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未来人才管理的关键词就是一个“活”字

企业观察报 | 公众号:企业思想家 2020/01/14 20:23

灵活用工的模式之一,就是不求人才所有,但求人才所用,使企业和员工灵活和精准地配置起来,实现双赢。

来源:华夏基石管理评论

未来人才管理的关键词,我认为就是一个“活”字,那什么是“活”?

第一是人与组织、人与岗位要实现动态配置。

第二是人才的价值创造方式更加灵活,使每个人的内在潜能被释放出来,同时也使组织价值创造的能力得以提升,实现了整个组织价值的最大化,激活其价值创造的活力。

第三,人与组织、人与岗位的关系从单一的、僵化的配置走向灵活和充满活力。

过去为什么要把人绑定在企业当中?因为人与组织的关系是以岗位为核心的,是固化和僵化的。但未来的组织不再是以岗位为核心的了,它是以工作任务为核心,分布式的组织形式。所以,当平台拥有大数据,了解双方的特点与需求,就能够根据供给端与需求端的算例进行精准配置,这是平台化第三方服务公司最大的资产。

第四,人的退出与再配置的机制更加灵活。

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-THE FIRST-

灵活用工将成人才市场化的主流模式

在数字化、智能化时代,组织和人的关系发生了革命性的变化。组织和人的关系从单一的雇佣关系、人身依附关系和剥削与被剥削的关系转化成为了相互雇佣的关系或者说合作伙伴关系。这样一个大的背景,为灵活用工方式带来了新的市场空间和广阔的市场前景。

为什么说灵活用工拥有广阔的市场前景?是基于以下几个方面:

1.  从人才所有权思维到人才使用权思维的转化

这是人力资源很重要的理念之一。对于企业来说,过去是雇用关系,是劳动合同关系,人才只能为我服务,叫人才归我所有。但是在未来,企业更多遵循的是人才使用权思维,不求——人才所有,但求人才所用。

不仅如此,未来的企业还要遵循不求资产所有,但求资产所用的思维。所以,未来的企业有两个“淡化”。首先是淡化资产的拥有意识,关键在于资产的运用。比如小米通过平台化运作,链接了很多生态企业和创业型企业家,它只占这些企业的5%、10%,或者不超过20%的股权。而这些企业被纳入到小米的平台体系之后,从产品设计、研发,到渠道、品牌、资本等等,整体能够在平台上运行,并接受平台管理。它整合了资产和企业家人才,实现了不求资产所有,但求资产所用这样一种理念,同时也顺应了一个时代的大趋势。第二就是淡化人才的拥有思维。

灵活用工的模式之一,就是不求人才所有,但求人才所用,使企业和员工灵活和精准地配置起来,实现双赢。按照公司治理的理论,灵活用工就不再是单一追求股东价值的最大化,它要同时追求股东价值的最大化和人力资源价值的最大化。也就是说,企业通过外包的形式拥有人才,需要时用,不需时交给需要的人去用——这就是精准的配置,它解决了企业冗员和工作量不恒定的问题,降低了过去稳定用工的闲时人工成本,使企业能够用最经济、最有效的方式去使用人才,实现了企业价值的最大化和人力资本价值的最大化。同时,人才不会被闲置,也就可以他实现价值创造的最大化。

未来,外部世界的不确定性越来越强烈,组织的不确定性也就越来越明显。而应对这种不确定性的法宝之一,就是人与工作的精准配置。灵活用工服务方能够精准地了解企业用人、用工需求,精准地了解个体的时间忙闲状态,然后通过信息化的平台,既服务于各种用人的企业端,又能够为人才赋能。然后,通过精准配置,实现供需双方的有效结合。所以,从公司治理的角度来看,灵活用工能实现股东、企业和人才的“三赢”。

