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团队学习用AI,到底有多爽?

笔记侠 | 中国新商业知识干货笔记平台 2020/01/17 23:34

内容来源: 2019年11月13日,在在线教育资讯网主办的“中国企业在线学习大会”会议中,布本知鱼创始人&CEO卢学裕进行了题为“AI技术催生人才培养新模式”的精彩分享。笔记侠作为合作方,经主办方及讲者审阅,授权发布。

记达人 | 廖玉琴

封面设计 & 责编 | 智勇

活动笔记·人工智能

本文新鲜度:★★ ★+ 口感:黑啤酒面包

笔记君邀您阅读前,先思考:

  • 如何用AI做员工培训?

  • AI培训与传统培训有何不同?

一、AI迁移学习

如何用AI去做培训?

首先,企业需要有大量的数据,也需要打通大量的数据。但现在很现实的情况是,绝大多数企业都没有这样的先进性,他们没有打通数据。

很多企业的培训部门能拿到完整的组织结构就不错了,有的连组织结构数据都拿不到。为什么会出现这样的情况?IT说这个信息要保密,我们的主架构不能够对外公开。在这种情况下,是不是无法使用人工智能去做培训了呢?

完全不是。因为现在人工智能已经能迁移学习了。

迁移学习是什么意思?我举一个非常简单的例子。

比如一个做视频的网站招了个编辑,他可能是个小白毕业生。 他怎么才能做好工作?

他需要练,需要很多的数据帮助他练习,他才有可能完成。 如果我们有一个已经做了很多年的编辑或培训师,他只要少量的数据,稍加学习,这件事情就完全没问题了。

我们试想一个企业的员工,他所需要的能力,有多少比例是我的企业独有的,有多少比例是共有的。他在那家拥有的能力,其实到这家也能用。

其实我们自己80-90%的能力都是共有的。 这意味着,如果你选一个AI系统,它本身就带有大量的经验,可以不需要你自己的数据。

二、AI时代的培训学习

新知图谱, 团队学习用AI,到底有多爽?

到了人工智能时代,其实就是机器去理解用户、理解内容,然后做个性化的推荐,做相应的语音交互。

其实每个时代都有相应的产品,最早是课堂教学,后来是电教,再后面是E-learning 和 M-learning,现在是学习助手。

1.AI时代,知识涌向人

说到学习助手,其实我更想给大家分享的是我们要去做整个思维的转变。

以目录式查找为例,以前大家用新浪门户、搜狐门户或最早的优酷首页界面,你会发现它就跟一个展览馆似的,把所有的内容都放到了这个页面,对吧?

现在抖音里还看得到目录吗?看不到了。所以人工智能时代和以前最大的区别是整个世界反转了,颠倒了。

为什么颠倒了?因为以前是内容在那里,人要去取。现在是人不动,所有的内容、知识涌向人。

新知图谱, 团队学习用AI,到底有多爽?

在以前,做音频的是做音频的,做视频的是做视频的。现在今日头条上面既有视频也有音频,还有新闻,甚至有微博。它是将这些综合起来的产品,它是以人为中心的思路。

要做到以人为中心的产品,就需要学习助手。这样的产品核心是要有一个AI的知识大脑,它能跟用户产生交互。

2.为什么企业自建AI大脑不可行?

用我们企业自己的数据来构建AI的知识大脑可不可行?我认为完全不可行。为什么?因为绝大多数公司没有对员工做工作能力评测。

我以前在优酷工作时,直到上市也没有给员工做过能力评测。

再一个原因是培训课程的内容本来就不够,你的课程只覆盖了员工能力的一部分,所以除了缺乏数据,缺乏内容也是我们需要花时间和精力去解决的。

内容问题没解决之前,我就没有数据去训练AI,没有数据训练好,那我就没法应用,没有应用,我就没法去买培训课程。陷入到了一个死循环,我还做不做培训?还是说我先上一个传统的培训,等后面积累了数据再来做AI化?

