新知一下
海量新知
6 5 2 3 1 9 7

(四个案例)用人单位实施“岗位竞聘”来对员工的工作及岗位作出相应调整,到底谁的权利能够得到保护?

劳资明解 | 劳动法律师 2022/09/23 12:13

青岛 JJGF 有限公司、 YWB 劳动争议二审民事判决书

审理法院: 山东省青岛市中级人民法院

案  号: 2019)鲁02民终9379号

案  由: 劳动争议

裁判日期: 2019年12月20日

上诉人(原审被告):青岛 JJGF 有限公司,住所地青岛市经济技术开发区江山北路 **。

法定代表人:张子芹,董事长。

被上诉人(原审原告): YWB ,男, 1982年7月30日出生,汉族,住青岛市黄岛区。

上诉人青岛 JJGF 有限公司(以下简称 JJ 公司)因与被上诉人劳动争议纠纷一案,不服青岛市黄岛区人民法院( 2018)鲁0211民初8364号民事判决,向本院提起上诉。本院受理后,依法组成合议庭进行了审理。上诉人 JJ 公司的委托诉讼代理人杨志刚,被上诉人 YWB 到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

JJ 公司上诉请求:撤销一审判决第一项、第二项,诉讼费由对方承担。事实与理由: JJ 公司根据生产经营情况,在征求公司工会委员会的意见后,进行组织机构调整,人员岗位进行竞聘上岗, YWB 并未提出异议,自愿参加竞聘上岗,并填写个人应聘申请表,参与面试。在面试未果的情况下,单位暂时安排其待岗。待岗期间, YWB 未提供任何劳动, JJ 公司支付其待岗工资,并未降低其工资待遇,而且支付的工资并未低于劳动合同的约定, JJ 公司按照待岗待遇支付工资合理合法。

YWB 辩称,其自 2017年7月调离原岗位,并未安排新的工作,是调岗不是待岗, YWB 未参加过竞聘。调岗之后,工资不断降低。

YWB 向一审法院诉讼请求: 1.判令 JJ 公司支付 YWB 经济补偿金 95532元;2.判令 JJ 公司向 YWB 支付自 2017年7月至11月15日工资27694元;3.判令 JJ 公司向 YWB 支付未休带薪年休假工资 28495元;4.本案诉讼费由 JJ 公司承担。

一审法院经审理查明: 1.2005年8月, YWB JJ 公司从事管理类工作,双方签订劳动合同,最后一次签订的劳动合同期限自 2015年8月1日起至2025年7月31日止, JJ 公司为 YWB 缴纳了社会保险费。 YWB JJ 公司工作至 2017年11月15日,同日, YWB JJ 公司邮寄送达《解除劳动合同通知书》,以 JJ 公司于 2017年7月单方将 YWB 调离原工作岗位并未安排新的岗位,且工资待遇比以前大幅降低为由要求解除双方的劳动合同,并要求 JJ 公司支付拖欠的工资、经济补偿金、带薪年休假工资等相关待遇。 2017年12月16日, JJ 公司出具《解除劳动合同通知》,以 JJ 公司于 2017年11月15日收到 YWB 的离职申请,按规定 30天的通知期已届满为由决定解除与 YWB 的劳动合同。 2017年12月29日, JJ 公司为 YWB 办理《解除终止劳动合同报告书》,解除原因为个人申请解除劳动合同,解除日期为 2017年12月28日。

2.劳动关系存续期间, JJ 公司支付 YWB 工资、缴纳社会保险费至 2017年11月,其中,2016年7月至2017年6月工资分别为5445.73元、5257.49元、5316.64元、5645.81元、5383.04元、5334.15元、5723元、5657.37元、5272.52元、4686.29元、5603.71元、5595.85元。2017年7月、8月、9月、10月、11月工资分别为3306.58元、1144元、1144元、1004元、99元。

3. YWB JJ 公司为被申请人,向黄岛区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,请求裁决:解除 YWB JJ 公司双方的劳动合同,解除日期为 2017年11月15日,并由 JJ 公司为 YWB 办理解除劳动关系、档案转移等手续; JJ 公司支付 YWB 2017年7月至11月15日期间的工资差额21151元、2008年至2017年期间未休带薪假工资差额28494元及经济补偿金95521元(7641.73元/月×12.5个月)。2018年2月22日,青岛市黄岛区劳动人事仲裁委员会对 JJ 公司的申诉请求进行了审查后,作出青黄劳人仲案字( 2018)第20028号裁决书,裁决: JJ 公司于裁决生效之日起十五日内为 YWB 办理档案转移手续。驳回申请人的其它仲裁请求。该裁决下发后, YWB 对此不服起诉至一审法院,即本案, JJ 公司未起诉。

