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业务代理人(外部合伙人)想要收心合力,用这套薪酬包设计方法!

熊林企管咨询师 | 但行好事,莫问前程。 2022/09/20 23:22

导言

业务代理人(外部合伙人)想要收心合力,用这套薪酬包设计方法!

部分行业,甚至大部分企业,都对业务人才有特别的需求,特别是业绩成交比较依赖资源或客户关系的行业。但是公司即使再有实力,也养不起太多的业务人员,这里面有管理成本、工资薪酬成本等。所以业务代理人就产生了,比如保险代理人、房产代理人、业务中间人、人才中介等。

这些人员,并非正式入职公司,没有社保、福利等支出,但给公司介绍客户或直接成交订单,公司来承接服务或交付产品,业务代理人管理灵活,没有过多的管理成本。但也因此代理人和公司之间的关系并不紧密,相对松散,业绩目标的压力触达不到。若代理人自驱力较弱,业绩水平就可能不理想。

要想让业务代理人像真正的员工一样,用心肯干,物质激励或利益驱动机制是必须到位的。但有些企业和代理人,就是简单的交易关系,有一单就算一单的钱,忽视了长久的合作粘性。那代理人也自然可做可不做,没有目标感和迫切感,同时也会不自然地做比较,谁家给的回报高就把订单给谁了。

业务代理 人的 薪酬可以借鉴公司正式员工的制定方式,比如保障薪酬、销售额提成激励、单项奖励等,但仅此远远还不够,尤其对于高级人才、高端行业、可持续强的业务。 很多企业老板,还是希望这些业务代理人(尤其有能力和结果的)成为自己人,成为外部合伙人。 一方面是业务需求,一方面也是人脉的保障。 所以既然是外部合伙人,那就得长期的利益绑定和利润分配机制。

所以我结合一家外贸企业的实操案例, 向大家分享一套业务代理人的外部合伙激励方案,希望对有需要的人有启发。

先介绍这家外贸企业的情况:

这是一家上海的外贸企业,经营小众市场的配件产品,老板是最大的业务员,公司在职员工只有6人,包括采购、跟单、行政文员、仓管、业务员,年销售额目前只有2000万左右。业务员的业绩达成和不稳定,是老板一直头疼的事情。这和销售的产品性质有一定关系,这个行业目标客户比较小众,而且专业性相对比较强。但不要小瞧小众市场,同样存在很多隐形冠军。

我们通过入企调研辅导发现,单纯依赖招聘业务员,坐班销售,一是招聘培养周期长,二是留人成本高,留下来的暂时也无法达成理想的业绩结果。 不过这位老板喜爱结交朋友,圈子里人脉比较广。 恰好碰到几位,有意向进入这个小众市场,愿意进行业务合作的朋友。 大家就一拍即合,准备开干。

合作前,我们为此设计了一套 业务代理人(外部合伙人)的薪酬包方案 ,具体设计思路如下:

新知达人, 业务代理人(外部合伙人)想要收心合力,用这套薪酬包设计方法!

一、基本薪酬保障

虽然不是全职员工,但基本收入需求,每个人都是一样的。但不是采用先给予方式,而是达到门槛条件才给予。

①每天线上签到打卡,每月复盘打卡(汇报总结成交客户或跟进进度),完成打卡要求,给予基本薪酬3000元;

②当月达成销售额任务目标,另外奖励2000元薪酬;

二、订单提成设计

制定各个产品的标准成本和销售指导价 ,按照成交的订单单独核算毛利额提成。

①新客户的毛利提成比例按2%,老客户的毛利提成比例按1%;

②毛利额=销售额-成本额-销售费用;

三、合伙人分红设计

本环节设计,是一种长期激励设计(按净利分红),也是对业务代理人的信心、决心和行动力的考验。所以我们要求作为外部合伙人,必须要投入部分合伙人金,入股到新注册的有限合伙企业中,作为有限合伙企业的LP。有限合伙企业作为分红平台,入股经营配件产品的公司中。

①对企业估值评价,明确总股数和参与的合伙人;

②购买入股份数,按照所持有的资源或能力评估,分配不同的购买股数,约定合伙人合伙周期;

③动态分红机制,合伙人分红比例不是完全固定,根据业绩达成不同,比例有增减变化;

四、退出机制

任何合伙人机制,都不能忽视退出机制,不能让入股分红平台成为躺赢的功劳簿。

①制定红线规则,若外部合伙人触碰红线,将清退出合伙人团队;

②在合伙人周期内,提前退出合伙人团队的,约定1元回购分红股份;

③合伙期满,若不续约的合伙人,可按市盈率3倍回购分红股份。


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