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大型规划设计院6年离职样本研究,工作3、5年后你有哪些选择?

规了个划 | 只研究规划专业考研、保研和工作 2021/11/26 14:16

新知达人, 大型规划设计院6年离职样本研究,工作3、5年后你有哪些选择?


文章来源:设计e周


这篇文章的意义主要是给大家做一个参考,通过样本研究 告诉大家工作3、5年后有哪些选择。

本文所提离职率和每年按 总人数 算离职率的统计方式不同,此处 以六年为研究周期,以该规划院六年前的100人为样本,不考虑六年期间新录用或新录用辞职的人员,得出以下结论:


一. 整体离职率为38%,不同部门离职率相差一倍


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  • 整体离职率为38%,即六年前入职的100个人有38个人选择离职。

  • 其中部门E离职率最低,为24%,部门A与部门B离职率最高分别为57.9%与50%。

  • 其中部门E成立时间最长, 人员梯队实力最为完善 。部门A主要反映为 管理非常严格 ,部门B主要 反映 业务来源较为短缺单一



上述参与统计的规划院以工作六年前的100位员工作为统计对象,工作六年到今天可以算的上是单位的中坚力量,所以 本质来说, 可以算作是中坚力量的离职率统计。

影响人离职有两个很关键的因素: 一个是收入低,一个是晋升通道窄 。参与统计的规划院扁平化管理,造成晋升通道窄,对于工作久的员工,更侧重技术能力的增强,但是资源调度和权力范围弱很多。 有的规划院会比所统计的规划院离职率高,但是中层相对稳定,底层员工流转大,如果员工比较吃苦,比较适应这个企业,他就留下来,那么上升到中层以后调整的几率就降低,这样的规划院中层离职率会低很多,但是底层离职率偏高。

二. 离职去向呈现“43111”分布


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38%的离职人员去向
呈现“43111”概率分布

  • 其中去向最多的为 地产 ,占比39.5%,大部分为地产设计部。


    规划师进入地产公司后通常从事的是规划管理相关工作,负责规划院工作跟进,以及和地产公司内部的设计、开发等专业进行配合展开工作。 地产公司工作氛围相对比较 “社会 ,设计院偏“文艺 地产公司的工作时长较规划院相对较短,且相对灵活,但承担的工作压力和责任较规划院相对更大,职级和收入也因人而异, 但因地产公司涉及工作较为综合,上下游产业链较长,整体发展空间相对较大。


  • 去向第二多的为 设计公司/设计院 ,主要特点为去综合实力相对小些的单位。因不同单位管理架构不同,有的单位额外设有副组长、组长、副主任、副所长等,所以表面上往往会出现跳槽后升1-2个职级的情况。


    不同单位业务类型差异较大,综合实力较强的大规划院,项目来源相对稳定,包括高大上的总规(国空)、概念规划等,但 大型规划项目因参与人员众多,周期长,分到个人的奖金会相对少;而中小规划项目相对短平快,个人收入综合下来相对高些。 小型规划公司,有的专做地产项目,有的专做城市更新,也有开展综合业务,同事工作水平差异较大,这种类型的晋升会比较快,收入往往取决于行情。自身技术、商务等综合能力和时机等因素也有较大影响,曾出现过跳槽任所长,但由于缺项目,导致整个所被解散的情况。


  • 去向第三的为 政府或事业单位编制 ,如规资局、更新局、住建局、发改等等。近几年各种新区、重点片区层出不穷,也出现了各种指挥部、管委会等机构需要规划建筑背景的人员。规划建筑专业本身学制就年限长,工作几年很快就奔35去了, 在看重资历的体制内这种类型人员在晋升上并不占优,且建设行业的体制内也是比较忙碌的,性价比如何因人而异


  • 去向第四为 转行或创业 ,其中转行一部分是利用业余时间长期积累,或利用一个读研机会毕业后进行转行。

    转行 面临的主要问题是其他行业亦面临行业的竞争和问题,并不一定优于本身的行业, 其次是自身的能力与转行所需求的人才不完全匹配,因此一部分人在转行前做准备积累,如兼职、考证,另一部分人利用一个读研进修的机会实现毕业后的平滑转行。有去金融证券的、也有去互联网公司做游戏做插画做交互UI的

    创业的主要看机遇、个人积累、掌握的资源等。头脑一热的创业大几率以失败告终,而且市场周期变动较快,跟不上时代步伐,便会落后。有创业结合本行做设计公司的,也有做设计培训的也有创业做奶茶店的……


  • 去向第五位为 继承家族事业或者家庭主妇 。这个看命~



三. 整体转岗率为24%,不同部门离职率也相差一倍


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转岗为六年期内不在原部门,调换去其他部门的人员。整体转岗率为38%,即六年前100个人有24个人已经转去其他部门。其中部门C转岗率最低,为17.6%,部门D与部门E转岗率最高分别为33.3%与24%。其中部门C较为封闭,与其他部门业务交流、活动交流较少。部门D主要反映为晋升去其他部门管理岗位,部门E也是晋升去其他部门管理岗位。部门B与部门A主要为基础人员转去其他业务与职能部门。


转岗实质上是单位内部流动,也有跨部门的升职,从另一个角度,转岗也拓宽了单位的晋升通道,降低了离职率。

四. 总体人员更换率为62%



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六年期间整体人员更换率为62%
即六年期内的100个人
有62个不在本部门任职


  • 部门A反应 整体管理较为严格 ,人员离职最多,基础设计人员也转岗去其他业务部门较多。

  • 部门B为 业务来源单一且缺乏 ,人员离职较多,且基础人员转岗去其他职能部门较多。
  • 部门C 离职人员中等水平 ,但部门较为封闭,人员与其他部门交换最少。
  • 部门D人员离职较少,且属于 人员晋升、调换最多的部门
  • 部门E成立时间最长 ,综合实力最强,离职率最少,且人员晋升、调换去其他部门较多。


综上所述:

首先,设计单位离职样本研究划出两条红线,即氛围严苛与收入低保,一旦突破这两条红线会导致人员大量流失。

其次,设计单位离职去向清晰看出是从属大的房地产建设领域,但面对我国建设节奏放缓,房地产内卷的情况下,4+3的房地产与设计院岗位数量、机会越发收窄,导致1+1政府事业单位与转行的意愿分流增多。

最后,就像2020年40%的离结率显示每10个婚姻就会有4个以离婚收场一样, 62%的整体人员更换率显示6年期内有62%的小伙伴陪你走不到最后,也许流动、适应才是企业常态。




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