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挣脱被“躺平”绑架的困局

销售与市场杂志社 | 引领营销潮流,推动营销创新 2022/09/27 09:19

当群体的选择变成趋势时,就会影响市场和组织内部供求关系,继而让游戏规则发生改变。

新东方火了。

这不仅是因为董宇辉老师才华横溢的双语带货,还有新东方在几乎遭遇“团灭”的现实挑战下,选择用农产品直播带货的方式进行企业转型的“勇敢一跃”。

新知达人, 挣脱被“躺平”绑架的困局

从某种角度而言,新东方转型东方甄选,与华为被制裁后的业务转型实践、万达在行业转向后的断臂求生、TCL在面临绝境时的“鹰的重生”等情况如出一辙,都是个体和组织在外部环境发生巨变下的探索。 或主动,或被动,他们都没有选择“躺平”,都没有停止“折腾”(此处为创新探索之意)。 所谓的持续增长与基业长青,从来都不是岁月静好的产物,拒绝“躺平”、不断“折腾”才是优秀企业 生生不息 的真相所在。

绝不躺平的典范,还应该包括特斯拉CEO埃隆·马斯克。马斯克用自己的连续创业历程,告诉人们什么叫“人生就是不停的折腾”,什么叫“绝不躺平”。

为什么一些企业和个体将“躺平”作为当下的生存方式?“躺平”背后的真相到底是什么?该如何破解被“躺平”绑架的困局?

“躺平”真相之一:

是在表达不满


现 象

在很多人看来,“躺平”是妥协、放弃,但其实有时候是“用无所作为的方式反抗裹挟”。比如,一些人面对房价过高、升职无望、生活压力大,选择“躺平”;再比如,一些垄断型企业员工,外部无竞争压力,内部无考核之忧,如果再没有升职加薪的诉求,就会选择“躺平”。

这里有两个关键点:一是“躺平”作为内心的投射,是一种面对问题的态度,二是“躺平”被用来表达不满,是一种情绪宣泄和应对策略。 在企业中,这种现象更加突出。比如,过去一段时间对“996”的争议,让很多人选择用“躺平”来表达内心的不满;再比如,在“内卷”越来越普遍的情况下,有些人厌倦了这种状态,转向“躺平”,暂时摆脱“内卷”的困扰。个体“躺平”,短期内可能影响不大,毕竟在一个充分竞争的市场环境中,只要有人选择“不躺平”,就会提高组织内的竞争门槛,产生所谓的“鲶鱼效应”。但长期来看,当群体的选择变成趋势时,就会影响市场和组织内部供求关系,继而让游戏规则发生改变。

新知达人, 挣脱被“躺平”绑架的困局

最典型的莫过于近几年国内人口出生率下滑的问题。为什么出台了那么多鼓励生育的政策,出生率问题依然没有大的改观?从“躺平”的角度看,这是年轻人面对高房贷、生存压力大、职场内卷等的一种反应。从个体的选择(不婚不育)到群体的选择(形成某个趋势),直到影响供求关系,就会对整个社会带来巨大影响。如果生育率下滑成为长期趋势,包括就业、税收、社保、退休等政策就会随之发生变化,最终影响长期的公共政策。

对企业管理的启示:

第一,如果企业出现员工“躺平”的情况,先不要在道德上指责,而是要回到具体的问题层面,找到真正的原因所在,对症下药解决问题。 如果出现了员工普遍性“躺平”现象,管理者就要全面审视企业现有的流程、机制与文化,找到深层次原因,从改变员工的“躺平”行为来倒逼企业内部变革。这何尝不是企业转型的一种路径与方式?

第二,效率低下、不创造客户价值、内部不公平公正、形式主义与官僚主义盛行,是促使员工选择“躺平”的四大元凶。 如果企业管理水平差、效率低,优秀员工无法发挥优势,平庸员工能浑水摸鱼,两者都可能选择“躺平”。如果企业不是以客户价值为导向,而是以权力为导向,那么拉关系、搞权谋就会替代才华和绩效,成为企业评价员工价值产出的标准;如果企业不能做到公平公正,到处都是形式主义与官僚主义,不“躺平”又能如何?

