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四个技巧让你批评别人,他还对你心服口服!

斯坦门茨顾问机构 | 中国首家企业医院 2021/11/26 16:34

来源: 商业评论网

作者: 程建岗

俗话说:“玉不琢,不成器”。因此,作为一名管理者,如果你想塑造一个训练有素、团结、有战斗力的员工队伍,就必须要有效地掌握“批评”这个武器,来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化,打造团队的整体战斗力。

俗话说: “玉不琢,不成器”。 因此,作为一名管理者,如果你想塑造一个训练有素、团结、有战斗力的员工队伍,如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务,取得预期的成果,就必须要有效地掌握“批评”这个武器,来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化,打造团队的整体战斗力。

但是,静下心来想一想,挂着“总经理”、“总监”、“经理”、“主管”头衔的管理者们真的懂得怎样有效地批评员工吗? 真的懂得批评员工的“小技巧”和“大道理”吗? 我们不妨看看下面这个真实的案例。 这是一个总经理就员工批评发出的“求助信”。

01

一位总经理的烦恼: 我该怎样指出下属的缺点?

首先,我自认为不是一个求全责备、过于严厉之人。 我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工,我也不会要求一个员工样样都达到我的期望: 所以,接下来请不要拿这些大道理来回复我,我现在需要的是技巧性动作。

其次,这些天一直让我困惑和思考的问题,就是该不该指出下属的缺点?如何提?

我新来公司不久,在观察了一段时间之后,觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。 本公司是一家网络公司,盈利主要靠广告收入。 我时不时都会指出他们在工作中的失误,都是非常具体的错误,而不是泛泛而谈的大道理。

可是,他们后来都跑掉了,他们说我不是一个好领导,整天就知道抱怨。 其实,我是一个心态积极、从不怨天尤人的人。 经历过各种打击而此心不改。 所以,他们的离职对我不是什么坏事,我只是对他们的前途感到担忧。

但现在有一件事,却让我难以把握了。 在剩下的老员工里面,我的助理可以说是我最信任的,公司里面的所有事情我几乎都会跟她商量: 她也很为公司着想,任劳任怨,一心扑在工作上,经常加班加点。

但她有两个毛病是我不能接受的: 一是私心重,二是喜欢找借口。 因为她是我身边最忠心的幕僚,自然她的权力也较一般经理大,她便会在报销的时候多报,或者在购物的时候,为自己顺便买一些小东西。

还有就是喜欢为自己找借口。 比如,会为迟到找借口,为会假借手机没电说回不了电话……其中有相当一部分理由是不成立的。

为这个毛病,我犹豫和思考了好久。 但我终于还是说出来了。 因为。 如果她不改正这个缺点,那我会很担心。 而且对公司的发展也是不利的。

与她沟通的时候,我是借助一件事情而说的。 那件事情是她没有做好,我在批评她的时候,她竟然又说是其他员工不配合所致。 这让我有点恼火了,我料想多半是她自己交待不清所致。 但我还是打电话给另外一位员工核实情况,果然是那位同事没有收到明确的任务布置。

于是我就借题发挥。 趁机数落了她的缺点。 告诉她我为什么发这么大脾气,不只是眼下这件事,而是她自身的缺点。

这一下不得了啦,从此后,她的积极性大受影响,在工作上也不再那么主动了,对我也不再嘘寒问暖了,每天只是中规中矩地做事,也不再发表自己的意见。 你吩咐了她就做,也不再主动了……

所以,我真的非常迷惑: 下属有缺点,我该怎么办? 我好歹也是个总经理,难道我连下属在工作中的失误和缺点都不能提吗? 为什么一提到他们的缺点就会出现那么大的反应呢? 不是辞职就是消极对抗?