2. 互联网、信息化和数字化为灵活用工提供了扎实的技术基础

互联网、信息化和数字化为灵活用工提供了扎实的技术基础,使得互联网时代人力资源管理可以实现跨界与破界。

人力资源管理的传统定义是组织内部人才的科学管理,而在互联网时代,人力资源管理已经延伸到了组织外部。所以,当我们一再强调互联网思维时,人力资源管理的定义却仍然是滞后的。比如,如今的企业已经将“粉丝”纳入了企业人力资源的一种形态,企业的外包人员,第三方服务商所提供的人才也同样是人力资源的一种形态。他们虽然不归企业所有,但是能够为企业所用,因此应该被纳入企业人力资源的管理范畴。

如今,企业已经突破了组织的局限,实现了人力资源的跨越式管理。它包含了“两个破界”,一种是像小米那样,视粉丝为人力资本,或者员工可以是客户,客户也可以是员工,身份是可以相互转换的。另一种是企业与人才之间不必须是雇佣关系,它所重视的是,人才在这个平台上能否得到能力与才华的充分发挥。比如一位人大的教授,他虽然劳动关系在人民大学,但是也可以在清华,在上海交大,在厦门大学讲课。这时候,这位教授的劳动关系不再重要了,但是他的能力能够在其他重要的平台上得以发挥。因此,未来的人力资源管理体系是开放的,开放人力资源系统,使内外人才交融起来。所以任正非说,要炸开人力资源管理的金字塔,构成渗透到终端、渗透到客户的人力资源价值网。

同时,未来的人力资源管理体系也是链接的。人才外包服务公司构建了需求端与供给端最精准的链接和交互服务,实现了全球人才为我所用。这种模式对于那些地处偏远的企业更有价值。很多落后地区招聘不到优秀人才,但是如果价格合理,每月、每季度、每年,让核心人飞过来工作几天或者一个月,很多人都会跃跃欲试。所以现在,有了技术的支撑,完全可以构建了一个全社会的人才价值创造网络,并在这个价值创造网络当中实现人与岗位、人与组织、人与任务的最佳的配置。

3.灵活用工提高了人才的使用效率,提高了人力资源的效能,使人力资源价值实现了最大化。

从成本的角度来讲,灵活用工激活了内部人才,为内部人才带来了危机感。同时它降低了企业的总成本。为什么说降低的是总成本而不是成本呢?一般来说,一些外包服务、管理咨询服务等,其收费有可能不菲,短期内其成本必然是高的。但是,优秀的外部人才为企业解决了问题,他所贡献的是智慧价值,而非时间价值,这是需要以远期效果来衡量的。因此,仅就个案来说,其单一成本未必低,但企业的总成本一定是最低的。

同时,灵活用工还降低了企业人才的摩擦成本、交易成本和退出成本。当前执行的劳动法规使企业面临人才退出成本过高的问题,也会让企业内部的交易成本居高不下。而灵活用工则使企业实现了人才的退出成本、人才的再配置成本最低化。

人才退出成本和人才再配置成本,以及企业总成本的降低,使灵活用工不再局限于标准化工种以及临时工、闲杂人员等等,而是延伸到了整个人才价值链和人才生态,使得高端的创新型人才、经营型人才、专业化人才等均可被纳入到灵活用工的范畴之内,都可以采用第三方服务的方式。因此,灵活用工也不仅仅是指人力资源外包,它实际上是一个解决人力资源供给和需求矛盾的第三方服务平台。

2

-THE SECOND-

灵活用工模式推动组织变革

未来,企业都会走向平台化、开放化,实现平台和平台之间的相互赋能,实现共生、共荣、共同发展,这是一种大的趋势。在这样的趋势之下,人力资源的第三方服务就不能仅基于过去打法律“擦边球”的做法,灵活用工也不能仅仅服务于企业节约内部成本的诉求,而是应该基于以下三个基本思维来进行组织的经营管理变革。

1.  未来的企业,不论形态是公司制还是平台化,最终都要构建生态战略思维。

企业与利益相关者,与合作伙伴之间,不再是单一的二元对立关系,是相互创造价值的关系。在过去,企业与员工之间,随着雇佣关系的终结,因为各种各样的原因,二者可能突然之间形成对立的状态。但是在未来,因为有第三方服务平台的支持,有了使人力资源价值最大化的链接,他们不论是通过合作或者是不合作,均可以各自找到价值最大化的方式,因此,二者之间就不会成为敌人。这种生态化的思维和布局,实际上解决了雇主与雇员之间的矛盾,实现了共生的生态,形成的是利他的趋势。