对当事人有争议的事实和证据,一审法院认定如下: 1. JJ 公司提交的证据显示, 2017年4月21日, JJ 公司就公司组织架构调整向 JJ 公司工会委员会征求意见,拟在 2017年5月份进行全公司范围的组织架构调整,所有部门人员整合,所有岗位竞聘上岗,在组织架构调整过程中,所有岗位、人员均需参加竞聘后上岗,对于不参加竞聘或竞聘不成功的人员将安排临时性待岗并进行学习培训,待岗期间仍可参加岗位竞聘。 2017年4月24日, JJ 公司工会委员会作出《关于公司组织架构调整的建议书》,表示经工会讨论后支持 JJ 公司为生存和发展作出的改革,同时提出以下要求:调整过程必须符合法定程序;调整过程和结果必须透明化,按照工会要求,所有调整结果必须进行全厂公示,工会将对各个环节进行监督检查 ;对于不参加竞聘或竞聘不成功的人员,公司转入待岗,待岗工资不得低于青岛市最低工资标准的 80%(2017年为1448元), 且公司须继续提供工作岗位供其选择性竞聘上岗,直至本次组织架构调整结束;调整过程中如出现人员安置问题,公司应严格按照法律法规处理,并做好预案,不得随意解除职工的劳动关系;调整过程必须充分考虑广大职工的合法权益,如出现争议,必须与工会进行协调。 2017年5月, JJ 公司开始进行组织架构调整,明确在 2017年8月31日前完成全公司人员定岗和工作交接。

JJ 公司同时提交了显示有 YWB ”签名字样的时间为2017年5月17日、2017年5月24日、2017年6月27日的《个人应聘申请表》复印件四份及对应的招聘通知、面试计分表、招聘结果公示,证明 YWB 参与了 JJ 公司组织的内部招聘,但未竞聘成功。 2017年6月30日, JJ 公司向 JJ 公司工会委员会送达《关于公司新定员富余人员的报告》,将在组织架构调整过程中出现的人员富余情况报告工会,该报告主要内容为:为充分安置该批富余人员,提高员工综合素质,增加就业机会,安排该批人员转入待岗,进行学习培训,另外公司将设立机动岗位,给予富余人员再次上岗的机会 ……。在富余人员待岗学习培训过程中,公司将按照法律规定支付其不低于青岛市最低工资标准的80%的工资福利(公司另代扣五险一金),为其投缴社保、公积金。2017年7月1日, JJ 公司工会委员会经讨论后作出《关于生产富余人员安置问题的复函》,提出如下主要建议:公司应尽可能地提供符合劳动者实际情况的工作岗位,不得随意解除与劳动者的劳动关系;公司应对富余人员提供更多更好的培训学习机会,学习培训期间待遇不得低于青岛市最低工资标准的 80%;对安置过程中出现的问题,公司应及时向工会汇报,听取工会意见后再行处理。2017年7月1日, JJ 公司公示《通知》,内容为:各部门,在公司组织架构调整过程中,外围相关部门竞聘已经全部结束,个别人员因未参加竞聘或竞聘不成功而暂时没有工作岗位,现通知相关人员转入暂时性待岗,待岗期间工资按照青岛最低工资标准发放,通知名单里包含 YWB

JJ 公司提交的上述证据, YWB 质证称《个人应聘申请表》系复印件,签名不是其本人所签, YWB 并未参与岗位竞聘,亦未收到 JJ 公司的待岗通知,其余证据系 JJ 公司单方制作。 YWB 主张自 2017年5月开始,每天到原岗位等待工作并按时上下班,后因 JJ 公司不安排工作岗位,降低工资待遇等原因于 2017年11月16日停止工作。 YWB 提交的 2017年11月15日与 JJ 公司人事经理孙晗的录音证据显示 YWB 2017年7月至2017年11月中旬期间上下班正常打卡。 JJ 公司对 YWB 的主张予以否认,称 YWB 参加竞聘不成功后 JJ 公司与其协商工作岗位调整事宜未达成一致,故安排其待岗,而 YWB JJ 公司通知培训后未实际参加培训。

2. JJ 公司提交的请假单、考勤汇总表显示 YWB 2016年4月21日至2016年5月4日期间及2017年4月18日至2017年4月28日期间已休带薪年休假, YWB 对考勤表的真实性有异议,认可请假单的真实性,但辩称休假期间 JJ 公司没有支付工资。

