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专题:股权激励最优模式之干股

恒杉企业咨询 | 信誉恒杉 专业服务! 2022/01/19 17:19

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作者:刘雪敬

一、干股模式的设计要点

干股模式很简单,但是在设计中也有一些特殊的内容,总的来说有下面的3个特点:

  • 一般没有业绩要求。 因为干股实际上是拿公司净利润的一部分来分红,这实际上已经有业绩标准的要求了,业绩越好,激励对象最后得到的分红也就越多,业绩不好,没有利润,则一分钱都挣不到。这种激励模式和股票期权特别像,因此一般不再附加额外的业绩要求。

  • 激励对象不局限于经理人。 分红只是把归属于老板分红的一部分和大家分享,不涉及所有权部分。因此,干股的激励对象一般比较广泛。早一些人力资本依附性较强的公司,甚至只要是正式员工,就可以享受干股。

  • 个人所获得分红比例常与岗位挂钩。 其他集中股权激励模式对象都是人,但是干股在实际应用中更多的是与岗位相关,而不是与人相关。

二、干股有用吗?

干股的设计和操作都非常简单,激励效果也显而易见,那么干股有用吗?答案有两种:第一种是“有用”;另一种是“作用有限,因为不是真正的股份”。

事实上对干股的评价应该将两种答案结合起来:即有用,也没多大用。

如果想单独使用干股对经理人进行长期利益捆绑是没多大用处的 ,主要原因有两个:首先,干股的约束性较差,经理人在年初兑现了上一年度的干股分红之后,选择离开公司,老板是没有办法约束经理人的;其次,时间长了之后,干股还有可能在成为经理人和老板之间的误会和隔阂。

比如,一家上市公司的老板决定每年从公司利润中拿出20%分给经理人和核心骨干员工。干股实施的头两年,大家年底分红拿到钱后,积极性都非常高,但时间长了,就出现一些问题。由于在干股模式中,经理人只是得到了分红权,并没有所有权,是没有资格去查账的,而上市公司的老板是不会把自己的账目向经理人公开的。因此,在第三年的时候,公司净利润为2000万元,老板确实也拿出了400万元给大家分红。但是经理人却不相信老板,因为按照经理人的估计,公司净利润不止2000万元,至少有3000万元。如果发生这种情况,干股模式不但起不到激励的效果,还会有相反的效果。

那么,干股模式在什么时候有用呢?事实上将干股和其他模式结合起来,就会比较有用。 下面列举了3种在实践中干股和其他模式结合的情况。

第一种情况是: 如果公司要对经理人实施真正的股权激励,但是各方面的时机还不成熟,那么就可以先用干股进行股权激励的尝试,从公司的角度来看可以积累;从经理人的角度来看,可以感受股权激励的作用,并且为后续股权激励实施激励购股资金。时机(3~5年后)一旦成熟后,退出其他股权激励模式,让经理人拥有真正的股份。第二种情况是: 用于解决利益不平衡问题。当公司对高管和核心骨干员工进行股权激励之后,可能会引起这些激励对象和其他员工之间的利益不平衡,这时可以用干股模式做一个利润分享计划,消除这种利益不平衡。

第三种情况是: 还可以直接将干股模式组合使用。比如,一家公司新聘一位总经理,老板想给总经理50万股股权激励,但是又有两个担心:一是担心识人不准,股份收不回来。总经理一旦变成股东,但不合格怎么办?第二个担心是股份多了。老板自身的控制权就被稀释。为了解决这个问题,老板可以设计一个岗位股的组合方案,即对总经理授予一个50万股的岗位干股,期限3年;3年内每年业绩考核合格,其中有30万股在3年后转为期股,有20万股继续作为岗位股干股分红。最后,老板实际上将30万股的所有权和50万股的分红权给了总经理。注意,岗位干股只和岗位有关,当这位总经理离职后,岗位干股就不属于他了。

最后我们来总结一下干股: 干股模式的应用范围还是非常大的,这种模式基本上是和其他模式组合使用,起到辅助的作用。比较适用于现金流比较充裕的公司,创业期的公司用得比较少,多用于成长阶段中后期和成熟期的公司。

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