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人力资源数据分析法-矩阵分析法

齐涛QT | 非知名人士 2022/09/23 17:42

如果你的一个时期内的工作特别多你会怎样安排?

是不是要把工作排序,按照一定的顺序开展工作?

如果按照事情的紧急程度,那就出现了问题:紧急的工作肯定要先做的,但是做完后发现这些工作意义不大反而占用了大量时间。

为了确保自己能先解决紧张而且有意义的工作,所以需要引入另外一个指标:重要程度。这样通过紧急程度和重要程度两个指标将工作分为了四类,分别是:重要紧急的工作、重要不紧急的工作、紧急不重要的工作、不紧急不重要的工作。

为了更清晰的展示,通过下图的矩阵图更加直观易懂,这个就是我们常说的要事四象限,通过把事情分为四类,确定不同的实施策略,这样避免了单一指标给我们带来的困惑,考虑了重要性。

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这和我们今天讲的矩阵分析法的逻辑相似。

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什么是矩阵分析法

矩阵分析法是找到事物的两个关键属性,形成四个象限,分别提供不同的策略。

它是一种数据分析方法,也是一种问题解决方法,甚至有人将它提升到了思维层面。

矩阵分析在人力资源应用中,最熟为人知的是人才盘点中的人才四象限和人才九宫格,通过绩效和潜力,形成四个区域或九个区域,来制定不同的人才发展政策。

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矩阵分析法的应用

某公司业务团队 leader 近期困惑,一直在通过各种手段努力提升团队的业绩技能,但是业绩到一定程度增长放缓,于是他向公司 HRD 求助。 HRD 听到他描述后,向他推荐了矩阵分析。

第一步:评估团队成员潜力,以百分制表示,得出所有成员潜力平均分。

第二步:收集周期内团队成员业绩,得出所有成员业绩平均分。

第三步:通过矩阵将成员分为:高业绩高潜力、高业绩低潜力、低业绩高潜力、低业绩低潜力四类。

第四步:针对四类人群确定不同的人才发展策略。

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针对这四类人群:

高业绩高潜力: leader 放手他们去做,并总结他们成功的经验;

高业绩低潜力: leader 要重点保持他们的市场,一但市场有变化,辅助他们调整到位;

低业绩高潜力: leader 要重点培训及辅导,提升他们的业绩;

低业绩低潜力:考虑更换人群。

通过四种策略,业务团队 leader 避免了眉毛胡子一把抓的情况,这样减少了投入,还会加大产出,至于效果如何,可以在策略实施之日起持续跟踪,做好过程控制及调整,到一定周期后复盘。

这种分析方法你学会了吗?

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