一审法院认为,关于解除劳动合同的经济补偿的问题。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致的,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采取书面形式。 本案中, JJ 公司以其公司经营困难为由,在征询 JJ 公司工会委员会的意见后,对公司人员进行整合,所有岗位竞聘上岗,这有其合理性的一面。但具体情况应该具体分析, JJ 公司自 2017年7月起,在未与 YWB 协商一致的情况下,安排 YWB 待岗,其后并未为其安排具体的工作岗位,且自从该月起大幅降低了 YWB 的工资待遇。这显然已经对双方之间所签订的劳动合同做出了实质性的变更,这种变更并未经过双方协商一致,完全是 JJ 公司单方面做出,不能因 JJ 公司就组织架构调整征求过工会意见就对 JJ 公司要求 YWB 待岗、降低工资待遇的行为做出肯定性评价。且 JJ 公司工会委员会的意见是组织架构调整过程中出现争议,必须与工会进行协调,但 JJ 公司并未提交证据证明原、被告之间出现争议后曾征询过工会的意见。 JJ 公司对 YWB 作出的待岗及降薪处理,不具有合法性, YWB 以此为由提出解除劳动合同并要求 JJ 公司支付解除劳动合同的经济补偿,于法有据,一审法院予以支持。 YWB 2005年8月到 JJ 公司工作,其解除劳动合同经济补偿应以 2008年1月1日为界分段计算。2008年1月1日之前, JJ 公司应向 YWB 支付三个月平均工资的经济补偿,之后 JJ 公司应向 YWB 支付十个月平均工资的经济补偿。 YWB 解除劳动合同前 12个月正常工作期间的平均应发工资为6320.32元,故 JJ 公司应支付 YWB 经济补偿 82164.16元(6320.32元/月×13个月)。对 YWB 主张经济补偿过高部分,一审法院不予支持。

关于工资差额的问题。法律规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此 JJ 公司降低 YWB 工资待遇,应予补足。 YWB 解除劳动合同前 12个月正常工作期间的平均实发工资为5410.13元。 YWB JJ 公司处实际工作至 2017年11月15日, JJ 公司应按每月 5410.13元标准计付2017年7月至11月15日期间工资24376.68元, JJ 公司该期间已支付 YWB 6697.58元,故 JJ 公司还应支付 YWB 2017年7月至11月15日工资差额17679.1元。对 YWB 主张工资差额过高部分,一审法院不予支持。

关于带薪年休假工资的问题。 YWB 主张 2008年至2015年期间的带薪年休假工资诉讼请求,已经超过诉讼时效,一审法院依法不予支持。 YWB 2005年8月参加工作,至2017年11月15日解除劳动关系, YWB 2016年、2017年每年应享受10天带薪年休假。 JJ 公司提供 YWB 的考勤表、请假单, YWB 虽不认可,但未提交相反证据予以反驳,故一审法院确认该证据的真实性。根据 JJ 公司提交的考勤表、请假单显示 YWB 2016年已休年休假10天、2017年已休带薪年休假10天。 YWB 要求 JJ 公司带薪年休假工资的诉讼请求,没有事实及法律依据,一审法院不予支持。

综上所述,一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条,《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条,企业职工带薪年休假实施办法》第十二条、第三十一条,《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定,判决:一、青岛 JJGF 有限公司于判决生效之日起十日内支付 YWB 工资差额 17648.01元;二、青岛 JJGF 有限公司于判决生效之日起十日内支付 YWB 经济补偿 82164.16元;三、驳回 YWB 的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费 10元,由 YWB 负担。

二审期间, JJ 公司申请证人赵某出庭,证明单位组织架构调整过程中, YWB 知道竞聘上岗。 YWB 质证认为,证人现在是公司职工,有利害关系,而且证人证言存在矛盾之处。

本院认为,二审期间双方当事人争议焦点问题为 JJ 公司是否拖欠劳动者报酬,是否应当支付劳动者经济补偿金。

本案中, JJ 公司虽然存在公司经营困难的因素,并征询 JJ 公司工会委员会的意见后,对公司人员进行整合,所有岗位竞聘上岗。但 JJ 公司自 2017年7月起,安排 YWB 待岗,其后并未为其安排具体的工作岗位,且自从该月起大幅降低 YWB 的工资待遇,已经对双方之间的劳动合同做出实质性的变更。二审中, JJ 公司虽申请证人出庭,但证人系 JJ 公司的员工,与单位之间存在利害关系,因此,本院对其证言不予采信。 JJ 公司变更劳动合同内容,未经过双方协商一致,不具有合法性, YWB 以此为由提出解除劳动合同并要求 JJ 公司支付解除劳动合同的经济补偿,具有相应的法律依据。一审法院予以支持,并无不当,本院予以确认。关于工资差额的问题。因 JJ 公司降低 YWB 工资待遇,不具有合法性,因此对工资差额部分,应予补足。一审法院对此认定得当,本院予以维持。

综上,一审法院认定妥当,本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款、第一百七十五条之规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

