不谈好股权还敢合伙？没弄懂这15个问题，早晚是个悲剧！

01 合伙人股权分配，最大的难点在哪？

每个人都宣称要公平合理，但每个人都有一套 “公平合理”的标准。

如何平衡资金贡献与人力贡献？如何平衡股东历史贡献与未来贡献？如何平衡老股东与新股东贡献？这些也是难点。

02 你如何看“千万别和好朋友合伙开公司”？

朋友关系与股东关系，有很大的不同。

朋友关系，第一，身份平等，第二，不太涉及重大利益关系。

但股东关系，第一，会有老大老二不同身份，第二，股东之间必然涉及股权与薪酬等重大利益关系。

好朋友合伙创业，结果就是朋友关系与股东关系一锅乱炖，合伙人之间肯定会经历关系磨合与调试期。

如果好朋友不能合伙创业，陌生朋友是不是就可以很好地合伙创业？如果没有底层信任基础，哪个合伙人愿意跟你私奔、裸奔？新东方三架马车、腾讯五虎与阿里巴巴十八罗汉，哪个不是好朋友合伙创业？

有人的地方就有江湖。好朋友合伙创业，不代表不会出现纠纷，但好朋友之间的信任基础有助于解决纠纷。

08 早期骨干团队，跟不上公司发展，股权如何处理？

股权发放，不是一拍脑袋完事。

对于人力贡献占股，我们建议设定进入机制、调整机制与退出机制。如果早期骨干 团队 跟不上公司发展，按照约定调整或退出股权。

10 中国的公司法与公司章程都没解决股东退出的问题，如何处理？

中国的公司法与公司章程，都是把创业团队当成投资人对待，股东货币出资到位股份即兑现。

这导致的结果是，很多经营团队的股权分配 100% 符合中国的公司法， 100% 符合工商局钦定使用的公司章程， 100% 符合传统的股权分配习惯，但实践中导致合伙人中途退出时无法回购股权，并导致了大量的股权纠纷。

中国的公司法与工商章程没解决的问题，股东之间可以通过股东协议解决。只要不违反中国的强制性法律规定，股东协议既合法又有效。

11 如何既把利益分了，又不破坏信任关系？

法律文件是这个世界上最没有用户思维的产品之一。我有个拍脑袋、但基本靠谱的判断， 80% 创始人对 Ta 们签署的 80% 法律文件，都没太看懂。这容易导致合伙人对股权文件的不解、甚至误解与误判。中国又是个人情社会。合伙人之间如果博弈太多，也会破坏信任关系。合伙人之间的信任关系，一旦破裂，很难修复。

合伙人之间的博弈，经常聚焦在退出机制上。我们的建议是，合伙人之间先在软的合伙创业理念上达成共识，再让专业人士处理那些硬邦邦冷冰冰的法律文件条款。

这些软的理念主要包括：

合伙人早期货币出资，只是解决公司发展的启动资金，是公司的存量价值，不是合伙人取得公司股权的主要对价。合伙人对公司未来事业长期参与和贡献创造的增量价值，才是取得股权的主要对价；

合伙人中途掉链子退出，如果不回购其未成熟股权，对其他股东是既不公平也不合理的；

老大带头遵守。

12 给团队发放股权，会不会导致创始人利益太少或对公司失控？

马云只持有阿里巴巴 7.8% 股份，但既没有影响马云成为中国首富，也没影响他牢牢控制阿里巴巴。

在你看来焦虑头大的事，在股权设计师看来那都不是事，只是 a piece of cake 。

13 股权激励内容，团队是不是知道得越少越好？

在互联网环境下，信息会越来越公开透明。

很多的股权纠纷和股权战争，并不是法律文件本身有问题，而是基于信息不透明而导致的误解、基于预期和现实之间巨大落差的挫败感。

如果离职合伙人与公司发生股权纠纷，即便公司法律文件很专业严谨，即便打官司公司胜诉，但合规不合理的条款最后导致公司赢了官司但丢了人心失了天下又有何用。保护团队利益，也是在保护公司利益。

因此，需要让团队清晰理解并接受股权的进入机制与退出机制，做好团队预期管理，这有利于减少误解误判与冲突纠纷。

14 股权激励，如何可以起到激励效果？

股票本身是一张废纸，一文不值，没法激励团队。

创始人的能力与魅力，公司事业的发展前景，团队打群架打胜仗，这些最能激励团队。 团队 对公司的核心诉求，一是钱，二是成长，三是事业。股票，正好充当了公司价值与 团队 诉求的载体。

15 最后再给1条建议？

事后一堆道理，抵不过当初一纸协议。

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