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老板做股权激励最尴尬的情况--我愿意给你却不一定感兴趣

股权咨询-徐老师 | 私信或添加微信todaykk,免费咨询股权问题 2021/11/26 11:41
前一篇文章笔者就一个问题“为什么有些老板做股权激励达不到预期效果”,从其中一个维度做了简单的分析,最后也提到了价值认同的问题,今天就价值认同这个问题,展开给大家进行分析和分享。

还是说一个亲身经历的案例,这样更加容易体会,大概是在半年前,有一个做餐饮的老板找到我,他说他去听了几堂股权课程,深深的觉得股权激励对企业发展至关重要,并且也在课上学了不少的招式,按照课堂所学到的方法就开始给自己的员工做股权激励,可是当他满怀喜悦的给公司的核心团队说要做股权激励的时候,他却发现本来应该也跟他一样充满喜悦的核心管理层好像不是那么的看好这个事情,换句话说呢,就是大家貌似对公司的股权不太感兴趣,他本来还想得好好地,连怎么来考核大家都有了一定的思路了,可是事情的发展好像没有朝着他想要的方向去发展。

这个老板很疑惑这样的结局,就请我帮他分析一下,我深入的了解了整个事情的经过以后,还是有些地方操作的不是特别得当,但其中缺少的最关键的一个环节,就是这个老板并没有提前先做好价值认同这个事情,什么叫价值认同呢,那就是公司的核心管理层对公司股权价值的认知和认同的问题,这个问题其实很容易被老板所忽略。

为什么会容易被老板所忽略呢,其实道理也很简单,因为很多老板对自己的企业,自己的事业永远都是充满了迷之自信,我们很多时候说做企业就一定要有足够的信念,但任何事情都有其两面性,因为老板对自己公司发展的足够自信,导致莫名的相信自己公司股权是非常有价值的,所以自然而然的就容易把这种信念强加在员工的身上,认为员工也应该跟老板一样对公司的发展充满了莫名的自信。

正是因为这种莫名的自信,所以老板自然就不会对公司股权价值做过多的塑造,这也就导致很多员工在听到老板说要做股权激励的时候,宁愿要老板多加点工资,叫郎有情不一定妾有意。

当然要实现股权价值认同,光做价值塑造是不够的,如果只是做价值塑造,那就变成是画饼了,所以价值认同通常来说涉及到两个层面:

1、价值塑造和价值梳理。 所谓的价值塑造,其实就是将公司的发展战略以及战略分解,规划布局要不断的,重复性的给核心管理层去分享,让大家对公司的发展和未来前景根深蒂固,从务虚的层面给到大家美好的憧憬和期待。同时要对股权的价值进行梳理,很多人对股权的属性价值理解是比较片面的,我们都知道拥有了公司的股权,也就代表着可以拥有公司对应比例的分红权,这是最直观也是很多人最看重的权益,但如果从跟金钱挂钩的权益角度出发,股权的价值包含了分红权、增值权、溢价权,这三个权益层层递进,特别是后面两个权益未来的爆发力会更大,所以我们在做股权激励的时候一定要把价值塑造和价值梳理做到位。

2、合理甚至优惠的定价策略。 有时候价值是相对的,特别是跟价格挂钩以后,我们前面已经提到过股权激励白送的弊端了,这里就不过多赘述,感兴趣的可以翻阅之前的文章查看,讲到定价策略,就涉及到估值模型的问题了,关于这个问题后续会专门写篇稿子来给大家分享,欢迎持续关注笔者。对于绝大多数的中小民营企业来说,最常用到的估值方法还是市盈率估值法,简单来说呢就是过去三年的历史盈利的平均值的倍数,通常来说对外估值5—9倍相对合理,根据不同行业以及未来盈利能力成长性会有不同的系数,对内定价通常来说在2.5—5倍之间,也是根据未来盈利水平成长性做调整。当然对于某些重资产企业来说可能会用到市净率估值法,具体方法可以关注后续专门做一篇民营企业估值模型的文章。最终我们会发现一个现象,那就是当员工觉得股权的定价低于他们内心所认知的价格的时候,甚至远低于的时候,那么大家就会有一种占便宜的心态,那么才能引发员工很想要获得公司股权的冲动,所以股权之所以能激励员工,那是因为员工很想要获得公司的股权,这也就解决了前面这个老板所面临的的,我想给,但员工不一定感兴趣这么尴尬的局面了。

最后补充一下,如果企业老板已经决定要通过股权激励来成就更多人,那么一定要突破一个心理防线,那就是关于公司的经营情况以及盈利情况要敢于对核心团队做科学的呈现。这里可能有些人要说了,我不是不想公布呀,而是盈利情况不乐观甚至亏损,针对这种情况,那老板得问问自己,还继续坚持这个企业的最终目的是什么,能不能把打动自己的东西,想办法去打动员工,如果做不到,那么我只能说这个阶段不适合去导入股权激励,千万不要抬杠说任何时候都适合!!!

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