二审案件受理费由上诉人负担。

本判决为终审判决。

审判长 龙 骞

审判员 马 喆

审判员 孙向东

二〇一九年十二月二十日

法官助理 杨志昌

书记员 张 旭

广东省深圳市中级人民法院

民 事 判 决 书

(2019)粤03民终34795号

上诉人(原审原告):深圳市Q公司

被上诉人(原审被告):X

上诉人深圳市Q公司(以下简称Q公司)因与被上诉人X劳动合同纠纷一案,不服广东省深圳市罗湖区人民法院(2019)粤0303民初30409号民事判决,向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案,现已审理终结。

Q公司上诉请求:1.撤销原审判决第一、二项;2.改判Q公司无需支付X违法解除劳动合同的赔偿金515904元;3.改判Q公司无需支付X律师费4919.1元;4.本案诉讼费用由X承担。

事实与理由:一、X参加“员工双选”竞聘活动系出于本人意愿,一审判决认定X参加竞聘并非完全自我自愿情形,系认定事实错误。Q公司属国有企业,为落实深圳市委市政府关于深化国有企业改革实施方案及国企选人用人改革的工作要求,于2018年12月开展“员工双选”竞聘活动,由员工自荐报岗、公司择优选聘,X提交了《员工双选申请表》,报名竞聘企业文化岗,并参加了面试活动。由此可见,Q公司的“员工双选”竞聘活动是对深圳市委市政府相关政策的执行,X响应深圳市委市政府的政策要求,主动参加竞聘活动,属于自我自愿行为。

二、一审判决认定Q公司未能举证证明X是否胜任原来从事的计算机岗位,系认定事实错误。一审判决以X参加“员工双选”竞聘前的岗位判断是否胜任工作,是对“不能胜任工作”的狭隘理解。 《T集团关于开展员工双选工作的通知》第三条规定:“员工根据个人意愿可以选择公司发布的岗位,也可选择与公司协商解除劳动合同。” 根据上述通知,X参加竞聘活动后,原岗位已不再保留,故不应以其原岗位判断能否胜任工作。鉴于X的岗位尚未确定,且有明确的拟竞聘岗位,应以其在面试过程中的表现认定能否胜任工作。受Q公司母公司T集团的委托,北京太和睿信企业管理顾问有限公司对竞聘活动提供市场化咨询服务,该公司针对X的面试表现的评分分别为57分、50分、51分,评价结果均为不同意X的竞聘申请,因此,X的面试表现足以证明其不能胜任工作。

三、基于X的面试表现,Q公司安排了在岗培训,并在培训后进行考核。作为培训成果,X提交了《T集团企业文化建设方案》。Q公司审查发现,X提交的《T集团企业文化建设方案》涉嫌大篇幅抄袭。X的行为已违背劳动者的职业道德,更进一步证明X经培训后仍不胜任工作。

X辩称,一、Q公司上诉意见与事实不符;二、1.Q公司关于X不能胜任工作的结论既不客观,也有失公平。2.Q公司对X的培训就是发放一本企业文化手册,时间仅为三分钟,根本没有进行任何培训,不符合法律规定。3.Q公司在X没有从事任何企业文化工作和没有进行任何企业文化岗位培训的情况下,仅凭《企业文化建设方案》文件就直接认定X“仍然不能胜任工作”,不符合法律规定。

Q公司向一审法院起诉请求:1.判令Q公司无须向X支付经济赔偿金515,904元;2.判令Q公司无须向X支付律师费4,919.10元;3.本案诉讼费用由X承担。

一审法院认定事实:一、根据Q公司提交的劳动合同显示,X1999年12月1日入职深圳市Q贸易总公司,双方签订劳动合同,最后一份劳动合同期限为自2011年1月1日起的无固定期限劳动合同,之后深圳市Q贸易总公司更名为深圳市Q公司,由深圳市T(集团)股份有限公司全资控股,Q公司参照T集团相关管理制度执行,X自入职起至2018年12月一直从事计算机管理工作。

二、Q公司提交的党委会议纪要(深T党[2018]46号)、《T集团关于召开“员工双选”动员大会的(预)通知》、《文件抄送表》、《T集团关于开展员工双选工作的通知》(深T人[2018]60号),证明其为落实深圳市委市政府关于市属国有企业改革方案的工作要求, 开展员工自荐报岗,公司择优选聘的工作,员工根据个人意愿选择工作公司的岗位,同时参加双选面试未通过的员工,由公司安排在岗培训,经培训后仍不符合岗位要求的,予以解除劳动合同。

三、Q公司提交《员工双选申请表》、《签到表》、面试现场图,证明X参加了双选面试。同时提交了《深圳市T(集团)股份有限公司市场化选聘项目管理咨询服务协议》、《面试评价表》,证明X考核为不合格。

