新知一下
海量新知
6 2 9 8 0 0 0

你的团队成员不听话可怎么办?

悦哥营销 | 不行驾空之事,不谈过高之理 2022/01/27 09:32

图文很短,心烦时来翻翻

书上课上教我们9大重点36环节,不是为了让我们照着用,而是提炼出适合自己的3个重点4个环节去顺利完成团队工作。

——悦哥

新知达人, 你的团队成员不听话可怎么办?

邦尼最近又开了一期“年前赋能小沙龙”的线上咨询分享课,每晚21点预约一位提问者做线上公开的销售或成长的咨询案。如果你也想加入去学习学习,就加下邦尼的助理微信去报名(微信号:qingxin0067),加入后还能得到前几次内容录像回放的链接地址。

我是在这活动前几天的某次公开咨询案中,听到一个提问者,说自己担任市场企划部经理,可在布置团队成员工作时,经常会被成员抵触的问题。邦尼给了很好的剖析和建议,告诉她在沟通和团队人际关系中存在的问题,和这些问题对她领导力和影响力的负面影响,以及未来一些解决问题所需的方法、心理建设、关系梳理等方面的细节说明。悦哥不赘述了,你可以加入之后听回放。

今天我写写另一个角度怎么理解和解决这种问题。还是分3个小故事吧,这样你也比较好记忆和理解。

 1

在国外为什么又忙又不累?

悦哥没有出过国,不过真的认识不少有国外工作经历的朋友。就在前几天那个心理人晚宴上,还有一位朋友说起自己国外工作的经历,最后她自己总结感受:“在国外非常忙,但一点都不累。回到国内工作,说真话根本没有国外忙,但是特别累!”这话让一屋子的人都有同感,在国内这种环境下,好像人人都感觉好累!

类似的话,我在一位亲戚那也听过,他在麦当劳打过工,说麦当劳的工作是他所有做过的工作中,是最忙最身体累的,但又是最不累心的。原因很简单,工作都有标准和流程,人人都很少犯错,犯错了也有之后的清晰处理流程(客户说饮料不加冰,就算打完了饮料也知道可以有权再给客户打一杯新的)。而且在这个“不犯错”的工作环境里,也没有什么人际关系的烦恼和摩擦(就算有点问题,也比别的企业少太多太多了),就特别“简单”。

一般企业的管理者,很少能胜任怎么打造一个员工可以“不累心”的工作系统和环境。我听了上面提到咨询活动中那位部门经理的一些问题细节,很多工作的布置,都是临时性的、无标准的突发奇想,对于这样的工作风格,下属一定会脑补中一个“标准化流程”:

领导突然来个灵感,抛给自己一个概念和方向,就想让下属去设计一个表格。下属想问一下细节和标准,领导就让下属自己看着整,并说以下属的能力和经验一定可以做好。等下属绞尽脑汁做完了表格,送到领导那,会被挑出一堆的问题,或不说具体问题,就说一句:“总之差点意思,这完全没发挥出你平时的专业水平啊,你再改改吧, 用点儿心 ”下属一脸懵逼……你连个目标和标准都说不清,就给我一个概念,我哪是你肚子里的蛔虫啊……

脑补了这个“标准化流程”之后,又知道领导平时还算“讲理”,下属一定会推三阻四、据理力争去解释这个工作他接不了,或者不是什么必要做的工作。领导听说自己的一步妙棋,被说成没必要,自然对这个下属也有了“成见”,人际关系就不那么和谐了。每次布置工作时,领导一想到下属可能的态度,自己也心累。

悦哥建议,对自己部门的工作,最好围绕最重要的工作目标,定好每年每季每月每周的工作计划和工作流程,用最精简的步骤、标准(参加第一性原理),去安排好下属们的工作内容、工作时间。一个工作发生了,相关人员都知道如何做、怎么做、按什么标准做。领导自己没想清晰流程和标准的,自己不增加“新工作内容”。

