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HR如何应对新年跳槽和招聘的双高峰期?

人力资源视界 | 30年HR从业心得干货分享 2020/01/14 09:38

文/海阔潮涌

春节过后,将是每年跳槽和招聘的双高峰期,员工跳槽不可怕,可怕的是“该来的不来,不该走的却走了”。海潮之前虽然在不同类型的企业从事人力资源管理,但相同的一点是,每年的春节一过,上班的第一件事就是集中全力招兵买马。其实,春节过后,HR除了忙于招聘计划落实之外,如何应变此时的跳槽高峰也是最头疼的事。

新知图谱, HR如何应对新年跳槽和招聘的双高峰期?

据一项权威调查数据显示:近些年的春节前后,众多民营企业内15%的人坚决要跳,50%的人伺机而动,仅有35%左右的人表现不会跳槽(但多数也动过跳槽的动机)。 坚决要跳的和伺机而动者加起来高达65%之多,可见,频繁跳槽现象已是当下许多企业的常态,这也是人力资源管理不得不得直面的问题

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(一)员工频繁跳槽的主要原因

在互联网经济的新时代下,对于员工来说,遵从内心去选择符合自己兴趣、意愿的职业平台将成为一种常态和主要趋势,如此理解,员工频繁跳槽现象也就见怪不怪了。分析员工跳槽的现象,不外乎有以下几个主要原因:

1.中高管和专业技术人员。

中高管和专业技术人员 首要因素是由于企业发展空间或职业平台受限 ,其次是企业文化氛围不合拍,再者是对薪酬福利不甚满意,还有的就是对公司或行业未来的信念不足。

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2.基层员工。

基层员工 主要是因薪酬偏低而职业生涯成本加大 ;新生代员工则主要是期望值提高和工作软硬环境所限。

3.职场菜鸟。

职场菜鸟 主要是从盲目就业转向理智择业 ;职场老手或因职业疲倦而改弦更张,或是受到猎头鼓动、友人蛊惑再树新的职业平台。

4.还有一些人。

还有一些人由于团队不协调,得不到上级赏识,同事关系处理不当,部门之间扯皮,沟通不畅,工作流程、机制不合理,企业愿景不乐观等。

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5.值得留神的是。

值得留神的是, 还有一些人员的离职与其上级主管的处事风格有直接关联

实际上,影响员工频繁跳槽的因素是多种多样的,外因相对次要,也能很好地加以解决,而真正影响员工频繁跳槽的关键因素还是内因,只有解决好了内因,才能有效防止和解决员工频繁跳槽问题。

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(二)应对跳槽和招聘双高峰期的措施

1.从企业角度说。

从企业角度说,能留住员工几乎就等于创造了价值。研究表明,替换一名老员工的成本至少相当于其全年薪酬的 30% ;对于技能紧缺的岗位,此项成本相当于员工全年薪酬的 1.5倍 甚至更高。另一项报告表明,在管理销售岗位员工的流动成本可高达离职员工全年薪酬的 200%~250%

因此,企业应该制定有足够竞争力的动态薪酬计划并阶梯式的实施,让职场人士心里有底;同时还要给予员工各类补贴、工龄工资、年终奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利;对核心员工和技术骨干则给予一定的期权、股权。通过这些措施,使员工对企业产生家的感觉,强化其对企业的依赖性,提高其对企业的忠诚度。

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2.从员工角度说。

从员工角度说,员工的稳定是相对的,企业应该有比较明确的人员流动性指标,在企业生命周期以及员工个人发展周期中,有计划的实现员工队伍的稳定,使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。

根据马斯洛的需求层次理论来看,人的需求是有层次性的。从低层次的个人需求来讲,采用物质激励会更有效;而高层次的技术人员和管理人员,其内在精神方面对成就的需要会更多些,而且他们是企业价值的重要资源,企业要留住他们,除尽量提供优厚的物质待遇外,还应注重精神激励、培训机会和工作激励,以满足他们的需要,鼓舞他们的士气,进而激发他们的工作积极性和创造性。

