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绩效管理,如何实现?

熊林企管咨询师 | 但行好事,莫问前程。 2022/07/29 23:26

导读 首先谈一下我对绩效管理的一个理解。 宏成咨询多年来从事绩效管理研究,多年来与很多的企业去 沟通,去交流,发现大家对绩效管理的理解存在一个严重的问题,提到绩效管理,可能99%的员工,都认为做绩效管理, 就是给员工做绩效考核,做绩效考核就是要如何去扣罚员工工资,所以管理层,包括员工就会排斥绩效管理。

从这个角度来看就失去了绩效管理的核心目的,绩效管理的底层逻辑,企业引入一套管理、分配机制实现员工自我管理的一个过程。所以企业管理=绩效管理。所有员工的管理也等同于员工的自我绩效管理。绩效管理绝不是一个考核机制那么简单。绩效管理需要实现,但不仅限实现的目的如下:

1.机制转变

随着国内的人力成本逐步升高,部门企业经营困难。传统的薪酬模式尤其是对二线部门的薪酬模式多数是固定薪酬+加班费+补助。薪酬结构决定了员工只为事情负责不为结果负责,绩效管理需要实现个人要为经营结果负责,让每一位员工基于他的价值创造,来匹配同等的价值分享。管理层能够成为经营层,为自己去的收入去奋斗,企业更多的是提供一个平台,提供一个机会。机制的创新可以为企业带来极大的活力。

在没有有效的分配机制时企业再对员工赋能、教授解决方案时,部分员工认为企业在压榨员工,分配机制建立后同样的赋能、教授实现,员工认为是企业为带领自己如何提升自身收入,有了好的机制以后,我们更要关注的是团队的赋能。让他们更有能力去实现这个激励。其实很多的企业。都愿意去分享企业部分利润,甚至分享股权。只是缺少相应的分配机制,机制不健全分派利润、股权等同于分享事端。

2.角色转变

通过一套绩效管理体系,实现员工从打工者、执行者、管理者向经营者的转变,这是企业主利用管理工具实现上下同欲的经营哲学理论,企业管理中根据企业的发展战略,与团队讨论出核心经营目标。

企业目标清晰,经营管理中已经成功了50%。目标清晰它有一根针捅破天的力量,所以一个企业一定要把目标做清楚,目标一定是全体团队共同来参与参与统一思维至关重要。然后将企业的组织目标细分成年度经营计划,再细分成每一个部门的经营目标。

过程管控节点,将每个部门的目标地图再细分到每个岗位,形成每一个岗位的目标清单,公司同仁在日常工作中关注目标清单,从而改变员工的思维,从原来的只为事情负责转变为为结果负责,根据经营结果的变化收益也随之变化,实现经营思维的转变。

3.团队赋能

一个团队有了分配机制的转变、人员思维的转变就可以了吗?显然是不够的。绝大多数企业主是愿意分享一部分利润、股权,但是有时候已经不是分配机制的问题,而是团队的能力,我们团队的经营者没有足够的能力去带着团队去创造价值,所有的分配机制就变成了空中楼阁,对员工看来可能就是画的一张大饼。

团队的赋能和知识地图的构建,新员工进来,如何实现快速进入工作、创造价值这是企业主需要考虑的。例如:在60年代一个货车司机需要培训多年才能上岗操作,当今社会一个新手到拿到驾照总需的时间不超过1个月,那么问题来了。60年代的路况比现在复杂吗?人比现在的笨吗?车比现在多吗?显然不是,核心的问题是60年代上车前要学习擦车、保养车、修车还要讨好老师傅。现在为什么不需要那么长时间了呢?有老师傅变更成为驾校、有了众多的辅助考试的APP,视频播放,教学的资料积累,驾校为学习者提供了完善的知识地图。

所以驾校可以批量地教导或生产司机。我们的企业是否也在构建自己的知识地图。还是“教会徒弟,饿死师傅”盛行。

通过梳理我们理应了解绩效管理为企业赋能的方向是:企业通过建立绩效管理体制转变实现分配机制的转变,通过分配机制的转变从而促使员工的角色转变。员工个人的角色转变实现团队整体改变。团队整体的提升促使企业机制的再优化转变。

新知达人, 绩效管理,如何实现?


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