还有两个细节,很多企业为了追求极致的效益或领导存在感,看似省了成本,其实团队没什么效率。

比如出现一个产品投诉,没有什么标准流程,看人下菜碟,有的能给劝走,有的就给点小补偿,有的客户特能闹,就多给些补偿,没有什么标准。能力强的员工,能不花成本就摆平客户,可能还被领导表扬。一些新员工没什么经验,就处理不了这些事情,或感觉处理的成本比有能力的“老员工”高了,还得挨一顿批,心累。而且有时因为一事一议,被吃亏的客户知道了,一顿曝光和上门撕闹,给企业带来更多的资源浪费。

还有领导的存在感,很多事领导说得算,而且还得看人看心情,今天这种问题,领导同意退货,下次出这种问题,领导听客户一句话不顺心,就不给退,员工也不知道这事以后按什么标准处理,算了,有类似的事儿就问领导吧,不问就处理,咱处理都是错,心累……

在本部门的工作中,还是抓好重点核心,让大家围绕这个重点的共同目标,一起努力实现。对一些“好看”、“科学”但不好落地、而且没有也不太影响结果的细微工作,本着“如无必要,勿增实体”的原则,能省则省。

 2

不管教的勇气

之前一位朋友和我聊过,她的公司,她一个月能去一次就不错了,员工把事情处理得比她还好。原来她也并不是这么管理的,但自从家里出点事,她好长时间都在外地,只好把公司定下一些奖惩制度和权限条例,让公司这些老员工一起运作着。没想到,这些员工真的把主人翁精神击发出来了(也和她平时的企业文化建设、面试严格、薪酬高于同业有关),谈项目做项目,很多时候在甲方工作到凌晨,也没人提什么加班费。

她还说了一件趣事,她做省代产品的某个品牌,被一个本地特别有“人脉关系”的牛人签了第二家省代资格,结果在本省做了几次线下品牌推广活动,都做出负面舆论了。后来这个牛人和品牌方一起找她,最后把整个线下品牌活动又包给她的团队了……

有本书写孩子教育的,叫《不管教的勇气》,说的是为了让孩子能自主、有内驱力,不要干涉太多孩子自己应该承担的责任和工作。有时带团队也像带孩子,有些事情要给孩子定好边界和理想的环境,细节、权限和责任让孩子自己做主,反而比天天盯着孩子所有的细节、去指手画脚要强很多。

另外多啰嗦一句:夫妻之间,越焦虑地讲道理、威胁,想让对方改变成“自己理想中的样子”,对方越抵触成为那个样子,反而朝着反方向发展。所以到最后离婚时,感叹自己当初眼瞎、鬼迷心窍,怎么就找了一个自己最讨厌类型的人结婚?殊不知,对方是自己生生打造成这样的。

夫妻关系如此,职场关系很多也是如此的。

 3

一个团队拥护的领导是个什么样子的?

说了一堆领导没做好的地方,不如想想“一个团队会拥护一个什么样子的领导呢?”

我想了一下如果我是下属,我理想的营销总监是什么样子的。他有清晰的工作目标和达成目标的计划和方法,布置的工作没一点多余的花架子;为了给我们创造能完成目标和试错创新的工作环境,他总是能顶住老板的压力;他总是为我们部门去争夺更多的预算,并给下属争取更好的薪酬绩效,为此敢于承诺业绩目标,并总能创造条件让下属完成这些业绩。

他总能分配好下属的工作和时间,不会把下属一天的工作时间打得七零八碎;他总能在下属间出现人际关系问题时,不论是夸是骂,总能即时沟通让大家放下争端,并通过对系统工作环节的修改,达到未来不再因为这个工作环节产生人际关系问题……

你用一个下属的视角,去写写想要一个什么领导,比做什么问卷调查更靠谱。很多人喜欢问卷调查,并不是真不知道对方想要啥,是最想要的自己不想给,想看看有没有次要一点的需求 ……你真的不知道客户想要啥产品吗?真的不知道经销商想解决啥问题吗?真的不知道媳妇喜欢什么礼物吗……

习武之人,学习和苦练各种理论和技巧,不是为了和对手像电影里一样,你来我往打上15分钟,而就是为了一招制敌,为了这个目的,可能把一个动作练几十万遍。工作中也一样,没有多余的动作,用最简单的流程和标准,去得到一个结果,为了这个结果,一段时间内把一个工作做到成熟。

更多“团队成员”相关内容

更多“团队成员”相关内容

新知精选

更多新知精选