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3.在招聘高峰期。

在招聘高峰期,大量人才会出现在常规的四大招聘渠道,即“ 络招聘、现场招聘、传统媒体广告招聘与HR微信群广告招聘 ”。根据概率与漏斗原理,其中肯定有一定比例的人才符合企业所需。所以,HR当务之急就是加大常规渠道人才的筛选与过滤力度,尽快把好的人才挖掘出来并迅速与其接触,同时要注意多种招聘渠道的组合使用,合理分配资源,不要把所有的鸡蛋都放到一个篮子里,因为人才市场变化莫测,渠道选择不可避免地存在风险。提高招聘效率能使企业比竞争对手优先招聘到优秀的人才,简化与优化招聘流程也非常重要。比如海潮之前供职的一家集团公司在参加完第一天现场招聘会后,当天就筛选出复试名单通知第二天面试(即使第二天是周末),这大大提高了招聘效率,也给应聘者也留下了企业做事高效的好印象;还有在招聘会上用专车将应聘者接到公司直接面试(甚至去异地接送),特别是对于那些招聘数量比较大的职位,比如普工与销售岗位等,这些措施都很灵验。

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4.HR要充分借助内外部资源。

HR要充分借助内外部资源,不要仅仅将自己作为招聘流程中的一个点,更要跳出流程之外,主动推动与优化招聘管理流程,让尽量多的公司内部管理人员对高峰期招聘的重要性引起重视,熟悉招聘理念与方法,积极参与到招聘人才的工作中来,以更高效率、更低成本、更高质量达成高峰期招聘目标,为全年招聘工作的成功与企业经营目标的实现奠定坚实基础。

5.放大“薪酬+事业+感情”这个屡试不爽的公式,因为它才是留人的治标之策和企业最后的“防火墙”。

(1)从薪酬角度考虑, 不管你承认与否,薪酬水平已经成为影响求职者择业或稳定的重要因素之一 。马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以,企业只有具备了有竞争力的薪酬水平,才可能有效地留住员工。

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(2)从事业角度考虑, 要做到“事业留人”的要害是要构建一套公平的竞争机制 ,以保障合适的人在合适的岗位上施展作用并获得合适的待遇(包含薪酬、职位、声誉、成长前提和发展空间等)。比如帮助员工量身定制职业生涯规划;提供针对性的培训、学习和发展机会;重点岗位尽量从内部竞聘等,以帮助员工提升职业技能,打通晋升通道。

(3)从感情角度考虑, 企业要办得久长,一定是要稳定住老员工,他们跟企业更有感情 。只有让那些对企业有感情的人、对企业起主要作用的人安心地留在企业,企业才能够平稳地发展下去。只要做好了“感情留人”,才能发展事业、创造物质,事业和待遇自然也就有了。相反,光凭金钱和事业,不考虑感情的投入,一旦有更好的工作、更高的待遇的诱惑,照样很难留住人,到时该跳槽的还是跳槽。如果对企业有了感情,即使别的地方再好,薪酬价码再高,从对环境的熟悉上考虑,以及从心情舒畅上着想,老员工往往是舍不得走的,“感情留人”的魅力就在于此。海潮之前曾在不同企业,与想跳槽的管理或业务骨干进行真诚的感情双向交流,同时搭建起跳槽者与公司领导间的情感桥梁,起到了明显效果,许多人至今还坚守在原企业发挥着重要作用。

新知图谱, HR如何应对新年跳槽和招聘的双高峰期?

总之,HR只有未雨绸缪地应对新年跳槽和招聘的双高峰期,从企业实际出发,坚持底线思维,着眼于影响员工频繁跳槽的关键因素,制订各种预案与措施,剑走偏锋,开拓不同寻常路,才能防患于未然。

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