

一、潜力的定义：谁才是可以取得高绩效的人

要素：没有脱离具体场域的纯粹潜力

识别：“赛马不相马”会带来严重问题

二、潜力的框架：到底是做什么事情的潜力

思想锚点：围绕潜力的三个核心问题

预测：潜力可以更准确地预测绩效

结构：深度分析潜力的三个核心维度

模型：适用度极其广泛的“希尔兹—丘奇理论”

第二部分 潜力的风格和特点

三、智力：预测高绩效有效且实用的方法

核心要素：遗传并不能完全主宰智力

类型：晶体智力和流体智力

智力测试：“IQ”虽不完美，但确实有用

弗林效应：我们都变得更聪明了吗？

四、认知：工作越复杂，智力越重要

智力与绩效：智力的预测作用超越文化差异

智力和潜力：略高于平均水平就“足够”了

五、性格：关乎行为、思考和感觉的稳定模式

案例分析：利用性格分析评估人岗匹配

特质：大脑和外部环境之间的调节器

模型示例：类型理论和特质理论

MBTI：使用非常广泛的性格分类法

五因素模型：衡量性格的高效手段

性格测评：必须在工作场景中进行测试和验证

六、领导力：领导岗位会放大人们的个性

HPTi：衡量领导者的六大特质

案例研究：劳埃德与萨里城市储蓄信用联盟

异常：应该追求最优化，而非最大化

七、趋势：性格测评的新方式

互联网：万变不离其宗

社交媒体：利用网络信息应注意的五个关键点

大数据：特质并不能未卜先知

八、经验：发展和成长的重要组成部分

1万小时理论：努力加能力，才能造就人才

刻意练习：将高潜力转化为高绩效的关键

晋升路径：普通人涉及的三种经验

应用：知识和经验如何组成新业务

九、错觉：不能简单地靠过去业绩判断未来

案例：护士和护士长的职责差异

解决方案：深入分析可迁移的经验

心流：在挑战和回报间取得最佳平衡

十、学习：有设计的举措才能快速积累经验

教训：从失败中能得到更多宝贵经验

实践：实习经验和学徒经验

类型：六种至关重要的学习经验

十一、文化：影响群体行为的信息

一致性：不同狒狒群体的类似规则

文化变革：恒河猴和短尾猴的协作

价值观：影响个人选择的底层标准

十二、心理元素：动机和态度

组成：深入了解高潜力的七个概念

动机：激励因素和保健因素

十三、脱轨：负面性格导致的领导力灾难

脱轨类型：可恶，狂妄以及可悲

环境：坏苹果还是坏桶

十四、干预：“淘汰”和“选拔”同等重要

毒三角：导致领导力脱轨的三个要素

解毒剂：防止领导力脱轨的四种办法

判断修正：防范“可悲型”领导者脱轨

傲慢自大：识别和淘汰“狂妄型”与“可恶型”领导

案例分析：安然倒闭的教训

十五、暗黑特质：竞争障碍者、马基雅维利主义者、自恋狂

清单：暗黑特质的十种表现

精神障碍：缺乏“良心”和“同情心”的领导者

重要提醒：揭示问题根源的三个指标

第三部分 测评—技术和应用

十六、测评：认识潜力的方法

案例分析：如何挑选高潜力的技术专家和经理

质量：不同测量方式的性价比分析

高管评价：发现高潜力的七个步骤

十七、技术：在工作场景中的评估方法

工具箱：获得相关数据的六种方法

十八、选聘：如何挑选适合的人才

面试：十二个经过实践检验的技巧

证明：通过评分表提高有效性

改进选拔流程：关于面试的五点建议

十九、培训：将平庸转变为优良的过程

经验强化：体验式学习的三个障碍

胜任能力：标明绩效表现的基本水准

案例分析：社区开发办公室的会计师

反思：导致培训项目失败的十种原因

二十、发展：深度挖掘员工的潜力

流程：从胜任到优秀

最佳区间：让工作始终保持适度挑战性

发展类型：组织的七类发展项目

二十一、教练：任何发展模式都要考虑成本

效果评估：衡量发展效果的四种方法

关系模式：教练通常扮演的四类“角色”

二十二、保留：入职看公司，离职看上司

三个维度：支撑保留战略的测评工具

三个错误：忽略发展系统自身的问题

候选人：从适者“生存”到适者“发展”

支持体系：内耗会严重挫伤人们的积极性

公平：人们会根据感知调整投入和产出

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