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那些奇葩的面试题,怎么破?怎么用?

中外管理 | 只专注于做一件事,才是最专业的。 2022/09/29 07:02

一个人的认知层次,决定了他一生的高度。而能迅速抓住事物本质的人,与看不透事物本质的人,注定有截然不同的命运。很多时候,看似不靠谱的难题,考察的正是应聘者的认知高度和执行能力。

面试,是人才招聘的关键环节,为了招聘到理想人才,各路企业是“八仙过海,各显神通”,力求通过层层“关卡”,以筛选出适合企业的优秀人才。然而,无论是身经百战的职场人,还是初入职场的小白,在面试中恐怕都遭遇过奇葩面试题——即使是面试,都让人深感职场的“卷”。

奇葩面试可谓无处不在,如何破解?如何利用?看看我们的盘点,想必会给您带来一些启发。

“醉翁之意不在酒”式问题

这类问题,看似和应聘职位高度相关,但有时却是另有用意。

一位应届毕业生在一家国企进行终试,部门领导最后问:你的数学、化学、物理成绩怎么样?获过什么奖项吗?答曰:还不错,获过XX奖。领导眼前一亮:小伙子很让人惊喜啊。

很快,这位应聘者收到了入职通知书。一上班,领导额外给他安排了一个工作任务,就是辅导自己儿子的数理化。

虽然这类事情并不常见,但有些面试题背后,可能还体现了管理者个人诉求,比如某些特殊的能力、人脉、资源等,甚至有的面试的真实目的是收集方案或创意。

“对于这个策划主题,你有什么好的建议?”

“对于XXX,你有什么哪些具体的经验,请列举一下?”

“我司有一个客户,需要做一个广告文案策划。请大家明天交出一个完整的策划案出来。我们会根据结果决定谁最终录用。”结果,十多位应聘者,纷纷交上了策划。后来,这家公司只录用了一个人。但其他应聘者的策划案,也被这家公司采用了。

还有一种现象,在面试中也很常见。一些企业有时还会以招聘实行生为由,来完成一些棘手的临时项目,而项目结束后,大多都会以各种理由将他们辞退。

通常情况下,越是小公司,招聘要求也越高越奇葩,根源在于“管理上不规范,想一出是一出”。而事实上,有些小公司通常就是试探性提问和提要求,如果应聘者不反对甚至接受,那么这个面试他们就赚到了,而小公司通常也留着讨价还价的余地。显然,当一家公司对待招聘没有固定标准和规则、随性而为时,反而会让很多优质人才望而却步,但也可以想见,入职门槛会更为弹性。你是想当鸡头还是作凤尾,这时不妨自己慎选吧。

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“隐性歧视”式问题

在面试中,“歧视”从来没有消失过,比如性别歧视、地域歧视、工作年限歧视、学历歧视、外貌歧视等。

某互联网公司负责人力资源的副总裁坦言:“我招市场业务人员、公关人员的第一标准就是身高和外形,无论是男孩、女孩都要好看。然后,就是要能加班,女孩就会招未婚的,男孩一般不限婚姻状况。没办法,互联网公司竞争压力太大。但这种好看又不能过分好看,不能好看的具有‘攻击性’,否则可能适得其反。”

“结婚了吗?有孩子吗?打算生二胎吗?未来的职业目标是什么”?这是不少HR提给女性应聘者的问题。事实上,这背后有这类企业的逻辑:没结婚的不要,因为随时可能闪婚;结了婚没孩子的不要,随时可能生孩子;生一个孩子的不要,随时可能生二胎;生两个孩子也不要,一心扑在孩子身上,没法专心工作。事实上,在应聘者看来,绕了半天弯子其实隐性标准就是“不要女生”。

也有男性员工遇到类似问题,但结果却让人大跌眼镜。

经理接连发问:“结婚了吗?”“为什么没结婚?”“都这么大了,也没有女朋友吗?”“闹分手?什么原因?”最后,HR竟然说:“你连女朋友都哄不住,怎么哄得住公司这么多人?更别说客户了。”

