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年终奖、十三薪,单位拒付行不行?——年终奖劳动争议五大要点述评

法律读库 | 法律圈的阅读管家 2021/11/25 12:20

相比每个月的固定工资,一笔大额的年终奖显然更加诱人。而当我们和税务部门都在关注年终奖时,部分单位由于经济效益欠佳,感到压力很大。

与基础的劳动报酬不同,单位设立年终奖的初衷是激励劳动者。在业务井喷、效益激增的时候,年终奖发放起来是很爽快的。但在债务高企、消费低迷的时候,许多单位就希望减少支出、降低成本,于是尽可能拖延甚至拒付年终奖。

烽火连天一点就着,新仇旧恨一触即发。在这场争夺当中,单位是否可以坚壁清野,无需支付年终奖,劳动者又是否能够得偿所愿,拿到年终奖呢?

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我的“年终奖”是年终奖吗?

处理年终奖纠纷时,遇到的第一个麻烦就是,法律对年终奖没有明文规定。年终奖是否属于工资?哪些年终奖合法?哪些又侵犯劳动者权益?对于这一连串的问题,缺乏统一评判标准。

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条,通过正向肯定和反向排除的方式来界定 “工资” 的含义。其中,工资是包括 “奖金” 的,同时又不包括“未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入”。

此处提及的“工资总额”可以参考国家统计局《关于工资总额组成的规定》。其中第7条对“奖金”有专门规定:

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:(一)生产奖;(二)节约奖; (三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。

该规定中的“增收节支”一词年代感十足,但跟“年终奖”的初衷有着异曲同工之妙。 按照这个逻辑,年终奖将有可能被归属于“工资”的范畴,从而不允许单位以任何形式、任何条件克扣。 例如,有法官在某案件的评述中认为:

年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的总额和考核情况而发放的一次性奖金,属于合法劳动报酬的范畴,而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段。就本案而言,某设备技术有限公司并未举证证明本案争议的年终奖金不属于法律规定的“工资”范畴,应当认定本案的年终奖金属于基本工资的补充,其性质仍属于工资。 [1]

然而,追查细节发现,该案中双方所签订的《管理规定》及《考核细则》中约定的年终奖, 系以员工张某某完成一定工作业绩为前提按比例提取的工资,本质上属于提成工资

这就属于典型的“鱼目混珠”,看上去是年终奖,但实际上不是年终奖。除此之外,实践中还有单位是将平常的月工资中的一部分截留,约定在年终满足一定条件的情况下,再予以发放,是“鱼目混珠”的另一种形式。 这些情况,法院可能直接将其认定为工资,对单位很不利,同时也体现出年终奖的约定极具技巧性。与工资相比,年终奖的约定更加灵活,相较而言,劳动者想拿到年终奖的难度就更大。

至于我们经常听到的“十三薪”、“十五薪”是否属于年终奖的范畴,也要取决于约定。 如果约定无条件享受“十三薪”、“十五薪“,可能构成工资;若设定的领取条件要经过考核,经过公平、合理的考评,单位有权不予发放,此时就更可能属于年终奖。 [2]

2

单位不承认年终奖怎么办?

年终奖引发的争议,其中很大一部分是由于单位领导给员工做了口头承诺,但没有落实在书面文件上,如果单位反悔或者否认,这就成了典型的“画大饼”。

劳动者想通过司法途径,要求单位发放年终奖, 最首要的问题就是 举证证明单位存在年终奖发放的制度 。若劳动者根本无法证明单位存在年终奖的制度,或者无法证明领导有过明确的发放年终奖的条件、时间、规则的承诺,那么诉讼的结果可能就像杨浦区法院对某案的判决一样:

原告要求被告发放2018年度、2019年度年终奖,但原告未提供证据证明双方就该两年的年终奖金有过约定,该两项诉讼请求缺乏事实和法律依据,本院难以支持。 [3]

需要注意的是,年终奖作为一种制度,其以规则、规范的形式存在于用人单位之中,根据证据法的 “近因原则” 劳动者只需要提供初步证据,证明用人单位确有明晰的年终奖制度,即为已足。此时,如果单位否认,证明责任将转移至单位。 对此,《人民司法·应用》在2007年的一篇权威案例表示:

劳动者已提出证据证明用人单位有发放年终奖的规定,用人单位拒不提交有关年终奖发放的资料,应推定劳动者年终奖存在的主张成立。劳动者是否有资格获得年终奖及获得的数额,应由用人单位承担举证责任。 [4]

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我符合年终奖发放条件吗?

