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人才激励|裁员风波频起,HR如何留住核心员工?

管理者成长修炼营 | HR及企业管理者的成长修炼营 2021/12/03 08:51

文/黄兰兰,专业提升、职场成长,为HR及管理者赋能。

(京东、当当、淘宝均有销售,)

最近,网络上频出各大企业内部裁员的信息:

2021年8月底,一封内部邮件首次披露,爱立信南京研发中心:

将从11月份起把630名员工的劳动关系转移至第三方公司。

员工认为这次转岗到外包公司其实就是公司在“变相裁员”。

10月19日,字节跳动HR相关负责人向媒体确认:裁员信息属实,系公司正常业务调整。

让不少应届生还没有好好开始「字节梦」,就被泼了一盆冷水。

还有一家企业因为在裁员时,通知员工这个消息的时间有延迟。

加上当时也没有出台正面的员工激励措施,几个刺头员工联名拉横幅对公司示威。

最后经过多轮沟通平息了事端,但由此引发好几名骨干员工提出辞职,去了竞争对手企业。

现在年底年初的关键时刻,对于HR及企业管理者来说, 如何留住关键人才的工作迫在眉睫。

而现实是,大多数企业在员工激励上存在激而不励的情况。

钱花了,但效果并不佳。

这里,给大家分享3种在使用奖励正强化时,需要注意的一些原则和方法:

 1

好激励=及时反馈

新知达人, 人才激励|裁员风波频起,HR如何留住核心员工?

不知道大家有没有这样的感受:

你在领导规定的截至时间之前就完成了工作,领导很平淡地回复一句知道了。

和当时就称赞你一句“效率很高嘛!干的不错!”。

哪一种让你在下一次交付任务时更有动力?

毫无疑问是后者,这其实就是一种通过口头赞扬来达到激励的效果。

这种方式简单,成本也低,但我发现,很多管理者不知道为什么却做不到。

之所以能起到很好的激励作用,在于它的及时反馈。

惠普曾发生过一件有名的激励事件:

曾经有一名工程师匆匆忙忙的跑进主管办公室,提出了一个困扰研发团队数月难题的解决方案。

这位主管听完他的方案非常激动,当下就想给这位工程师奖励,但是一时间却找不到合适的奖品。

最后出人意料的将自己午餐准备的香蕉递给了这位工程师,并且说到:“这个给你,你做的真好!”。

这个举动起初有点让人摸不着头绪,但随着内部流传, 最后变成了一个非常受员工认可的激励方式。

最后公司为此专门设立“金香蕉奖”。

奖品是由香蕉演化而来的“金香蕉”形勋章,并作为公司的最高荣誉奖章之一,专门用来奖励具有创造性和发明才能的员工。

所以,为达到最大的激励效果, 需要在员工做出正确的行为之后马上给予奖励。

 2

好激励=明确的行为+结果

新知达人, 人才激励|裁员风波频起,HR如何留住核心员工?

1981年,戴蒙德国际工厂的“100分俱乐部”的厂长发明了一种生产率积分制激励计划,称之为“100分俱乐部”。

内容非常简单:

无论哪个雇员,只要在全年工作中没有发生任何工作事故,那么,他可以得到20分。

如果他100%地出勤则可得到25分。

如果雇员的分数达到100分,就会得到一件浅兰色的夹克,上面饰有公司标志和 “100分俱乐部”成员身份的臂章。

达到500分的雇员可以从诸如家用食品搅拌器、烹饪器具、壁钟或纸牌游戏板等礼物中任选一件。

虽然这项奖励措施的激励物对于现在的我们来看很普通。

但正是这项激励 让1983年的戴蒙德国际工厂的生产率提高了16.5%,与质量有关的差错率降低了40%,工人的不满意见减少了72%。

这种转变的背后自然是 激励措施的简单明了,每一位员工都能看的明白,看的懂才能被激励。

 3

好激励=公开透明

新知达人, 人才激励|裁员风波频起,HR如何留住核心员工?

有一年我们公司核算年终奖。

这份年终奖包括了很多激励项目,比如有业务人员的业绩奖金,有集团发放的管理奖金,也有我们子公司独立的奖金项目。

可谓是项目繁多,数目不一。

但每个奖项的适用范围、对象、条件、核算方式都不同, 因此会出现同一名员工会获得好几种不同类型的奖励。

当时老板要求我将每一位员工所获得的每一项奖励的项目名称、具体说明,包括奖金数额在他审核完毕之后通过邮件全部公布。

第一次遇到这种情况,我还比较犹豫,老板直接发话说就按照这么执行。

没想到,邮件发完之后,就听到了大家的欢呼声。

大家皆大欢喜的拿到了自己应得的奖励,并没有出现我所担心的情况。

后来我才知道,之前因为奖励发的含糊、导致拿了奖励的员工并没有多开心,而没有拿到的员工却认为公司不公。

这中间,更多是信息差以及对公司的不信任造成的激励失败。

可能采取这种方式,需要在奖励的制度本身有更严谨和周全的考虑和设计。

但不能否认奖励的公开透明,能给员工带来安全感,和对公司更多的信任。

当然,在具体的激励内容及方式上, 也会因员工的年龄、层级和不同诉求而有所不同。

尤其95后、00后成为职场主力军, 必须把握他们对激励的需求和偏好才能保证激励的参与度和效果。

麦当劳曾经公开表明:

吸引和保留“90后”员工,麦当劳“不以薪酬吸引员工”。

而是无限的未来职业发展空间,以及公司的文化和价值观。

因此,HR需要了解 所属企业的企业文化,并选 拔符合企业文化价值观的人。

人对了,激励的效果才会双倍。

而如何选拔符合价值观的人才,以及如何落地企业文化。

具体的方法论和实践, 欢迎关注我刚上线的企业文化课程 《选育用留:企业文化在HR工作中的实操落地》。

共同学习,一起加油,并期待你的反馈。

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