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公司团建让我去寺庙祈福,企业文化可以有多离谱?

人力葵花 | 规模最大极具影响力HR公益组 2022/09/26 15:50

 作 者|Jane 来源|环球人力资源智库(GHRlib)

前几天,员工大桃所在的公司宣布将在6月11日组织一场团建活动。地点在某寺庙,内容就是自费去寺庙为公司业绩祈福。

新知达人, 公司团建让我去寺庙祈福,企业文化可以有多离谱?

(图源来自:脉脉)

大桃在脉脉上真诚发问:“遇上这事儿怎么办?”

网友们纷纷表态:

“不去,大周末的神仙还得为你这破公司加班。”

“笑了,自费去,自费回。”

“有啥不能去的,就去个寺庙而已矫情什么?”

“就不怕员工祈祷公司赶紧倒闭吗?”

“我是无神论者。”

“全自费?公司不出车,不管饭?”

……

除开个别网友,绝大部分人对这家公司的团建表示不满意。

团建作为宣传企业文化的手段之一,主要目的就是为了加强上下级间的互动,提升团队凝聚力,进行员工激励。

而去寺庙为公司祈福这一行为,并不能增强团队凝聚力; 出行、饮食皆为自费项目,也无法让员工感受到公司关怀,更别说激励员工;只能让人惊叹这家公司的企业文化是求神拜佛,简直离谱!

 

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那些离谱的企业文化

★有负担的团建文化

如今,企业愈发需要用企业文化来提高员工的粘性和归属感,举行团建活动便成了常用手段之一。

可通常公司会占用员工时间,选择周末或者休息日搞团建,团建的内容和形式也是各式各样,很多人不参加团建还好,一参加回来就辞职了。

网友张腿毛就是一个例子。他早前参与过一个名为“心灵拓展”的团建,团建共3天,可一天比一天让张腿毛怀疑人生,最后写下了一封“生而为人,真的对不起”的辞职信。

团建第一天,全体员工在公司听讲座、喊口号、做游戏、表演节目。虽然流程有点像给老年人卖保健品,但尚可接受。

第二天是刷新三观的一天。公司安排所有员工去化缘,接着就把能证明身份的证件全部没收了。 就这样张腿毛与其他员工分布在城市的各个角落,在化缘的过程中被无数次当作骗子。

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第三天也是整个团建的重头戏。先是全公司二百多位员工轮流上台演讲革命家史,再是一位主持人号召大家追溯自己母亲,接着二百多名员工声泪俱下,抱作一团,场面一度混乱。

当时的张腿毛心想:自己究竟做了什么孽,要饿着肚子听他们搞这些?回公司以后便提交了辞职报告。

★"企业文化=个人价值观"

许多公司为了实现“狼性”,会把企业文化灌输给员工当作个人价值观念。

但往往这样的公司,没有华为那样的薪酬待遇,也没有阿里的文化底蕴,硬生生把员工逼成工具人。

令人诧异的是,这样的扭曲行径,在一些员工中,正常得像家常便饭。

从事销售工作的员工阿力向我们分享自己公司的企业文化:每月一次启动会、每天早上喊口号、员工签署生死状。 他说:“我理解公司需要文化,但这个度很多公司无法掌控,我就差点被洗脑了。”

那天阿力在吃午饭的间隙,看到公司很多人转发“看呐,这就是我们公司的员工,多努力!”的朋友圈。 图片里谈合作的业务员,正是骨折应该躺在医院的同事,他竟拄着拐在经理陪同下去见客户了。

而这条朋友圈,上至区域总监,下至底层销售都在转发,甚至打出“不转发就不是xx人”这种话语。 阿力很抵触这种行为,他认为这群人魔怔了,而自己差点也成为他们的一员。

★价值100万的舆论监督

段永平说过,没有强大的文化,就不会有伟大的公司; 只有强大的文化才能不断吸引好的人才并留住他们。

一个员工无法认同的文化,可能也无法凝聚团队向心力。所以某公司决定每年拨100万经费进行舆论监督,提高员工凝聚力。 可表面越是和和气气,员工越是有怨气,最后提升的只有离职率。

HR小墨表示一开始网络监测只是针对一些不利于公司的谣言,所以大家都上交了社交账号。

可慢慢的事情就变了。

同事加班到凌晨发微博吐槽被领导批评; 员工奖金被扣发朋友圈被领导教育;结婚三年还没被批婚假的员工家属发朋友圈,羡慕有婚假的朋友,该员工也被领导批评……

这样的事情越来越多,大家开始不在朋友圈谈公司,有的人准备两个手机账号,一个对公司歌功颂德,另一个发泄怨气,同事间都不敢相互加好友。

到后来每年薪酬调查大家都表示满意,但离职率不断上升。 小墨也因受不了公司氛围选择了离职。

许多公司想做好企业文化,劳心费力反而弄巧成拙,那如何才能打造有效企业文化呢?

 

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打造有效企业文化

企业文化如何落地可以依靠这几个招式:

★价值观量化

价值观不是单纯喊口号,而是可量化的。

阿里会据价值观体系设定评价准则,对员工进行考核。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四大类。

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(阿里价值观体系部分考核标准)

主要是员工自评和经理考评两种形式,员工先对照价值考标准则自评,之后经理进行考评,再将考评分和员工自评分对比。

而当员工的考评成绩过低(≤0.5分)或者过高时(≥4分),经理需要做出说明。 价值观考核占到员工总绩效的一半,约每季度一次。

★仪式固定化

选择某个固定时间点来纪念某个有意义的事件,能加深事件对员工的影响,这也是体现企业文化的一种方法。

比如阿里会用酒存放的时间来比拟员工:

入职满一周年的员工被称为“一年香”; “一年坛发,酒香四溢,初心不改,方得始终”;一年香的员工会获得笑脸徽章一枚,象征对阿里文化的认同,继续与阿里开心走下去。

入职满三周年的员工被称为“三年醇”; “由外而内,酒味醇厚,融入阿里,三年成人”;三年醇的员工会获得一枚白玉雕琢的吊坠;象征着三年雕琢,凝聚着阿里人的精气神。

入职满五周年的员工被称为“五年陈” ;“内制外化,沉醉他人,我们相信,传承是最好的感恩”;五年陈的员工会获得一枚刻有员工姓名缩写的铂金戒指,象征着文化传承。

★激励特殊化

人对物质的追求是无穷的,企业一味进行物质上的奖励,最终只会无法满足员工对物质的欲望,但精神上的认可反而能提升员工幸福感。

比如阿里总部设有名人殿堂,达到标准的员工能将自己照片摆放上去,这不仅是对自己的认可,还能被新人膜拜,对员工来说,这种幸福感是无与伦比的。

又如前又比阿里巴巴建立“百万俱乐部”后,阿里COO关明生为了激励员工,除了奖金股票外,还给进入俱乐部的员工送一首打油诗,所有的销售人员都铆足了劲完成业绩,最终进入百万俱乐部的员工比预想的多了3倍。而令很多的销售冠军最引以为傲就是关先生的打油诗,这正是激励的特殊化。

花样百出的团建活动非但不能激励员工,反而会提升离职率;

企业文化的建设需要强大价值观体系的支撑;

打造企业文化可以从价值观量化、仪式固定化、激励特殊化三个方面入手。

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本文来源:环球人力资源智库(GHRlib) 人力葵花整理编辑,所推送文章非商业用途,著作权归作者所有。文章仅代表作者观点,不代表“人力葵花”立场。若需引用或者转载,请务必注明。 

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