很少有员工愿意跟公司搞事情,尤其在年底,维权意味着过不好年。明明约定了年终奖,但自己被取消资格,滋味肯定不好受。

在确定用人单位存在明确的年终奖制度后,核心问题就是劳动者是否符合年终奖的发放条件。 本质上,年终奖的发放条件可以由单位 (居高临下地) 与劳动者自由约定 (城下之盟) ,这种附条件的法律行为只要不触碰红线,一般都是有效的。

年终奖发放规则一般体现在劳动合同、规章制度中,用人单位援引该规则条款,扣除或取消劳动者年终奖,必须严格按照规则进行,并且由用人单位承担举证责任。

实践中, 比较普遍的年终奖发放条件是绩效考核。 此时,用人单位一般有比较完备的考核制度,根据劳动者的表现,确定评分或等级。当劳动者的评分或等级符合要求,单位才发放年终奖。

这种制度看上去非常公平,但 考核标准是否科学、扣分理据是否充足,都极大地考验着用人单位的合规能力 。我们甚至可以这样讲,单位每给劳动者扣一分,就要收集、固定对应的证据,否则一旦进入司法程序,单位就会因为举证不能陷入被动。

2018年,北京二中院法官接受《人民法院报》采访,分享了一则案例。从这则案例中,我们可以近距离体会一下单位的被动:

胡某于2011年6月20日入职某信托公司。2014年初,信托公司认定胡某2013年绩效考核不合格,无权享有该年度年终奖金。胡某对绩效考核结果不服并提起仲裁及诉讼,要求信托公司支付2013年年终奖金。法院审理期间,信托公司主张公司对胡某实施绩效考核的依据是《2013年度绩效考核实施方案》(设定有7项考核程序)。经法院要求,信托有限公司未完整提交对胡某实施7项考核程序的相关证据,亦未提交其他员工的绩效考核情况、领取年终奖情况以及2013年奖金分配方法。

法院经审理认为,信托公司未严格按照其预设的7项考核程序对胡某实施绩效考核,其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定,信托公司应当向胡某支付2013年年终奖。 [5]

法律这样设计,是基于举证能力的强弱来分配举证义务,偏向于保护处于弱势地位的劳动者。但对于用人单位来说,聘请法律专业人士参与用工管理的必要性,已经不言自明,就差明确规定在劳动法里了。

4

提前离职能享受年终奖吗?

现在我们已经看到,通过考核来扣除年终奖,对于用人单位来说,不确定性较高、合规难度较大。那么,在考核之外,还有没有比较安全的办法,可以实现合法扣除年终奖的目的呢? 约定“提前离职不付年终奖”就是一种尝试,但这种约定是否有效,不能一概而论。

被判定有效的约定,实质上是具备一定合理性的。 例如在黑龙江省佳木斯市中级人民法院审理的一起案件中,单位的员工手册是这样规定的:

奖金是根据公司财政年度的经营业绩及个人年终评估的结果而支付的,所以只有参与年终评估的离职员工才能有资格参与奖金分配,没有参与年终评估的离职员工将不能参与奖金分配。

在该案中,劳动者因劳动合同8月31日到期未续签,无法参加该年度的年终评估,法院认为:

该年终奖是建立在全年绩效考评的基础上,因原告离职未参与年终业绩评估,无法进行双向绩效评估,被告不支付原告年终奖具有一定的合理性。 [6]

