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“目标感染”,是领导力的重要体现!

绩效俱乐部 | 专注人才测评、绩效创新等方面的 2022/09/23 21:14

 感染一词,往往用于细菌或病毒,意味着不好的扩散,但我真希望这个词被更多的企业用到,如果战略目标能够具有病毒一样的威力,让所有人都“沾上”它,融入骨子里、血液里,该有多好。

无论是高层领导者,还是中基层管理者,最重要的使命就是带领团队去实现战略目标,获得长足发展。通过自己对目标的理解去“感染”团队成员,是领导力的重要体现之一。

 01

不要把追赶目标变成一场数字游戏

2020年一场突如其来的疫情,让多数企业的一季度运营目标几乎报废。随着情况的好转,企业领导者都在盘算着如何追赶目标,如何挽回一季度的损失。可以想象到,领导者们会开始玩一场“数字游戏”,他们过去就一直擅长于将销售额和利润的目标数字按照时间维度分解到不同的团队和人头上,而现在他们认为只需要把原本放在一季度的数字,分摊到剩下的三个季度上去即可。

领导者们似乎在数字修改的游戏中得到了“安心”,剩下的就是团队如何执行的问题了。他们只需要不停地督促和使用绩效工具即可,尤其是特别擅长“逼一逼”的管理方式,每到月末、季度末,如果目标还差一些,他们就开始“逼”数字,而团队只有在这个时候才会开始紧张行动起来。

如果目标被“逼”得实现了,则大家安好,如果没有实现,那就再继续施压。多数领导者谈到此处时,都会表示“逼一逼,效果很明显”,还美其名曰“量化管理”和“以结果为导向”。对于员工而言,这些目标即使“逼一逼”完成了,他们也没有多大成就感,如果没有完成,也不会有任何愧疚感。

对于目标的理解,不应该是这样。

 02

团队管理者,需要懂得“目标感染”的技巧

最早提出“目标感染”概念的是哥伦比亚大学社会心理学家海蒂·格兰特·霍尔沃森,她谈到帮助别人实现目标,可以用目标感染的方法,就像流感一样,目标也极具感染力。

当人们看到别人追逐某个自己也合意的目标时,会得到强大的暗示,从而在潜意识中触发同样的目标。“目标感染”效应在很多方面都得到了应用。例如在新冠肺炎疫情下,人们开始思考真正应该学习的偶像是什么样的人。网上有一段关于钟南山教授流利地用英文进行学术讲解的视频,评论区的网友们纷纷表达佩服之情,更有很多90后、00后的年轻人在看到之后也告诉自己需要努力学习,这就是一种目标感染效应。

可惜的是,在企业组织中还有许多的管理者并不懂得利用“目标感染”效应来推动整个团队朝正确的方向前进,而仅仅是靠“逼一逼”,要知道,被迫前进和自己想向前走,两者效果绝对是不一样的。

一家从事连锁餐饮服务的公司,正在倡导“以客户为导向”。公司规定不管是哪一个层级的干部,每个月至少要有三次走上一线岗位服务客户,从而避免决策脱离市场的状况。各级干部在一线岗位接触客户并提供服务的过程中,感受到的客户痛点和需求、现有产品和服务的差距、问题及创新机会等,都在每周的例会上进行探讨,并形成一致的行动意见。他们从不在例会上做出“逼一逼”的管理行为,公司业绩目标却总是提前完成并不断突破。

员工们感受到公司从上到下都在以客户为导向来做事,无论层级高低,所有人都在做同一件事的时候,目标感染效应就在组织里形成了,团队的积极性和活力将会得到很大程度的激发。

 03

实现“目标感染”必须要做到的三件事情

1. 以身作则

在员工的心目中,领导者往往是“说教者”的化身,他们总是会滔滔不绝地讲述各种理念和道理,神情投入且唾沫横飞,但是在行为上呢?