有一家营销策划公司在面试时,提出过的一个问题是:你在大学期间谈过恋爱吗?或者追求过、暗恋过谁吗?如果没有过这些经验的人,公司会直接不予录用。“有感情经验者更能站在消费者的角度去设计营销。”这家公司的HR负责人如是说。

事实上,很多面试者关注的是应聘者的情商、沟通能力、解决问题、同理心的能力。表面上是条件奇葩、门槛奇高,实际上也有一定的识人逻辑。比如,你的家庭背景、父母从事什么职业这类问题,对于某些行业、某些岗位有一定的意义。例如财务、机要岗位,会更注重应聘者的家庭背景状况,这在一定程度上会影响人在执业中,面对诱惑时的选择。职场歧视任何时候都存在,当你的实力已经“瑕不掩玉”时,那么你对歧视就已经天然免疫了。

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个人喜好式问题

其实,招聘条件的设置,来源于一家企业的人才画像。“如果对于某个岗位人才,没有清晰的画像、没有清晰的胜任力模型,又如何能设定出合理的人才标准?”一位人力资源咨询公司的顾问表示。

因此,一些公司的奇葩面试条件,从一个侧面也说明公司对于目标岗位职责并不明晰,对人才招录的需求没有清晰的定位,只能通过其他主观判断去评定。

有一位网友表示,他曾应聘过一家企业,面试官问他一个问题:你是“左撇子”吗?因为看到他用左手签名。结果,他最后真被录用了。原来,这位面试官认为“左撇子”智商更高,创新能力更优于只用右手者。在相同条件下,一些企业在选择人才时,就会有自己的偏好或认知定式。

甚至,还有公司对星座、血型、属相等进行要求,这些灵活多变、充满玄学意味的应聘条件,不免让人哭笑不得。一些应聘者表示,“企业哪里是根据条件去面试,而是在条件相仿的应聘者中‘找不同’,具有一些特质的人更易被选中”“都喜欢跟自己相像的人,还偏爱招聘与自己同门的师妹、师弟”……

此外,部分中小企业的面试官会担心“功高盖主”的问题,所谓“武大郎开店,不容大个儿”,因此一些人才就可能被屏蔽掉。

显然,面试过程,是劳资双方感受对方三观是否趋同,文化和气场是否融合,思维和行为方式是否能够协同的一个双向选择与探索的过程,也是一个寻找同类的过程。

“真人秀”式问题

“一头牛重800千克,一座桥承重700千克,问牛怎么过桥?”

这曾经是网络疯传的华为面试题,众人的答案也是五花八门——“把牛卖了,买华为手机,拿着华为手机过桥,说华为手机就是牛”;“把牛杀掉然后一块一块过”;“每天拖着牛‘996’,不喂草,牛瘦到600公斤就过去了,不仅不增加成本,还能降低成本”;“是水牛,扔到水里牵着就过河了”……还有人质疑道:“公司在用这种主观题随机刷人……”

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事实上,这种场景式面试题,最考验人的综合认识水平。面试官其实在考验“业务目标”和“基础环境”不匹配时,应聘者解决问题的能力。这样的问题在现实工作中,可谓相当普遍。客户需求合理与否并不重要,关键在于实现需求的手段。

很多时候,看似不靠谱的难题,考察的正是应聘者的认知高度和执行能力。比如,是单打独斗还是协同解决,而这都关乎一个人在遇到困难后的行事作风、应对办法。

因此,遇到问题应该先分析事件需求,再盘点手头能力资源,最后根据用户需求给出解决方案。只有把出题逻辑搞清楚了,才会有解题视角和思路。也就是说,“牛过桥”应以成果为导向,而非纠结于桥会不会塌这种片面的技术成本问题。

对于应聘者来说,是否了解并熟悉目标企业,以及自己的思维方式能否和目标企业契合,就非常关键。

另一道情景面试题,也颇有意思:“有5杯水,来了6个领导,怎么办?”

