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面试过程中有哪些选项最加分?

Ray先森 | 专注职场成长,坚持自我迭代 2022/09/23 09:08

面试,既需要向外界展示自己,同时也需要被外界审视着自己。

想象一下,当你来到一个陌生的环境,面对着一个陌生的人,还要等待被对方各种质疑和盘问,确实颇有些“带着镣铐起舞”的感觉。

既然是面试,自然也就免不了要在外人面前好好展示一下自己,不管怎么说,总归是想给对方一个更好的第一印象,这也是本文问题的所在:

面试过程中有哪些选项最加分?

我想以我个人招聘和面试的经历谈谈上面这个问题,希望可以给你带来一点参考。

1

所有的提问都有根据

如果没有也请你认真回答

上大学毕业答辩的时候,一位老师说过一句话:

所有的提问都有根据,如果你觉得没有也请你认真回答。

这句话之所以让我如此印象深刻,是因为在后来的职场工作中,确实碰到很多类似的情节,比如别人来问一个问题,他可能不仅仅是想问这个问题,而是在需求其他的答案,但你又必须回答。

这个时候,你就要考虑如何回答,以及回答的方式。

同样的,在职场面试中一样会有这样的情景再现。

拿面试中的结构化面试来说,结构化面试或者半结构化面试,其实是人力资源的一个术语,有一套固定的流程,比如在面试中,你对面坐着一个或者两个人,他来提问,你来回答。

一开始面试官会核实一些基本信息,比如你是如何做到这个公司领导的位置、在这个岗位上你做了什么出色业绩和案例,这个时候他心里在想这个面试者学习能力和工作能力肯定还是不差的,不然也不会来应聘这个职位。

再之后,面试官就会问你其他的一些相关信息,他在核实这些信息的时候,主要是想了解下你有哪些经验,积累了哪些能力,包括特点和优势。

当你在回答这类问题的时候,你可以在面试之前就围绕之前做过的事情,重新梳理一遍。

比如类似这样的一个结构化清单:

① 在这个项目你担任了什么角色,承担了什么责任?

比如你可能是这个项目的发起人,你也可以是这个项目的协助者,你还可以是这个项目的整合资源的协调者。

有人可能会说,我就是一个配合者怎么说,其实没关系,即便是配合者,后面你也可以有很多值得展开讲的内容。

当你把这个关系梳理清楚之后,你就知道该如何去回答对方的问题了。

② 结合你的角色,你具体做了什么事情,有哪些亮点?

我们在梳理这个事情的时候尽量细致一点,比如你可以提炼下有哪些是值得分享的亮点,或者关键性节点因素等等,但是在面试过程中不用太过于讲细节,因为面试官的精力有限,他如果想了解细节,他会主动追问。

③ 如果这件事让我再做一遍,我可以从哪些方面进行优化?

在这个时候,你可以顺势做个总结,在这个项目中我经手了哪些事情,得到了如下总结和经验,如果后期再做同样的项目,我会尽量避开哪几类问题。

每一个好答案,都在等待一个好提问。

但前提是在好提问出现之前,你对任何你能够想到的问题有着非常清晰和深刻的了解和思考。

比如你对自己过往的职业表现;

比如你对当下的职业规划思考;

比如你对未来的职业发展部署。

这些看似无关紧要没有根据的问题,其实都值得你认真去代入和解读。

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2

真正的加分项

是你与高匹配度的距离

既然是谈面试,那必然是要找一个最合适的候选人。

每个面试官都对“合适”有不同的理解。

但无论从哪个角度去思考,合适必然意味着这个候选人:

拥有着非常高的匹配度。

在这里,我从3个不同角度来谈谈我对这个“匹配度”的理解,分别是:

基础条件、过往履历、精神内核

1.基础条件

这里的“基础条件”,我理解的是任职要求,包括并不限于你的大学学历、报考院校、学习专业、个人技能、工作年限、兴趣爱好等非常常见的标准线。

千万不要觉得这个无关紧要,就拿“学历”这一个选项来说,你现在随便打开一个求职app看下,要求985/211大学毕业的本科学历要求就能刷下一大批求职者。

但是,也并不是说,没有达到学历要求就没有机会,像有些公司更关注求职者本身的业务能力和工作态度,也不太会在这个基础条件上做太多要求。

相反,可能一些科层制较严格的大型企业公司更注重这些学历甚至是学校的划分,所以在这我的建议是尽量“对症下药”,根据合适的条件去进行自我匹配。

2.过往履历

如果你第一关顺利通过,那么这时候你就需要仔细梳理下如何准备第二关,也就是:

如何合理表达和展现你的过往履历?