那么,接下来,我该怎么办? 对下属的缺点是不是就听之任之呢? 还是我应该换一种方式? 其实,我对员工真的已经很好了,好到大家如兄弟姐妹一样,我不喜欢摆架子,也很少用命令式的语气去分配任务。

02

有效进行员工批评的两大障碍: 自以为是和缺乏自省

从这位总经理的表述中我们看到, 他现在遇到困境的一个最根本性问题就在于自以为“是”,即总觉得自己是正确的, 别人应该理解和服从,应该按照自己的要求去做,甚至应该按照自己想象中的要求去做,或者别人天经地义地就应该和自己想的一样,而一旦别人的行为和自己想象的不一样时,就觉得是难以理喻和不可救药的。

这一点其实是很多管理者的通病,而且在这个案例中表现非常典型。 比如,这位总经理开篇就说,“首先,我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人,我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工,我也不会要求一名员工样样都达到我的希望。

但是,我们每个有管理经验的人都对此心知肚明: 当一个人越是刻意强调自己“不看重XX”的时候,其实他内心深处实际上真正看重的就是这个“XX”。 比如工作中,很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题时都会说,“首先声明,我并不是看重钱,只是我觉得公司的薪酬制度如何如何……”。 但是我们都知道,他就是想说“钱”的问题。

这位总经理一再强调自己“不求全责备”、“不会要求样样都达到我的希望”,但是从他后面自己描述的表现以及对员工管理的实际的效果看,他的问题恰恰就在于他的“求全责备”和自以为“是”。

而这位总经理让自己深陷“批评门”困境的另一个根本性的原因则是: 缺乏反思和自省。 在气走了那么多员工之后,他还觉得问题不在自己,只在他人,因为他自己说,“天地良心,我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人……他们的离职对我不

是什么坏事,我只是对他们的前途感到担忧”。

更要命的是, 由于“自以为是”和“缺乏自省”这两大障碍作祟,这位总经理在寻求解决方案的时候又犯了“舍本逐末”的错误。 他说,“所以,接下来请不要拿这些大道理来回复我,我现在需要的是技巧性动作”。

这说明,他还没有充分意识到,他面临的批评不当的问题根源不是在于他没有掌握批评员工的“小技巧”,而是在于他根本没弄明白员工批评和激励的“大道理”。

作为一个管理者,特别是总经理,如果只是追求“技巧性动作”这种毫末技艺,而不能真正明白人心和人性的“大道理”,那他的职业发展和事业空间都会大大受到限制。 那么,什么又是员工批评的“大道理”呢? 最大的道理就是:尊重个人,纠正行为。

03

员工批评的“大道理”: 尊重个人,纠正行为

管理者在面对员工的时候,首先要做的一点就是要把员工当作一个有思想、有感情、活生生的“人”来对待。 事实上,你的批评能否取得预期效果,关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”,关键在于你批评的对象,他从你的批评中感知到的个人主观感受。

如果他的感受是“消极的”、“负面的”、“被否定的”、“被贬低的”,那么,无论你自己觉得你的批评行为多么正确、多么高尚、多么富于技巧,都只会收获相反的结果——员工的敌对、反感,甚至反抗。

因此,作为管理者的你,要想使你对员工的批评富有成效,要让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点,并心甘情愿地做出调整和改变, 首先需要明白的一个“大”道理就是“尊重” 你必须从真心帮助对方进步的角度出发,用不伤对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式(至少不能是消极的情绪体验)来给出你的批评、你的反馈。

新知达人, 四个技巧让你批评别人,他还对你心服口服!

但是,在前文案例中的那个总经理是怎么做的呢? 他在批评员工没有取得效果的时候,居然选择了“人身攻击”。

用他自己的话说就是“于是我就借题发挥,趁机数落了她的缺点。 我告诉她我为什么发这么大脾气,不只是眼下这件事,而是她自身的缺点。

而这,恰恰犯了批评的大忌: 个人攻击和缺乏尊重。

事实上,我们批评员工,最根本的目的是“消除过失,而保护个人”,即纠正员工的不当行为,避免攻击其人格缺陷,避免否认其个人价值。 因此,有效批评的第一个原则就是“指责行为,尊重个人。

如果你纠正的是一个具体的行为,而并不伤害他们的个人情感,他们就不会感到需要为自己辩护。

然而,批评通常就像是在木板上钉钉子。 即便把钉子拔了(批评过去了),钉眼还会留在那里。 因此,要想使你的批评更有效,并把这种“钉眼效应”降到最低,甚至使之消于无形,就需要做到另外一点: 赢得员工的“认同”,即让员工对你的批评心服口服。

那么,怎么做到在尊重的基础上让员工对你的批评心服口服呢? 这就涉及到了员工批评的“技巧”。

04

员工批评的“大智慧”: 用心

老子说: “大巧若拙”。 意思是说,真正的“巧”不是那种违背自然规律、卖弄小聪明的“权谋”,而是那种 处处顺应自然的规律,在这种顺应中,使自己的目的自然而然地得到实现的“智慧”。

