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企业必输的“7”种劳动争议!

阿米巴经营 | 用数字经营企业,用报表培养人 2021/12/03 14:42

2008年1月1日《劳动合同法》实施,它大大地提高了企业违法用工的成本,从此,企业人力资源法律风险管理进入精细化、专业化时代。但是,尽管到现在已经过去13年了,很多企业疏于还是劳动法律风险预防,在劳动纠纷中,企业的败诉率仍然高达70%左右。今天我们汇总7种企业几乎100%败诉的案件类型,希望广大企业引以为鉴。

1

不签订劳动合同

劳动合同有用吗?实际上,只要没有发生劳动纠纷,它的作用就不会很大。所以许多公司认为没有必要签订劳动合同,这样可以对员工随时终止劳动合同,随时更换岗位,任意扣除工资,逃避工伤赔偿责任以及不缴纳社会保险等等,但这真的有可能吗?在想象中是可能的。

现实是: 没有签订劳动合同,公司会付出惨痛的代价。员工可以随时辞职,员工还可以要求没有签订书面劳动合同双倍工资,按法律规定公司必须支付;员工因工受伤,公司将全额赔偿;如果员工要求补缴社保,公司也必须补缴,而且还要支付未缴时产生的利息和滞纳金。公司不仅不能逃避法律责任,在用工过程中也存在很大的风险。

2

未约定试用期录用条件

很多用人单位至今还认为试用期是双方互相考察期间,用人单位可以随意解除劳动合同,无需理由,无需提前通知,无需经济补偿。

实际上,根据《劳动合同法》规定,如果要以试用期员工不合适为由解除劳动合同,就必须证明该员工不符合录用条件。

既然要以试用期经考核不符合录用条件为由解除劳动合同,那自然就必须首先证明试用期录用条件是什么。对此,最好的办法是在入职阶段,让员工签收《录用条件确认书》,确认其录用条件和不符合录用条件的具体情形,之后,只要该员工存在规定的不符合录用条件的情形,直接引用规定解除劳动合同即可。否则,则必定构成违法解除劳动合同。

3

劳动规章制度未做公示

根据《劳动合同法》第四条规定,劳动规章制度必须经过 民主程序通过并公示才能作为用工管理的依据。 因此,劳动规章制度的公示就显得尤为重要了。

很多企业制定了厚厚的规章制度,但是却没有向员工公示,或者虽然公示了,但是很难证明用人单位已经公示,例如很多企业只是简单地将劳动规章制度在官网进行公示,没有让员工签收,导致发生纠纷后,员工不承认单位已经向其公示,最终导致用人单位依据规章制度做出的处罚没有依据而败诉。

对此,用人单位必须十二分重视规章制度的公示,并采取有利于举证的方式进行公示,例如将规章制度做成员工手册附上签收栏,让员工集体签收,这种公示方法既简单有保险。

4

考勤记录未让员工确认

现在各行各业都做得很辛苦,员工996是经常的事情。今年还因此引起了巨大的讨论。虽然最高人民法院的司法解释规定劳动者主张加班费的,必须就自己存在加班的事实举证,否则,视为没有加班,这个规定让很多用人单位逃过了被员工追究加班费,但是,实际上,根据《劳动争议调解仲裁法》,只要员工能够证明用人单位存在考勤,例如员工将自己显示自己姓名的上下班打卡的过程进行录像并将连续拍摄上企业名称等信息,则用人单位就必须提供反证,否则,就会认定员工的加班费主张。而且,因为考勤记录没有让员工确认,无法反证员工的真实加班时间,届时,司法机关就会认定员工单方面主张的加班时间,只要不过分就可以了。

5

末位淘汰

末位淘汰是美国的舶来品,确实很能激发员工的动力,但是在我国,末位淘汰是违法的,例如最高人民法院的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》第29条明确:用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。之所以这样规定,理由有二:

第一、根据《劳动合同法》第40条规定,劳动者不能胜任工作,是不能直接淘汰的,需要符合三个条件,第一是证明员工不胜任工作,第二是已经培训或者调岗的前置程序,第三是经过培训或调岗之后仍然不能胜任工作。

第二、在绩效考核中排名末位并不等于不胜任工作。因为,不管任何情况下,总有排到末位的员工,特别有的企业实行的末位淘汰制实行强制分布,就更加明显了。

6

员工不辞而别,置之不理

世界这么大,我想去看看,现在有些员工在辞职上是很任性的,今天还在上班,明天可能就跟你拜拜了,虽然《劳动合同法》规定试用期员工辞职必须提前三天通知用人单位,试用期满后必须提前三十天书面通知用人单位,而且规定,员工违法解除或者终止劳动合同,给用人单位造成损失的,用人单位可以要求赔偿。但是,由于企业一般很难证明具体的损失及其与员工不辞而别之间的因果关系,因此,现实中很难追究员工的赔偿责任。

看到这里,你可能会想,我们企业本来就没有想去追究员工的赔偿责任,你说这么多与我何干!

这只能说明你太年轻啦!因为你不追究他,他可能反过来追究你。凭什么呢?因为根据法律规定,用人单位解除或终止劳动合同,用人单位须就具体的理由举证,否则,就要承担举证不能的法律后果。也就是说,如果企业不能举证员工是自己不辞而别的,就要承担举证不能的法律后果,这个法律后果是什么呢?法律没有明确规定,司法实务中,一般会视为用人单位提成协商解除劳动合同,从而判定用人单位支付解除劳动合同经济补偿。

7

签订自愿不缴纳社保承诺书

很多企业为节约成本,或因员工不重视、不愿意承担个人扣款以及证书挂靠等原因,与员工协商签订自愿不缴纳社保承诺书,放弃缴纳社保费用。

《劳动法》规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”法律实际上规定的参加社会保险是劳动者和用人单位共同的义务。因此,劳动者和用人单位签一个承诺书,然后把法律规定的这两个主体的义务给取消掉的做法属于自欺欺人。一旦如此操作,用人单位将面临“员工反悔诉讼企业补缴社保费用”,“被征收社保滞纳金或罚款”,“员工解除劳动合同要求经济补偿金”等各项风险费用。

因此企业要按照相关法律法规及时为员工缴纳社会保险,对于不愿或不能缴纳社保的员工,不予录用。

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