这里的“过往履历”可以有针对性地去做展示,不同状态的企业需要的求职者也是不尽相同:

有些企业刚刚草创,更需要的是那种能开疆拓土、打下一片江山的草莽英雄,这时候你更多的需要展示你的竞争优势,你加入进来能为这个公司做到什么功绩。

也有些公司属于稳步前进的状态,更多的是需要能打攻坚战、能坚守城门的守成之人,而这时候公司要的是你的加入能保持已成的事业,不使失坠。

当然,还有一些公司属于亟待转型的状况,比如夕阳行业里的头部公司,虽然以前也曾辉煌,但已然赶不上时代的变化,所以这个时候他们需要的是能改变现状扭转乾坤的操盘手。

所以在这里也多说一句,千万别一份简历面试十家公司,因为:

每一个公司的发展现状都不尽相同,你要做的就是让自己最大化去适配。

3.精神内核

精神内核更多的属于这个公司的精神层面,比如公司的企业文化、核心价值观,甚至是一些创始人的个人好恶。

比如我曾经就面试一个初创公司,当我面试时拿出我做的BP时,对方领导直接打断我说:

我们公司不需要这种搞PPT创业的,我们要的是实打实能干活的。

后来才知道,这家公司的发家史就是依靠本地地推加口碑营销,更多的偏实战派,所以领导人对这种理论性很强的内容根本不太感兴趣,在他们的眼里能开单能赚钱就是王道。

所以,在面试前一定要做好功课,能从侧面去了解这个公司的一些底层属性是最好的。

比如像我们熟知的“阿里闻味官”,他们会在招聘时看看这个求职者身上有没有自己想要的“味道”,而阿里员工心中的阿里味就是:

简单,大气,皮实,乐于分享,是一群有情有义的人,一起背靠背,心贴心的做一件有意义的事情的一群人。

如果没有拿捏到精神内核这一层,说白了就像相亲:

可能相貌、家世、工作等外在条件别人都满意,但最后发现三观不同也就基本没戏了。

找工作,其实也一样。

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3

真正的合适

取决于内在价值和外在世界的匹配度

在这里我说的“匹配度” 不仅仅是门当户对的意思,更重要的是:

你只有提升自己内心的价值,才有可能理解对方的价值。

就像你必须在内心对线条、结构、色彩有足够的理解力,看到好的美术作品,你的内在才能和它匹配起来,你才能欣赏得了这样的艺术。

同样,你经历过那种真正操盘过上百万用户的增长案例,你才能有底气有能力说这活我能干,

举个创业界经常见到的例子。

有的创业者,他特别有理想有激情,一张口就是我要颠覆行业改变世界,然后也有一帮相信他的小伙伴,他执行力很强,百折不挠,所有的特点都符合一个好的创业者的特征。

但就是一条,他的创业目标不靠谱。所有有经验的人,都知道他不靠谱,就他自己不知道,但是没法说服他,而且他自己还属于那种九头牛都拉不回的那种人。

他张口就对你说,所有创业者做的都是俗人们理解不了的事,你看马斯克最开始不就是这样的吗?

他说的很对,遇到这种情况,大家往往很纠结。因为优秀的创业者,和偏执的疯子之间的界限其实是非常模糊。

那问题出在哪?

就出在你的内在价值和外在世界的匹配度上。

每个人都有自己的内在价值系统,这没问题,也没有对错。但是只有当你这个价值系统,越多的人也觉得有价值,觉得你正确,你在商业上才能做得成,说白了,要有人能买你的帐。

举个你经常看到的例子,比如你觉得一个没头发的人也可以用梳子,当然,你觉得可以也行。但是你要创业,你非要把梳子卖给没头发的人,而且还对他说“我觉得这把梳子和你特别搭”,从这一刻开始你的内在价值和外界的匹配度就开始不对齐了。

说白了,你觉得好的东西,别人不这么觉得。

如果这个时候你扑上去解释说,梳子怎么就不能用了,你看它还能给你按摩头皮,后背痒的时候还能当痒痒挠用,多好啊。

不是说你错了,而是内在世界和外在世界不匹配,你就只能沉浸在自己的世界里,越陷越深,越来越固执。虽然表现出来的样子,对外追求的方法,全部都对,但是最终还是一事无成。

因为你要接受,有些人压根不用梳子,更不用说没头发的人。

查理·芒格在他的《穷查理宝典》说过这样的一句话:

要通过提升自己,来强化对世界的感知,内在能力才能增长,和世界的大趋势才能互相匹配。

这种匹配度提高了,你是用来面试找工作,还是用来创业,或者做其他事情,都不会太难。

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写在最后:

最后我想说的是,公司录不录用一个人,要考虑很多因素。

比如一个特别优秀的求职者,在面试中的表现也非常出色,但他就是落选了,可能用人部门觉得他很优秀,但稳定性不太好,如果三五个月就跳槽了,还得重新招人培养。

但如果换另一个领导面试,他说这个人就是我想要的,虽然后面他可能会跳槽,但这一年给我创造价值完全可以抵得上重新招聘的时间成本。

你看,不同的管理者在最终录用上,也是各有自己的偏好。

那些我们自己无法改变的客观因素,就没必要在上面浪费时间了,你要做的是:

提升自己的感知能力和内在价值,尽可能去与世界的大趋势匹配上。

这才是一个职场人最值得拥有的加分项。

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