  • 喊着要创新,却从来没有耐心听取下属的想法;

  • 倡导员工发展,却不肯在年初花时间给直接下属制订一份发展计划;

  • 学习华为“以奋斗者为本”的高层,参加产品会议不到一个小时就哈欠连天,甩下一句“交给你们了”,转身就到了高尔夫球场挥汗如雨;

  • …………

倡导什么,就要做什么,言行一致是对合格管理者最基本的要求,因为员工们都在看着你,他们也会有样学样。我们发现,失败的管理者往往特别会要求别人,却不懂得要求自己;成功的管理者会坚持自己的理念并践行,让团队受到带动和激发,产生的影响就像投下石块后的水面,波纹一层层荡开,越来越多的团队成员受到影响,采取相应的行动,目标也就通过这样的方式实现了。

2. 学会目标转化

不合格的管理者,在把目标“扔”给下属的那一刻起,其角色就变成了督促者和评估者,而事实上下属并没有真的觉得这是自己的目标,认为只是替上级去完成目标。

必须要懂得的一个现实是:没有人喜欢被安排做事,没有人喜欢做别人的事。管理者需要将自己想要的目标,转化为下属“合意”的目标。真正让员工具有动力的,并非物质激励,而是让他们清楚地知道什么是他们本应该做,并且能够做到的。管理者如果将自己的目标未加转化直接交给下属去执行,就是在“偷懒”,因为没有人比你自己更了解这个目标的意义及需要的策略。

我认识一位非常优秀的人力资源总监,她收到了公司下达的数个关键考核指标,如人工成本控制、骨干员工流失率、员工成长度等,但她并没有按照传统人力资源的各大模块分配给下属,而是先召集部门的11位同事开会。

她在会上这样说:“人力资源部门的价值往往难以评估,我们做了很多事却未必会被认可,所以大家也会非常累。我们并不是要去跟销售比业绩,跟研发比技术,我所希望的是,我们在自己的领域内能成为专家,让所有的职能部门能够信任我们。所以今天请大家谈一谈:在各自的领域里如何成为专家?专家应该有什么样的表现?可以分几个阶段?今年每个人设置一个自己的节奏,要做成什么样,我们接下来一起讨论一下。”

会议的效果很好,大家受到了“成为专家,让其他同事信任”这一目标的感染,这正是他们每个人内心合意的目标。讨论中大家对自己原来常规的工作提出了更高且具有创新性的要求,这样去执行的最终工作结果自然会体现在公司制定的指标上。

战略落地需要领导者们掌握一个道理,那就是不要发号施令让别人服从你,而要努力为人所理解并理解他人,以达成共识。如果你希望让别人服从,或是以自我为中心,认为按自己的想法行事更为有利,长此以往,你就可能会付出高昂的代价。当只有你一个人在思考时,结果不一定好。

3. 掌握“意义”带来的触发力量

即便员工们告诉你,他们最渴望的事就是“赚钱”,你也会发现这并不是让他们最有动力去实现工作目标的事情:涨薪酬的激励效果,多数情况下不会超过一个月;提升职位的激励效果,多数情况下不会超过两个月。

如何实现“目标感染”,让所有人的行动趋同呢?这要求领导者寻找富有意义的触发因素,并且必须认识到:每个人都有动机去做一些超过自我需求的事情,那些存在于自身工作中对社会、国家、环境有意义的地方,就是最好的激励。

2020年新冠肺炎疫情期间,一家全国连锁的茶叶品牌公司安排员工们做了一件事情,员工们身着正装,用精致的礼袋装上茶水,去给商场安保人员、环卫工人、清洁工等送茶水喝。要知道这些人并非目标客户,平时基本上不会进入茶店去买茶喝茶,可是店员们在做这件事的时候,感觉到自己做了对社会有益的贡献,参与到共同抗疫的行动中,为自己的行为感到骄傲,同时更加感受到公司品牌的价值,这件事会让他们更容易理解公司的战略目标。

企业必须要抓效益,但更应该抓住有意义的事件来作为团队“目标感染”的触发点。每一位领导者都应该思考并重新定义目标的传递方式,设计如何进行“目标感染”,这是一个杠杆率非常高的管理模式。

来源: 本文节选自《 将战略落地: 重新定义 目标驱动与执行 ,经机械工业出版社授 原创发 布。

© THE END 

作者: 胡浩

来源: 高绩效HR

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