而“利他”是指,生态战略思维既是供给与需求之间的解决方案服务商,同时又构建了一个人才价值最大化和人才配置最优化的生态体系。从战略上看,灵活用工的趋势不再是零和博弈的竞争策略,而是企业、人才和第三方服务公司甚至更多利益相关者的共享、共生、共赢、共创。

2.组织的扁平化+网状化。

它是指未来人力资源管理的组织变革与创新。组织的网状结构与平台化管理是企业实现生态战略的基本模式。其中,网状结构打破了组织界限,实现了彼此的链接,是一种跨界方式。在网状结构下,企业之间的界限被打破,部门之间的部门墙、留声筒被拆除,一切围绕客户和生态提供服务。而网状结构必须有平台化管理的支持,其主流的模式在于“组织”。这时,第三方服务公司所提供的平台化的服务体系和人才的分布式作业就能够帮助企业实现组织平台化+分布式,它毫无疑问是是未来的发展趋势。

3.人才的合伙化思维

通过平台化服务的第三方公司,我们将原来停留在派遣层面的人才雇佣上升到了组织和人才之间的相互雇佣,形成了高度紧密的合作伙伴关系。过去,“劳务派遣”主要是针对低技术用工的一种方式,员工不会因此对企业产生归属感。但是未来,这种观念需要突破——灵活、自由,人才不隶属于任何组织,有能力就可以服务于众多雇主,同时也拥有了更多的选择权,而这种选择权是弥足珍贵的。

所以我们说,未来,人未必要忠诚于企业,却必须要忠诚于人生的价值追求,忠于自己的专业技能。对于专业人才而言,第一,“专业”是个人安身立命的“法宝”,专业越强、越稀缺,需求越大,在这个网络当中,他的价值就越高;第二,人才的冗余时间能够被充分利用,他就有更多机会为自身创造价值;第三,人才追求的是多样化发展,需要有更多跨行业的经验。在同一个企业当中,人才的十项技能往往只能用上两项、三项、五项,久而久之,其他的技能就会因为得不到发挥而受到抑制。但是,当他利用自身的专业能力,在企业之间有序流动,就能够实现原有能力的持续巩固,同时也能够实现能力的学习和突破,提高自身的综合能力和复合能力,这是一个非常重要的途径。

所以,我们未必要追求归属于某一个企业,而是要忠诚于自己的职业价值取向,忠诚于自身的价值和能力。而当人们拥有更多的选择权,更加自由的时候,他的一切工作行为都是自发自愿的,而不像依附于企业的员工,工作还是休息,这不是自己能够决定的。因此,这种商业模式更加彰显员工对自己专业的忠诚。

4.全球视野的人才整合。

现在的社会是开放的系统,人才是高速流动的。那么,对于企业来说,要真正吸纳一批天才人才,包括人物、牛人、能人,就要实现全球的整合。我们说,人物是企业家人才,是天生的创新者;牛人就是有专业能力、有专业技能的“大咖”,比如薪酬专家,比如产品设计专家等等;而能人是有潜质,能解决问题的人。未来,人力资源的灵活用工不仅仅指是对低端人才的灵活,同时也应该包括人物、牛人和能人,要拥有从全球整合这类人才的格局和视野。

从上述几个角度来衡量,我们认为,人瑞是人力资源供给的专家。作为人力资源的第三方服务公司,他不仅仅是简单的劳动派遣,还扮演了人物、牛人和能人的经纪人的角色。因此,他未来的业务边界和商业模式不会局限于“外包公司”的职能,而是带领人力资源服务行业走出误区,带来了思维方式和商业模式的改变。

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END

编辑|思洋 校对|坚果 视觉|牛小伟

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