四、X考核未通过后,Q公司安排X参加在岗培训,并提交了《待岗通知书》、《在岗培训通知》、邮件通知予以证明。培训后Q公司要求X提交在岗培训成果,X提交了《T集团企业文化建设方案》。同时Q公司提交了由X提交的《T集团企业文化建设方案》及Q公司审查批注,证明X的方案涉及大篇幅抄袭,其违背职业道德,违反《劳动合同》的任职要求并向X发出了《员工在岗培训考核表》,认定X培训成绩为不及格。

五、Q公司提交《关于解除与X同志劳动合同关系的通知工会函》、《关于解除与X同志劳动合同关系的通知工会函》复函、《解除劳动合同通知》,证明Q公司于2019年1月22日解除与X之间的劳动合同关系。

上述事实有Q公司提交的《劳动合同》、党委会议纪要(深T党[2018]46号)、《T集团关于召开“员工双选”动员大会的(预)通知》、《文件抄送表》、《T集团关于开展员工双选工作的通知》(深T人[2018]60号)、《员工双选申请表》等,X提交的深圳市T集团有限公司企业文化手册、企业文化建设方案、律师费发票,以及记录在卷的庭审笔录,原审法院予以认定。

一审法院认为:本案系劳动争议纠纷,本案的争议焦点为Q公司解除与X之间的劳动合同关系是否合法。第一、本案X自入职Q公司以来,一直从事的是计算机管理工作,Q公司在企业内部发文通知要求X参加岗位竞聘,在竞聘的岗位中却已无计算机管理岗位,只有企业文化宣传岗,后X竞聘不合格。由此看出X的竞聘并非完全出于自我自愿,而是按照通知要求参加,同时竞聘的岗位也并非X原来从事的岗位。第二、在Q公司作出X竞聘不合格后,Q公司要求X在岗培训,从培训的内容看出,培训的内容为X竞聘的企业文化岗位,培训后考核的内容也是企业文化建设方面的内容。而对于本案中X原来从事的计算机管理岗位,Q公司却未能举证证明X是否胜任该工作,根据劳动法规定,劳动者在不能胜任原工作,经过调岗及培训后仍不能胜任工作的,用人单位可解除劳动合同。在本案中可以看出,Q公司在调整X工作岗位后,认为X对调整后的工作岗位不适合,经过培训后仍不能胜任调整后的工作为理由而解除与劳动者之间的劳动合同关系。这与劳动法规定并不一致,故Q公司解除与X之间的劳动合同关系并不合法,对于Q公司的诉求原审法院不予支持。Q公司应当向X支付违法解除劳动合同赔偿金人民币515,904元,支付X律师费人民币 4,919.1元。综上,依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十八条、第四十条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定,判决:一、原告深圳市Q公司应自判决生效之日起十日内向被告X支付违法解除合同赔偿金人民币515904元;二、原告深圳市Q公司应自判决生效之日起十日内向被告X支付律师费人民币4919.1元。如果Q公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币5元,由原告深圳市Q公司负担。

经审查一审庭审笔录以及Q公司上诉意见,双方当事人在原审已经就本案事实争点和焦点问题充分举证和辩论,事实已经查清,本院对一审查明的事实予以确认。二审中,当事人没有提交新证据。本院对本案进行书面审理。

本院认为,本案为劳动合同纠纷。二审期间的争议焦点为Q公司解除与X之间的劳动合同关系是否合法。根据劳动法规定,劳动者在不能胜任原工作,经过调岗及培训后仍不能胜任工作的,用人单位可解除劳动合同。 本案中,Q公司在调整X工作岗位后,认为X对调整后的工作岗位不适合,以经过培训后仍不能胜任调整后的工作为理由而解除与X之间的劳动合同关系。Q公司解除与X之间的劳动合同关系不符合劳动法上述相关规定,Q公司应当向X支付违法解除劳动合同赔偿金及律师费。原审判决阐述的事实和判决理由详细,本院认同原审判决阐述的理由和处理结果,相同理由不再赘述 。综上所述,Q公司的上诉请求明显不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百三十三条第一款第二项规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

二审案件受理费10元,由上诉人深圳市Q公司承担。

本判决为终审判决。

审判长 梁 媛

审判员 刘向军

审判员 陈云峰

二〇二〇年五月二十五日

书记员 赖启彤

天津市第三中级人民法院

民 事 判 决 书

(2020)津03民终1348号

上诉人(原审被告):L有限公司

被上诉人(原审原告):S某

上诉人L有限公司(以下简称L公司)因与被上诉人S某劳动争议一案,不服天津市滨海新区人民法院(2019)津0116民初23901号民事判决,向本院提起上诉。本院于2020年5月23日立案后,依法组成合议庭,经过阅卷、询问当事人,依据法律规定,不开庭进行了审理。本案现已审理终结。