那么,批评员工的自然规律是什么? 就是前面说的人性中最基本的渴望“被尊重”。

而要想顺应这种规律,实现有效的批评,最重要、最基本、也是最简单的一个技巧就是用心,即作为管理者的你要用心了解员工的价值观,用心了解他认知事物的方式,用心选择说服他的方法。

用什么心? 用对待客户的心,用谈恋爱时候对待爱人的心。 想想吧,如果你想对你的客户提出批评或负面的反馈时你会怎么做,你一定会用心去想一个他最能接受的方式,而且还会设法告诉他你的意见是对他有利的。

因此,当你觉得你对员工的批评为什么总是不能被他接受的时候,你不妨问自己一个问题: 我批评员工的时候用心了吗?

05

批评员工的“小技巧”

当然,管理是科学,也是艺术,批评员工也是有方法和技巧的。 在明白了批评员工的“大道理”和“大智慧”之后,不妨也来探讨几个小技巧。

1. 用标杆的方法和表扬的方法,把“批评”变成“自我批评”。

我们都知道,好孩子是表扬出来的,好员工也是表扬出来的。 因此,作为管理者的你,要想让员工自愿地做出行为改变,你需要懂得,积极引导比消极否定更能让员工做出改变。 要用积极引导的方式,要用树立榜样和标杆的方式,要用示范的方式(最好是你自己带头),来感染员工、促进员工的改变,而不是单一的批评。 每个人都是有荣辱感的,当他知道了“好”与“坏”的区别之后,他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”,自觉地向好的行为看齐。

2. 不要总是亲自“批评”,要学会塑造团队氛围,让团队文化来矫正错误行为。

作为管理者,特别是高级管理者,要学会把那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式,变成团队的文化和氛围。 这样,就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”,而不是总是自己事事出头,把火力全都吸引到自己身上,把“所有问题都自己扛”。

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3. 批评要懂得“抓大放小”,不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。

什么是“大”? 原则是大、价值观是大、绩效目标是大。 这些违背了和做不到,那要坚决追究。 但同时也一定要懂得放小,不要把什么小节(特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节)看得太重! 更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。 试想,谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢?

4. 做一个温和而严厉的经理。

作为管理者,衡量你优秀与否的一个重要标准就是你带领团队取得的成效。 没有规矩不成方圆。 必要的行为约束、行为纠正、员工批评是不可避免,甚至是必须的。 但是,严格的要求与员工的尊重和服从并不矛盾,关键看你怎么做。

我们知道, 行为从目标开始,结果靠行为来实现。 如果你一开始就在目标上严格要求,行为上密切关注,并及时为员工的工作行为提供支持、帮助和反馈,帮助他们完成目标,取得业绩和成就,那么,他们就会在你的严格要求和必要的批评背后,看到你的很多的关心和尊重之情。 而有效批评的威力恰恰来自于你发自内心的对他们的关心和帮助。

前面案例中的那位总经理说的“我对员工真的已经很好了,好到大家如兄弟姐妹一样,我不喜欢摆架子,也很少用命令式的语气去分配任务的。

其实是没有搞清楚什么是真正有效的管理。 严格要求和是否摆架子没有关系。 有效的管理者是一个严格而受人尊敬的领导。

其实,在管理实践中,有一种现象尤其值得注意,即越是职位高或者越想做到高层管理者的经理人,越应该学习如何“有效地批评别人”。

因为,更多的时候,职位越高,会越让你倚重组织赋予你的“职权”来批评员工,想当然地在内心深处认为自己是正确的,从而忽视了学习如何“有效地、建设性地进行批评”。 事实上,会不会“有效地、建设性地”批评下属,和职位高低无关,而是和你的“领导力修养”有关。

美国前总统艾森豪威尔曾经说过,“领导是一门艺术,它让人们去做你想让他们做的事情,而且他们非常乐意去做。 ”而作为一个领导人、一名(高级)管理者,你的一言一行、一举一动,你做的决定,你说的话,甚至仅仅是你脸上的表情都会影响员工的士气!

但是,只有正确的指导思想,才能让你产生正确的行为。 因此,作为管理者的你,不学习有效的批评行吗? 不懂得有效批评的“大道理”、“大智慧”,不掌握、探索、实践、完善那些有效批评的“小技巧”行吗? 当然不行!

— THE END —

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