同样具备合理性的约定,还可见于入选为江苏法院2019年度劳动争议十大典型案例的“黄某与某房地产公司劳动争议案”,该案所涉约定是“奖金只对考核时在职员工发放,考核时已离职员工不予发放”。

被判定无效的约定,实质上是不合理的。 例如上海二中院曾审理一起案件,获《人民法院报》刊登。该案中,单位是这样规定的:

公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。年终奖金根据公司政策,按公司业绩、员工表现计发,前提是该员工在当年度10月1日前已入职,若员工在奖金发放月或之前离职,则不能享有。

这位劳动者在当年12月底离职,由于早于次年3月份年终奖发放时间,于是单位拒绝支付年终奖。但上海二中院认为:

李某为某保险公司工作至12月29日,当日被解除劳动合同,此后两日系双休日,表明李某在2017年度已在该公司工作满一年;在公司未举证2017年度李某的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下,足以认定李某在该年度为公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责,为公司作出了应有的贡献。基于上述理由,保险公司主张李某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金,该主张缺乏合理性。李某理应获得其辛苦工作一年的劳动成果,故其诉求保险公司支付2017年度年终奖,应予支持。 [7]

同样不具备合理性的约定,还可见于深圳中院的一起案件。在该案中,单位《考核细则》规定,“不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖”。 [8]

恰如上海二中院法官所言,“用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则,对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖,应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。” [9]

我们不建议劳动者在年终奖发放之前离职,但如果确有不可抗力,也不要轻言放弃。你跳一跳,说不定够着了呢?

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违法辞退能享受年终奖吗?

单位违法解除劳动合同 的场合下,拒付年终奖的理由通常是: 在计发年终奖时,劳动者已经离职。 这一理由与上文第4点中的情形相似,但单位此时将面临更加严峻的形势,因为劳动者之所以未能坚持到发放年终奖就离职,根本原因是单位违法解除。

法谚云:“任何人不得因为自己的错误而获得利益。” 单位违法辞退时,如果还允许单位以劳动者已经离职为由拒付年终奖,不仅容易产生道德风险,更有可能让劳动者的合法权益沦为利益权衡的牺牲品。

所以,即便单位约定了未参加年度考核者无资格领取年终奖,鉴于单位违法辞退,法院也认为不能适用该约定。值得注意的是,上文中的案例提示我们,在一般情况下,单位的此种约定可能是合法的。但正是由于单位违法辞退,加重了单位的责任。

例如,上海市第二中级人民法院在一起案件中认为:

安波福公司的《员工手册》对年终奖发放有明确规定,本案中造成孙威在2019年11月6日后无法继续履行劳动义务并无法参加2019年绩效考核的根本原因系安波福公司违法解除劳动合同,而非孙威主动离职,故不适用《员工手册》中关于“员工若在年终奖发放日前离开公司,年终奖不予发放”的条款。 [10]

再如,北京市第二中级人民法院在一起案件中认为:

天基公司主张按照天洋集团公司《关于明确集团高级管理人员范围和薪酬结构的通知》中“当年度12月31日前,无论何种原因离职的,当年度绩效薪酬不予发放”的规定,无需支付任某2019年度绩效奖金。任某离职的原因是天基公司于2019年12月25日违法与其解除劳动合同,适用该规定有违公平原则,亦欠缺合理性。 [11]

同声相应,同气相求。南北两大二中院在此处产生了共鸣,统一站在了劳动者一方,对于单位违法的行为坚决抵制。

而在公平原则的法理之外,我们也注意到 有的法官独辟蹊径,认为单位违法解除是不正当地阻碍劳动者领取年终奖的条件成就,其法律后果是“条件视为成就” [12] ,也是万剑归宗,殊途同归了。

年终奖在实践中会呈现千奇百怪的面貌,本文篇幅所限,不能尽书。上文所罗列的五点,是我们实务中经常遇到的情况。 总的来看,若非证据不足,劳动者在年终奖引发的纠纷中,颇擅胜场;用人单位则容易出现许多合规风险,在劳动合同约定、规章制度制定的过程中,应当更加小心谨慎。

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