L公司上诉请求:撤销一审判决,依法改判驳回被上诉人的一审全部诉请或发回重审。

事实和理由:1.一审法院未查明被上诉人是否出勤的关键事实,且判决认定前后矛盾,上诉人系合法解除与被上诉人之间的劳动合同,不应支付赔偿金。第一,上诉人系因生产经营需要合法调整被上诉人工作岗位。第二,上诉人调整岗位并非针对被上诉人,且 岗位调整后会增加被上诉人工资待遇,具有合理性。第三,被上诉人拒绝公司合理调岗,长期旷工为客观事实。 第四,上诉人依据经民主公示程序制定的规章制度合法解除劳动合同。

2.被上诉人因不参加公司经民主程序确定的竞聘上岗而造成待岗,之后因不服从合法合理的岗位调整安排而构成长期旷工,其待岗及旷工事实系因个人过错造成,公司已按规定向其支付生活费,无需支付工资差额。第一,被上诉人因不参加公司的竞聘上岗而造成待岗,上诉人对此并无过错,被上诉人无权主张工资差额。第二,被上诉人不服从工作调动后已构成长期旷工,无权主张工资待遇,更不存在所谓工资差额。第三,被上诉人长期领取生活费且未提出过异议,证明其长期接受生活费标准。

S某辩称,一审判决认定事实清楚,适用法律正确,请求驳回上诉,维持原判。

S某向一审法院起诉请求:1.判令被告支付原告2017年10月至2017年12月工资差额7702元;2.判令被告支付原告2018年1月至2018年4月工资差额11122元;3.判令被告支付原告2018年5月至10月工资差额22776元;4.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金103410元;5.判令被告支付原告2017年-2018年度防暑降温费1264元;6.判令被告支付原告2017年度采暖费520元;7.判令被告支付原告2017年未休年休假工资5517元;8.判令被告支付原告2018年度未休年休假工资5236元。

一审法院认定事实:原告于2005年7月入职被告处工作,双方签订了书面劳动合同,下发薪,通过银行转账形式支付。实际履行中为4400元/月,被告为原告缴纳各项社会保险。2017年2月原告未参加被告组织的竞聘上岗。

2017年9月21日被告通过办公平台向原告发布《竞聘未报名或落聘人员告知书》主要内容载明: 原劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,公司开展岗位“三定”(定岗、定员、定薪)工作,对原总部未报名竞聘或者落聘的人员,在保持原薪资待遇三个月后由公司统一安排,因不接受推荐或安排的人员,将纳入公司“待岗员工”管理,若连续两次不接受公司推荐或安排,公司有权依法与其解除劳动合同。 公司将于9月27日前对您进行岗位调动,请提前做好目前工作交接。请收到此邮件后及时与公司人力资源部联系

2018年2月8日被告向原告送达《L有限公司员工调动通知书》主要内容载明:因工作需要,将你调动至贵州关岭安置点D标段工程项目部。请你于2018年3月1日前报到,逾期不报到视为旷工,公司在权依据《中国建筑第六工程局有限公司员工奖惩规定》与你解除劳动合同,且不支付任何经济补偿金。

2018年4月19日被告再次向原告发出《L有限公司员工调动通知书》主要内容载明:公司于2018年2月8日通知你去贵州关岭安置点D标段工程项目部报到,但至今未收到您到岗的回复。现因工作需要,再次通知你,将你调动至成都丹景乡社区工程项目部。请你于2018年4月25日前报到,逾期不报到视为旷工,公司有权依据《中国建筑第六工程局有限公司员工奖惩规定》与你解除劳动合同,且不支付任何经济补偿金。

2018年8月6日被告做出《关于给予S某警告处分的通知》主要内容载明:S某,因公司工作需要,先后分别于2018年2月8日、2018年7月19日通知你到贵州关岭安置点D标段工程项目部、甘肃庆阳金融中心项目部报到上岗,经查,逾期至今仍未到项目部报到。根据《中国建筑第六工程局有限公司员工奖惩规定》规定及公司有关规定,经公司研究决定,给予你警告处分。

2018年10月16日被告向原告发出《L有限公司员工调动通知书》主要内容载明:因工作需要,将你调动至厦门中澳城大厦项目部。请你于2018年10月18日前报到,逾期不报到,公司有权依据《中国建筑第六工程局有限公司员工奖惩规定》与你解除劳动合同,且不支付任何经济补偿金。2018年10月23日被告向原告送达《L有限公司解除劳动合同通知书》主要载明:“S某,鉴于你至今未报到上岗且长期旷工,已严重违反公司规章制度的事实,依据《劳动合同法》第39条第2款以及《中国建筑第六工程局有限公司员工奖惩规定》第4.3.1条、4.3.9条.4.3.10条等规定,本公司决定自2018年10月31日起与你解除劳动合同。请你于2018年10月30日前到人力资源部办理劳动关系解除手续,若逾期不办理,由此产生的后果由你本人承担。”

