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股权激励之三十六计期权、持股期权、年终奖式、港日花红

熊林企管咨询师 | 但行好事,莫问前程。 2022/01/10 13:49

股权三十六计之期权。

现在很多非上市公司在用期权,就是让员工持续购买公司的股份,然后持续拥有,持续把业绩做得越来越好,这是期权。

期权的设计,会有什么问题?其实企业是在稳定经营,而且不断地规划,有战略的思考,有一些企业盲目做了期权,最后没有达到效果,员工无法行权,或者不愿意行权,都是不好的现象。

很多朋友买股票,你就会发现,一家上市公司如果它期权的这种激励计划获得管理者认可,而且管理者开始行权通过,那么就会认为这家公司未来业绩一定会好,因为它是持续激励的一种设计方式。

期权就是公司分期授予激励对象一定的股份,由激励对象分期来逐步拥有公司股份,而且锁定了很多条件,包括你创作业绩的条件,贡献价值的条件,然后逐步拥有的条件等等。

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第二、期股式。

它和期权不一样,期权是未来持续拥有公司的设计,而期股是通过经营者首付,然后分期还款,拥有公司的股份。就是我答应让你拥有公司一部分的股份,你先付首期,有点像买楼按揭,按揭能够一步步拥有。

首先让员工掏一部分的钱先来买股份,但是因为股份很值钱,员工一下子掏不出来太多,首期要付五万,后面你还得付十万二十万,可以分期给。

还有一种方式向银行贷款,以公司名义为员工做出担保,然后以员工的名义向银行借钱,员工向银行支付一定的利息。

这种方式对公司没有坏处,第一员工掏钱,公司没有给他借钱。第二,员工去支付利息,他有资金的成本,所以他要创造更高的回报,来填补这个成本。第三,员工贷到了款之后,虽然是公司来做担保,但是钱在公司,公司没有任何风险。

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第三,持股期权。

持股期权就是把持股和期权做了综合,先给员工买一些股份,先拥有一些股份,因为期权是未来拥有的,起码过一年,所以有些企业,你先买百分之多少,然后剩下的百分之多少,在未来一步步让你拥有。

实股是要掏钱买或者赠送给他,就能拥有,对他没有更多的要求,可是期权是有行权条件,包括业绩、创造的价值和贡献,会锁定条件来进行行权和分配。

第四,年终奖式。

年终奖实际上谈不上股权激励,只是对员工一年的贡献有一些要求,有些企业会进行考核,然后发放双薪以外的奖励,有些企业也会把年终奖和企业利润建立联系,比如说利润达到多少发多少年终奖等等。所以他跟利润之间有关系,但是不是利润分配的关系,而是跟利润相关联的某一种激励的联系

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第五,港日花红。

港日花红是在香港和日本非常流行的模式,这种模式在很多企业也常见,企业赚了钱,就提出几个分配的激励。比如公司赚得利润,拿出百分之二十分配给员工,然后根据所谓的贡献大小,职位高低,分给大家。

有些企业就纯粹按照职位或者是工龄来进行分配,不会锁定贡献和要求,港日花红是很流行的一种方式,他让员工去分享企业的经营成果,但是仅仅是分享,而没有对员工的动力价值做出评估,做出促进,反映企业和员工一起来分享经营成果。

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第六,超额奖励。

公司会设定一个利润或者销售目标,超出该目标提取一部分的利润和员工分享,让员工不断地超越过去,这种设计和我们合伙人模式有点相同,但是又有不同,合伙人是针对增量价值的再分配的模式,合伙人除了分配以外,还赋予投入,要对他的价值贡献做出评估,可是我们传统超额奖励,没有衡量员工的贡献,也没有衡量员工投入的要求。

失去这两个部分,只是承诺超出多少,拿出多少来给你做分配,是一种单向的驱动和奖励,合伙人模式,是双向激励和双向驱动,同时对员工的价值贡献做出对应的对比,然后做出分配。

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