“躺平”真相之二:

是在重新选择


现 象

我们要承认,“躺平”也是一种选择。有三种情况下,人们会选择“躺平”:

第一种情况,折腾多次没效果。 比如,公司要开发新产品,拓展新业务,但创新谈何容易,可能是九次失败后才会有一次的成功。对企业而言,创新既是成本的考验,也是团队信心的挑战,如果总是没有成功,反而节节败退,那么“躺平”就会成为一种选择——别折腾了,没用。

第二种情况, “躺平”的人不但没损失,反而有回报。 这一点很致命,会导致所谓的“劣币驱逐良币”——谁折腾,谁倒霉。想想看,在一个团队中,选择“躺平”的人居然比选择奋斗的人混得更好,那不是让奋斗者被打脸吗?那么谁还相信企业鼓励奋斗者?这也是为什么很多企业的使命、愿景、价值观内容无比高大,却没有员工愿意相信并践行的根本原因。

第三种情况,有资格 “躺平”,至少短期内 没有 挑战。 那些具备竞争优势的企业,或者依靠长期积累获得行业领先地位的企业,短期内没有太大的竞争压力,如果企业家与高管团队并无长远的战略规划,又没有危机意识,那么企业就会不自觉进入“躺平”状态。还有一种情况是,有些员工在团队中具备明显的专业和绩效优势,其他员工在短期内很难追赶,如果团队管理者不能及时给这类员工设定挑战性目标,不能驱动这类员工进行业务创新和迭代,就会出现员工“躺平”现象。

对企业管理的启示:

第一,企业要有危机意识,要通过挑战性战略目标的牵引,持续驱动员工进化。 在这方面,华为“以奋斗者为本、以客户为中心、长期坚持艰苦奋斗、批判与自我批评”的企业文化,以及“不让雷锋吃亏”、干部能上能下、股权激励、员工进化机制等,创造“不躺平”的管理体系,才是让华为保持核心竞争力的关键所在。

第二,企业要保持内部良性竞争,不要在内部制造“人为垄断”——不要按资排辈,而要论功行赏,多给新人机会,多让老人接受新挑战。 企业保持优胜劣汰的绩效考核体系很重要,有助于员工持续进化,有助于企业竞争力的持续提升。

第三,企业要鼓励创新,要构建基于战略目标和竞争优势的创新体系,鼓励员工不断创新。 企业不能吃老本,不能在优势业务上恋恋不舍,要提前规划企业增长第二曲线、第三曲线,看着碗里的(现金流业务),盯着盆里的(创新业务),想着田里的(未来种子业务),这不是贪婪,而是一种居安思危的表现。

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“躺平”真相之三:

是在拒绝当下


现 象

与留恋过去相比,拒绝当下更符合“躺平”的气质。选择“躺平”,是对当下境况说No的一种表现。为什么?

首先,选择“躺平”的人,未必有多么美好的过去,只是对比当下,过去的痛苦指数少一点。 比如,在企业的传统业务中,有些员工的绩效排名一般,但还不至于混不下去,比上不足,比下有余。当企业切换到新业务模式,这类员工的能力短板与问题彻底暴露出来,又不愿意花时间和精力提升能力,就采取“躺平”的方式拒绝当下。

其次,过去的已经发生,无论好坏都过去了,而当下的挑战和痛苦是现实的,为了减缓这种痛苦,就选择“躺平”。 但痛苦不会因为暂时的逃避就消失不见,当下的小问题如果不能解决,就会随着时间的积累变为大问题。这对于组织而言,是一种潜在危险。

还有,“躺平”在很多人看来,也是一种资格——正是有了过往的一些成绩,才会让一些员工觉得自己有了“躺平”的资格,或者至少保持一定的“躺平”姿势拒绝当下,再与上级进行谈判。因此,“躺平”的往往是老资格、有资历、有贡献的人,很少见到刚入职场就“躺平”的人。比如,在公司转型期,往往会有创业元老或核心骨干用“躺平”的方式对抗公司变革;再比如,在新业务推进期,原来的绩优员工不能适应新的业务模式,就选择“躺平”的方式来表达拒绝。

对企业管理的启示:

第一,逃避风险和不确定性是人性的一部分,管理者需要给予员工安全感。 中高层管理者需要给团队以明确的方向和路径,需要以身作则并带领团队达成一个又一个小目标,需要将外部的不确定性转化为内部的确定性,需要从目标计划、过程管控、有效激励、结果复盘等层面,提升团队应对风险和不确定性的能力水平。员工能力提升了,安全感强了,“拒绝当下”的意愿就降低了。

第二,企业家和高管团队不能停留在过去的成就上,要保持团队进化,要带头从舒适区进入挑战区。 对新模式、新业务、新机制,中高管要带头践行。管理者不断进化,才能带动员工持续进化。在这方面,俞敏洪老师和他的东方甄选,已经为我们作出了榜样。

(杨继刚 企业转型专家,知行韬略合伙人作者微信公众号:转型刚刚好)

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