2018年12月27日原告以己为申请人,被告为被申请人向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,该委于2019年3月18日作出津滨劳人仲定字【2019】40088号决定书,原告不服,遂起诉。对于上述当事人双方没有争议的事实,予以确认。对于双方当事人有争议的事实和证据,认定如下:被告提供考勤打卡记录,证实原告自2017年9月30日后未履行考勤打卡,长期旷工,严重违反《奖惩制度》,原告不予认可。该证据未经原告确认,且只有上班签到的不完整考勤,故对被告的证明目的不予采信。

另查,1.被告于2018年4月19日向原告发出《L有限公司员工调动通知书》主要内容载明岗位调整地点与2018年8月6日被告向原告发布的《关于给予S某警告处分的通知》主要内容载明所述调整岗位时间、调整岗位地点不一致;

2.被告提供2017年10月至2018年10月三公司总部待岗人员工资明细表显示被告支付原告应发工资:2017年10月工资2266元、11月工资1016元、12月工资1016元、2018年1月工资819.42元、2月工资1079.42元、3月工资1079.42元、4月工资1085.46元;被告未支付原告5月至10月工资。

3.原告在被告处工作年限为13年3个月;享受未休带薪年休假10天。

一审法院认为,劳动者及用人单位的合法权益均受法律保护。原告主张被告支付2017年10月至2017年12月工资差额7702元、支付2018年1月至2018年4月工资差额11122元、支付原告2018年5月至10月工资差额22776元,被告不予认可。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。 本案中,原、被告未对原劳动合同履行发生变更而达成一致,被告以原告未参与公司竞聘、根据公司工作需要为理由,自2018年2月8日至2018年10月16日三次调整原告工作地点,且未对调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当作出释明,而调整的工作地点明显增加劳动者工作成本,属违法调整原告工作。 而该期间导致原告不能正常工作,为用人单位原因造成,被告应按除加班费外, 依据双方确认的工资标准4400元支付原告待岗期间工资差额,原告主张上述期间工资差额均未超出法律规定,予以支持。 原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金103410元,被告不予认可。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张有责任提供证据。另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同,减少劳动报酬,计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。本案中,被告以原告长期旷工,严重违反公司规章制度为由解除与原告的劳动关系,但其所提供的考勤不完整,不足以确认原告存在长期旷工的事实,且在2018年10月16日仍在为原告调整工作岗位,故被告属违法解除双方劳动关系,根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告自2005年7月入职被告公司,《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起实施,故应分段计算,被告应支付原告解除劳动合同赔偿金【(4400元/月×3个月)+(4400元/月×11个月×2倍)】,原告主张数额未超出法律规定,予以支持。综上所述,依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、《关于建立全市职工平均工资发布及工资保险福利待遇正常调整制度的暂行办法》之规定,判决:一、L有限公司于判决发生法律效力之日起十日内,给付S某工资差额41600元;二、L有限公司于判决发生法律效力之日起十日内,给付S某解除劳动合同赔偿金103410元;三、L有限公司于判决发生法律效力之日起十日内,给付S某2018年度防暑降温费672元;四、L有限公司于判决发生法律效力之日起十日内,给付S某2017年-2018年度冬季取暖费520元;五、L有限公司于判决发生法律效力之日起十日内,给付S某2018年度未休带薪年休假工资3236.8元;六、驳回S某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元,由S某负担。

二审中,当事人没有提交新证据。

本院二审经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致,本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为,关于S某要求L公司支付工资差额的问题,本案中,L公司以S某未参与公司竞聘、根据公司工作需要为理由,三次调整S某工作地点,期间S某不能正常工作,系用人单位原因造成,一审法院对此论述清楚,理据充分,判决L公司支付S某待岗期间工资差额,并无不当。

关于违法解除劳动合同赔偿金的问题,一审法院认定L公司系违法解除与S某的劳动关系正确,判决L公司支付S某违法解除劳动合同赔偿金并无不当,金额计算准确,本院予以确认。

