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女职工遭辞退,丈夫冲入办公室“掌掴”HR,派出所:没解决完都甭想回家……

三茅网 | 人力老司机,职场充电站。 2021/11/24 12:28







新知达人, 女职工遭辞退,丈夫冲入办公室“掌掴”HR,派出所:没解决完都甭想回家……

年底是裁员如剪草。有些公司人才盘点,末位淘汰10%;有些寡头公司业务调整,一裁一部门,甚至裁一座城的都有;更有些大厂号称将要裁掉2万人……

说实话,这种时候,HR有点像古代的“刽子手”了。

但是,刽子手不好干。有位HR说:“自己曾 被几十个员工堵在门口 ,不能出门,还有人打电话爆粗口或恐吓我。”

某公司6年资深HR曾说:“最难裁的是三期员工,我遇到过 三四个孕妇大着肚子朝着我哭 ,这种情况情绪真的会崩溃。”

还有位HR说到自己的“憋屈”经历:

“一位女同事填好了离职单据,交上来后反悔了,自己偷偷从我抽屉取回,还叫了她老公来公司。仨人争执之际,我奋力抢夺离职单,结果他老公一巴掌打在我脸上,我一愣,她老公则趁机将离职单一口吃下……

“最后只好报警解决,双方在公安局重新签离职资料和调解书,直至凌晨2点才完事。到现在, 我感觉脸上还火辣辣的。

总之,裁员是挺费HR的!

但是,不裁又不行,HR到底只是执行者,老板说要裁10%就一定要做到,做不到就是HR的能力问题。

那么HR要怎么着手裁员这件事,才能 太平地度过年底 ,且让各方都满意,甚至升职加薪呢?

新知达人, 女职工遭辞退,丈夫冲入办公室“掌掴”HR,派出所:没解决完都甭想回家……

首先考虑出发点问题。在现实中,像特朗普一样撂一句 “you are fired!”, 几乎不可能 解决 问题

因为老板不愿付“离职补偿”,但现在很多员工(尤其是90后、95后)都把赔偿当常识,他们会咬住不放。 所以,第一出发点还是公司和员工双方的具体情况。

其次,具体操作问题。

 1.散布优化裁员的消息

如果公司整个财年的经营状况不佳,要优化掉部分人,通常可以跟业务主管要求做出一份裁员名单,找几个核心员工谈谈, 散播一些公司要优化裁员的消息,让一拨人自行离职。

 2.找一些业绩不达标的员工谈谈

假如500个人需要裁掉50个,第一步预计会自离10~20人。第二步就是去找一些业绩不达标或刚达标的员工去谈,解释公司的经营状况和他自身不达标的问题,沟通解决裁员问题。

此时,可能会碰到一些“钉子户”,但也不用着急,先放他一放,等其他员工都走了,他自己不想耗了,我们再找他谈就好谈了。

 3 .碰到极端情况

有时候,HR所在的公司比较抠门,一毛不拔,这就很难办。有时候,HR还会碰到一类很脆弱的员工,得知自己被辞退会大哭大闹;还有些人会趁机敲诈,让公司加倍补偿,不然就出去抹黑。

不管遇到什么极端情况,HR都不能操之过急。一般都是先动之以情晓之以理,委婉地告诉对方原因,他为什么不适合这里,为了他的长期发展,所以建议他如何如何。

也可以想想,能不能为他争取点实质性的优惠,比如延长离职时间,多交一两个月社保,背调帮忙说好话等等。总之要多站在员工难处考虑问题,他才会站在我的角度相互理解。

 4.在诉讼前达成和解

万一前面的办法都搞不定,我们可以取查查员工的档案,档案里一般有个条款 “本人所写信息全部属实,如不属实则无偿解除合同” ,不少跳槽频繁的人会尽力美化简历,造假或隐瞒,如果我们能够查出瑕疵,就有继续谈判的资本,但是记住非必要别撕破脸皮。

假如公司财政上不放松,最强势的员工还是会去法院申请仲裁。此时,我们要尽量在诉讼前期达成和解,因为企业信息平台会看到公司案件受理情况,而且就算开庭审理,员工拿到N+1的赔偿的几率也很高。


所以,裁员千万别想着,撂下一句“你明天不用来了”,或者一句“我们法庭上见”,就能解决问题。 这其中会有多重博弈:

小到业务领导认不认可,人缘好不好,业务部门强势还是人力部门强势;大到公司整体营收情况,战略选择,老板性格,当然还有劳动法等等。

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