完全不需要,我们可以通过机器来解决。它可以理解外部的知识。

3.人与AI知识结构的区别

你所拥有的知识结构和知识内容,本质上跟互联网的知识结构没有区别,只是侧重点可能不一样,那是你的个性化的部分。

另外一个区别是它需要链接内部和外部的知识。人工智能时代之后要变成以人为中心,以员工为中心。

举个例子,我们公司的销售他需要了解知识图谱、个性化推荐等内容。 我们公司没有录这样的课程。 所以最好的方式是通过机器自动帮他找出100-200篇别人已经写好的百科知识或别人写的分享,对他来讲就非常好。 因为那些知识就已经能很好地帮助他了。

而且现在我们有很多做知识付费的供给方,它们里面的内容也能帮助我们提升员工的能力。

三、企业培训与学习助手

我们原本不是做培训的,所以当我们去做培训的时候,我们就问了自己一个问题,企业到底为什么需要培训?企业培训的落地点到底在哪里?

新知图谱, 团队学习用AI,到底有多爽?

企业的核心是要完成自己的企业目标,企业目标是通过团队协作来完成的,而团队其实就是一个个员工组成的,依靠员工的能力和知识完成目标。

每家企业招聘都会写一个JD( Job Description,工作描述 ),就是企业对这个岗位有什么样的要求,要求具备什么样的能力,掌握什么样的知识。面试其实就是做个匹配。

面试者在这方面的能力已经达到了,满足企业的要求,但在另外一些方面还稍显不足,那不足的部分其实就变成了他入职第一天的学习需求。

1.以员工为核心的培训系统

为什么员工不学习?首先员工不知道哪门课程能帮他解决这个问题,其次他不知道那门课程的几分几秒能帮他解决问题。

所以最好的方式是我告诉学习助手,学习助手知道这个视频的3分25秒讲的就是这个问题。当他遇到问题的时候,他就可以来问,而且还有相应的智能问答。

这样就能完成一个以员工为核心的培训系统,所以AI能帮助我们去分析推荐学什么。

接着就是用测评看看会了没?简单的部分是能让机器做测评的,复杂测评现在还做不到。实现复杂测评可能还需要相对较长的时间。当然我们可以通过人工做一些补充。

最后就是知道哪些知识帮员工解决什么问题。我们买了那么多课,有那么多内容,能不能让员工在遇到问题的时候用上,能马上去学习。这需要给员工一个非常简单又有效的通道。

2.目前企业培训面临的主要问题

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关于企业培训面临的主要问题,我认为最核心的问题就是第一点,培训团队人少但工作量大。

我在优酷时,当时公司里差不多有一百个编辑,但是对应了3亿的用户,3亿用户的娱乐内容,一百个编辑怎么才能搞定?而我们企业现实的情况是一个培训人员面对着500-1000个员工的学习,同样也搞不定。

所以,我建议大家放弃。我列了2点原因:

第一点是学习需求分析,他要学什么。这件事情你知不知道?

比如说大家大部分可能不是技术出身的,那你了解 Java岗位的人要学什么,做算法工程师的人要学什么,产品经理要学什么?你不知道,因为不了解这种岗位。

第二点是监督学习效果。

很多企业的监督方式是达到一个怎么样的学习量才能完成绩效,但这件事情是不可能的。因为学习是反人性的,就像工作都是反人性的。

我举一个销售岗位的例子,销售只要成单就能拿到提成,动力足不足?不足,那我加大提成,但是你会发现还是需要管理,需要CRM系统,需要天天盯着。

挣钱的事都动力都不足,何况是学习的事情?所以学习这件事情一定是要管理的。

3.发动 Leader 参与培训

培训团队的人少但工作量大,又不了解每个岗位,怎么办?想办法把领导用起来,这也是我们做整个系统的特点。

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发动领导起到管理的作用,然后起到大节点的作用。就像我们以前面对3亿用户去做视频推荐时,其实我们不会平均对待每一个用户。