关于防暑降温费、采暖补贴520元的问题,L公司主张不予支付,其提交的证据不足以证明该主张成立,本院不予支持。

关于未休年休假工资的问题,一审法院结合双方提交的证据及陈述,判决L公司支付S某2018年未休年休假工资正确,计算的金额准确,本院予以确认。

综上所述,上诉人L公司的上诉请求不能成立,应予驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

二审案件受理费10元,由上诉人L有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长 刘 俊

审判员 李玉海

审判员 李 浩

二〇二〇年七月九日

书记员 马 冉

广东省深圳市中级人民法院

民 事 判 决 书

(2021)粤03民终19792号

上诉人(原审被告,反诉原告):X某

被上诉人(原审原告,反诉被告):G财产保险股份有限公司

上诉人X某因与被上诉人G财产保险股份有限公司(以下简称G公司)劳动合同纠纷一案,不服广东省深圳市罗湖区人民法院(2021)粤0303民初8041号民事判决,向本院提出上诉。本院受理后,依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

上诉人X某一审诉请:

1.判定G公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币1332249.75元;

2.判定G公司支付2019年及2020年度绩效奖金递延发放部分共计人民币255300元;

3.判定G公司支付未休年休假工资(从2011年3月1日至2019年11月8日)共计人民币679550元;

4.判定G公司支付加班工资(从2011年3月1日至2019年11月8日)共计人民币1850561元;

5.判定G公司支付律师代理费人民币10000元;

6.判定G公司承担本案诉讼费用。

被上诉人G公司一审诉请:1.判定G公司无需支付X某2019年及2020年递延绩效奖金人民币255300元;

2.判定G公司无需支付X某律师代理费人民币1500元;

3.判定本案诉讼费由X某承担。

一审判决:一、G公司应于判决生效之日起十日内支付X某2019年度递延绩效奖金人民币255300元;二、G公司应于判决生效之日起十日内支付X某2018年和2019年应休未休年休假工资差额人民币14780.69元;三、G公司应于判决生效之日起十日内支付X某律师代理费人民币1500元;四、驳回G公司、X某其他诉讼请求。案件受理费10元,由G公司承担。

上诉人X某的上诉请求:1.撤销原审判决第二项、第三项、第四项,改判G公司支付X某违法解除劳动合同补偿金1332249.75元、2011年3月1日至2019年11月8日的未休年休假工资679550元、2011年3月1日至2019年11月8日的加班工资1850561元、律师代理费10000元;2.判令本案诉讼费G公司承担。

被上诉人G公司答辩称:一、G公司系依法解除X某的劳动合同,也依法支付了经济补偿和代通知金,X某要求G公司支付违法解除劳动合同赔偿金不能成立。二、X某在2018-2019年度仅有3天未休年休假,G公司同意按劳动仲裁裁决和一审判决核定的标准支付相应待遇,但无需支付其他补偿。三、X某不存在加班,G公司无需支付加班费,且X某相关请求均已超过时效。四、本案系X某原因所致,且其请求不能成立,其支付的律师费应由其自行负担。

二审中,X某请求责令G公司按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定,对递延绩效支付赔偿金。X某还提交与公司相关人员谈话录音内容,拟证明公司愿意支付两个月的工资和绩效以求和解。G公司认可真实性,但认为在协商未果后公司系依法解除劳动合同。本院确认一审法院查明的事实。

本院认为,本案为劳动合同纠纷。针对X某的上诉请求,本院评析如下:

一、关于违法解除劳动合同赔偿金。G公司进行组织架构调整,X某作为职工代表对相应的竞聘方案进行了表决,而竞聘方案表明竞聘未匹配或未报名的人员由公司安排相关工作,对不服从安排的人员认定为劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化,导致合同无法继续履行,经双方协商未能就合同变更达成一致。X某竞聘总监未成功,亦在申请休假时明确表示不报名总公司部门总经理竞聘,亦不接受G公司随后的调岗,G公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)规定与X某解除劳动合同不构成违法解除劳动关系。对X某违法解除劳动合同赔偿金的主张,本院不予支持。

二、关于未休年休假工资。X某主张2011年至2019年未休年休假工资。但其2020年申请仲裁,根据仲裁时效的规定,一审法院支持2018年及2019年的未休年休假工资并无不当。X某其他主张,不予支持。

三、关于加班工资。用人单位应当对劳动者申请仲裁之日前两年内的工资支付情况承担举证责任,对两年前的工资支付情况由劳动者承担举证责任。X某既未能举证证明申请仲裁两年前的加班工资支付情况,亦未能就其主张的加班事实充分举证,应承担举证不能的法律后果。对其加班工资的主张,本院不予支持。

四、关于律师费及赔偿金。一审法院根据胜诉比例判定的律师费并无不当。X某主张的递延绩效100%赔偿金,于法无据,本院不予支持。

综上,上诉人X某的上诉请求不成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

二审案件受理费人民币10元,由上诉人X某负担(已预交)。

本判决为终审判决。

审判长 何    溯

审判员 徐  玉  婵

审判员 鄢  宁  娟

二〇二一年十月二十五日

书记员 黄志辉(兼)

更多“法务”相关内容

更多“法务”相关内容

新知精选

更多新知精选