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听话 or 杠精?哪种下属对团队更好?

鸿雁随享 | 最细致最走心的职场干货 2021/11/25 15:06

职场上有个现象:

管理者喜欢用跟自己相像的人,喜欢听话的下属,团队成员之间非常和谐,跟领导都很合拍,团队一片祥和。

也许你会存疑 「我感觉我和领导不像啊」

事实上,用人有 「招聘」和「同化」 两个层面,接下来就从这两个角度和大家分享一下管理者的用人想法。

招聘

管理者喜欢那些背景跟自己类似的人

在招聘时,

管理者喜欢那些背景跟自己类似的人。

外企出来的喜欢找有外企工作经验的;

互联网公司背景的管理者也喜欢用同行业的人。

所以,在筛选简历的时候,已经是把招聘范围按照自己的喜好圈起来了,那些与自己没有太多相像经历的人,在第一轮的筛选中已经被淘汰出局了。

接下来是面试,

面试的时间也就是半个小时,最多一个小时,在短短的时间里,要想全面了解一个人是不可能的,所以面试中,如果候选人有很多与面试官相同的地方。

比如在同一家企业工作过;

来自同一个行业;

毕业于同一个学校;

或者是老乡;

有共同的朋友等等。

这些都是加分项,很容易拉进面试官和候选人的距离,谈话间也容易产生共鸣,这个过程就是 在寻找「相同点」。

管理者很容易接受跟自己有相同点的候选人,这就是 在招聘层面上,已经有了倾向性的选择。 你不难发现,无论什么公司,一个团队中有很多相似背景的员工,这就是招聘的结果。

同化

管理者在潜移默化地影响着团队

在每天的工作中,管理者都在潜移默化地影响着团队。员工会花时间摸索和了解老板的做事风格,做人习惯,然后逐渐去适应,这就是所谓的磨合过程。

时间久了,员工太了解老板了,不等老板把话说完,基本上就get老板的意思了,照着办就行了。

老板喜欢员工这种默契地配合,觉得自己不用花很多力气去管理员工了,团队带起来越来越顺了。

经常会听到老板夸一个员工说 「你很像我年轻的时候」 。也许这是对员工很高的评价了。这句话的背后就是 你跟我很像,所以我会重用你

这样的团队,虽然很和谐,大家似乎相处得都很好,但是时间久了,你会发现这个团队就会没有斗志,没有创新,因为大家都太像了,也没有人可以站出来说个不字,每个人都被同质化了。

新知达人, 听话 or 杠精?哪种下属对团队更好?

新东方的创始人俞敏洪最近有一段非常火的视频,他说他在新东方什么人都敢对他拍桌子,甚至掀桌子,他鼓励他的下属这样干,因为他 必须要听到不同的声音

俞敏洪说,到目前为止,新东方做的决策80%是正确的,他自己做了40%的正确决策,剩下的40%都是拍桌子拍出来的。

一个20几岁的普通员工都可以跟他这个大老板争吵,是因为他鼓励这样的文化,给他们勇气和机会质疑老板、挑战管理层。这种创新方式使得新东方避免了很多决策上的失误。

俞敏洪的这套理论在新东方实行地非常好,像他这样的领导者是有魄力、有勇气,而且还要非常有自信的。否则,你根本不敢这样做。

试想一下,当你的下级甚至普通的员工毫不顾忌地跟你争论的时候,你是否有勇气接受这种局面?

你的权威、你的脸面、你的职位都受到了挑战,你能接的住吗?

一般人、一般的管理者肯定不行。你需要有一颗强大的心脏、一个宽容的胸怀、一个开放的心态,才能接受这种挑战。拍桌子、瞪眼睛、大声的争吵,不止是员工需要勇气,管理者更需要勇气。

俞敏洪在新东方创造的这种开放性文化确实很不容易,因为他本身不仅可以接受,而且是大力提倡和鼓励的。

但是,在大部分企业里,领导者都是喜欢听话,甚至奉承的下属,因为这样他才能感受到自己的尊严和权威,「顺我者昌,逆我者亡」是很多企业里政治斗争的规则。所以, 下属都被磨平了菱角,甚至同流合污了。 这样的企业是不可能有发展的,也不可能成功的。

反思

管理者要创造开放的文化

管理者要反思,要创造一种开放的文化,让员工敢于讲真话说实话,敢于挑战管理者的观点和决策,要做到这点,所有的管理者需要足够的自信,有足够强的领导力,同样也要有足够的领导者魅力。

俞敏洪只有一个,希望有更多的管理者和领导者都向俞敏洪学习,敢用那些跟自己不一样的人、敢于表达自己的观点的人、不同流合污的人。

新东方也只有一个,希望有更多的企业可以像新东方一样,鼓励员工不断创新,敢于跟领导说No,敢于面对新的挑战。

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