比如有个用户每天都来看五六个视频,他的权重就会非常高,我们就会单独地做一个模型去计算分析他相应的作为。他一定是不一样的。

企业里谁是领导,谁是上级,这些都是可以去设定的,通过这样的设定可以帮助他们。而且领导非常了解下属,领导也能监督下属。学不学这件事情,一定是要有人去监督的。

最后就是领导要对业务负责,意味着他给下属安排的培训学习一定是跟业务相关的,绝对不会是天马行空的。比如说上次我跟小王一起去见客户,我发现小王对人工智能这一块讲得不太好,就给小王几本书去学学。

这种事情在企业里都很常见,但往往给了之后,他就拿回去放枕头底下睡觉了,没有去学。

所以需要形成一个闭环。能不能通过系统让学习助手收集反馈,让领导知道这些反馈,能够去做培训课程?可是领导通常都很忙,很难去做这件事情。所以学习资源不足这件事情,最重要的解决方式就是引入全网内容。

4.引入全网内容

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有本书讲《知识大迁移》,其实讲的就是整个互联网自从有了谷歌和百度后,就相当于给我们的大脑连接了一个外存,我们自己是内存,而我们需要的时候敲几个关键字,把外存加载到内存里就可以用了。

其实全互联网也能成为企业的知识大脑,它是一个非常好的来源,我们要把它利用好。很多知识付费的平台,它们里面其实有非常多的好内容,一定要为我所用。

大家可能会说,既然好内容都在那了,让员工自己去学就行了。我还是那个回答,员工自己是不会去学的。就像你给了他一本书,他都不会去看,是一样的道理。

一定要把内容引进到这里头。让你盯着他,他才能去看、去学,甚至去付费。

5.建立学习生态

外部的知识固然重要,但其实内部的知识更加重要。比如说公司的销售再懂人工智能,再懂企业培训,但只要他不懂公司产品,就不能成为我们公司的好销售。

这时就要通过建立企业内部的知识运营体系去解决这个问题。这里存在着内容贡献者的问题。很多企业说我做知识萃取,但就是萃取不出来,到底问题出在哪里?

新知图谱, 团队学习用AI,到底有多爽?

我认为要建立一个生态去解决这个问题。举几个例子,比如有新员工去问了内部的问题后,一个星期都没人回答,那他下次还来不来?一定不来了。所以这需要通过智能的运营,找到哪一个企业的员工,谁能回答他的这个问题。

因为我们有员工的画像,所以机器完全可以找到他,可以用机器做运营。如果这个工作全靠人去运营,是完全做不到的。

还有一点就是我回答过的问题,是不是别人在遇到同样问题的时候还要再回答一遍?其实不用。因为当你回答过这个问题后,机器就已经把这个问题沉淀在学习助手的大脑里了,当有人遇到同样问题的时候直接给他就好了。

当员工提问题的体验越来越好,这次解决了问题,那下次遇到问题还来不来?还会来。这样生态就建立了。

6.学习“136”

我要强调一个概念叫学习“136”。

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学习“136”分别是:

10% 是公司要求学习的企业文化制度等相关的东西;

30%可能是领导要求他要学的;

60%就是岗位所需和自我所需。

7.来自直属领导的监督

整个岗位的学习地图都可以通过这种形式体现,然后领导可以关注他的下属。当有新员工加入时,领导马上就可以对他进行能力评测。

这个人在哪方面精通哪方面不行,你只需要告诉学习助手这部分就行了。剩下的交给学习助手来完成就行了

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还有一点,员工可能有十几二十项需要学习,哪些是重点需要学习的?领导要去分配。先学哪个部分,强弱可调节,领导可以管理他的学习,而不需要去做复杂的事情。

培训团队和学习助手是什么关系?培训团队还是要把原来的那些事情都干好,尤其是线下培训等等。而中长尾的需求交给机器交给学习助手去做就行了。

*文章为作者独立观点,不代表笔记侠立场。

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