这类题考的就是情商和综合解决问题的能力。事实上,中规中矩的回答就会很得体。比如,最常见的办法就是,和领导说明情况,再去多倒一杯水。有人却认为,如果这样做不就是直接告诉领导自己的失误吗?其实,领导来会议室开会,只是为了更好地开展项目,根本不会想那么多,很多时候需要自己打开格局,关注结果。

还有一种回答,便更显“高情商”:询问各位领导是需要喝热水还是冷水、是喝茶还是有别的特殊需要?然后见缝插针地多补一杯水。

这类问题真的有最佳答案吗?未必。事实上,无论哪一种回答,只要是在承担责任,解决问题的答案,都是在创造价值。

脑洞大开式问题

不少跨国公司,有一些需要应聘者脑洞大开、调用想象力、创造力的面试题,让人印象深刻。

比如,微软的一道面试题是:如果你能拥有一个超能力,你是选择隐身,还是会飞?谷歌面试行政助理时,有一道题是:给你一盒铅笔,列出10种铅笔的非常规用途;亚马逊面试软件开发工程师时,提出的一个问题是:如果你来自火星,会用什么方法解决问题?高盛则有这样的问题:假如你被缩小到一支铅笔的大小,人体密度不变,并把你放入一个搅拌机里,一分钟之后就会开启,你怎么跑出来?IBM的问题是:不用秤,怎么为一头大象称重;如何把普通矿泉水卖到300块?如何用一分钱买瓶可乐?还有某跨国公司在面试销售经理时,让应聘者在印有一片云的白纸上作画,讲述一个完整的故事。

这些看似天马行空的问题,都是在考察应聘者的综合思维能力、创新能力、沟通能力、执行能力等等。显然,人的成长动力来源于好奇心、创造力、打破边界的能力。

事实上,这些题目重要的不是题面和答案,而是在考验你面对困境时有多强的“解题”能力。一个人的认知层次,决定了他一生的高度。而能迅速抓住事物本质的人,与看不透事物本质的人,注定有截然不同的命运。因此,对于很多大公司来说,他们更看重应聘者的认知水平和思维模式。

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那些HR的“必问题”,如何破?

首先,必然都要有自我介绍。

他们最希望知道的是应聘者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等。这些不一定非与学习有关,目的在于了解应聘者的个性和做事能力。

第二,谈谈自己最大的优缺点。

如果应聘者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分,这样的聪明的应聘者,显然情商和智商都很高。

第三,介绍一下你的家庭情况。

这类问题不是要探究应聘者的隐私,而是要了解家庭背景可能对人的塑造和影响。很多企业和面试官都喜欢的答案是:我很爱我的家庭!我的家庭一向很和睦,虽然我的父母都是普通人,但我的父亲非常勤劳和风趣,培养了我认真负责的态度和勤劳的精神;我的母亲为人善良、热情、人缘很好,她教了我很多做人的道理。通常,企业相信原生家庭对一个人潜移默化的影响。

第四,说说你对行业、技术发展趋势的看法。

很多企业通常都对这个问题很感兴趣,只有有备而来的应聘者才能过关。因为这不只看应聘者对于行业的了解,还要有了解后产生的独特见解。最聪明的应聘者,是对所面试的公司预先有较多了解,甚至已经有了自己的行动方案。

第五,就你申请的这个职位,你认为自己还欠缺什么?

很多企业喜欢问应聘者的弱点,他们希望看到定力十足的应聘者,显然,能够巧妙地躲过难题的应聘者,也是一个优秀的谈判者。

第六,你期望的工资是多少?

很多企业喜欢直率的人。但应聘者应该先在了解职位描述后,再表示出自己对这个岗位的足够兴趣,然后才进入到薪水的讨论中。任何企业都希望应聘者给企业一个定薪的自由度,而不是咬准一个价码不松口。

第七,你能给公司带来什么?

很多企业喜欢应聘者就申请的职位表明自己的能力,以及自己对于职业的期望甚至野心,如果能将企业的需求与个人的目标结合起来,显然就是加分项。

第八,你还有什么问题吗?

这个问题看上去可有可无,其实很关键。面试官不喜欢回答“没有问题”的人,因为他们很注重员工的个性和创新能力。但面试官也不喜欢应聘者总在关注个人福利之类的问题,而类似于“对新员工有没有什么培训项目,公司的晋升机制是什么样”的问题,显然都体现了应聘者的学习热情以及上进心。

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