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司马光讲“苟变食卵”,选对人、用对人、发展人、评估人至关重要

第一职场网 | “教练式”职业规划首创者 2021/11/23 23:54

文/文馨

新知达人, 司马光讲“苟变食卵”,选对人、用对人、发展人、评估人至关重要

1.司马光在《资治通鉴》中讲了一个“苟变食卵”的故事。

故事是讲战国时期,一个叫子思的人,在卫国发现了一个难得的将才。

这个将才叫苟变。

有一天,子思就向卫侯举荐:“苟变能担任统率500乘战车的将领,不知主公了解他否?”

500乘是个什么概念?

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图片源自网络

讲古代4匹马拉的兵车,1辆为1乘。1乘兵车配备披甲的士兵3人,徒步作战的士兵72人,500乘兵车总共要配备37500名士兵。

卫侯说:“我知道苟变这个人啊,能力是没问题,可以担任将军,但他过去在做小官收税时,白吃过老百姓的两个鸡蛋,所以我没有任用他。”

子思一听这话,心里很是反感,心想,主公糊涂啊,居然因白吃2个鸡蛋就不用?

于是,子思意味深长地对卫侯说: “用人,能重视人的品格德行,固然是件好事,但英明的君王在用人时,就像匠人选用木料,要善于取其所长,弃其所短。这就好比杞树、梓树长成了参天巨木,几人连抱都抱不住,即使有几尺的朽烂,优秀的工匠也绝不会舍弃不用。现在,我们处在战事连绵不绝的时代,急需选用能征善战的将领,怎么可以因苟变曾经白吃过别人两个鸡蛋而舍弃这个可以攻城略地的将才。这实在是有失偏颇,且不可宣扬,免得邻国知道后嗤笑啊!”

卫侯听后一再拜谢说:“我诚恳地接受你的教诲。”

随后,卫侯任命苟变为将军,并重用了苟变,苟变最终成为卫国名将。

从管理来说,你看看选对人、用对人,是多么关键啊!

当然,“苟变食卵”也告诫我们,用人既要坚持德才兼备的原则,又要善于扬长避短,人尽其才,因为金无足赤,人无完人。

还有,告诫每个普通人,务必坚持德才兼备的发展方向,因为正如司马光所说:“才者,德之资也;德者,才之帅也。”“德胜才谓之君子,才胜德谓之小人。”

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2.讲一个我前同事的经历。

我前同事,名牌大学毕业,在研发部自己研发了好几种新产品,能力是非常不错的,也给公司创造了不错收益。老板器重他,顶配的奔驰,再加上外派司机,他的月薪也是部门里最高的。

后来,研发部主管调任外地一家分公司任经理了,我这个同事就觉得老板肯定得提拔他,他在公司口碑也不错,同事也纷纷向他示好。

但,出人意料的是,老板最终并没有提拔他,而是提拔了一个能力比他差一点的另一个同事。任命下来了,彻底惹恼了我这个前同事。

他,自己气不过,请假在家待了两天,越想越觉得自己亏,想着老板不重用,干脆辞职吧。

其实,我跟我这个同事聊过,他并非真的想辞职,就是为了激一激老板。他拿着辞职书去找老板,老板笑了笑,把辞职书放在了一边,我们老板多精明的人,公司来来去去那么多尖子,都不是他的对手,似乎老板早料到了这步棋。

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据说,老板很和气,放下身段,心平气和地说:“如果你是因为对公司任命的不满而辞职,那我只能表示遗憾,虽然你是个很有能力的人。”老板不卑不亢的态度,倒让我这位前同事不解了。

面对前同事疑惑,老板诚恳地说:“我知道,你是个有能力的人,到哪个公司里都会成为技术骨干。但是,如果你不改下你的性格, 你只能是个有能力的人,但绝不能成为一个有能耐的人。

老板还说:“如果公司每个部门的人,都觉得自己能力不错,但凡空出一个新岗位,都想争一争,仅仅工作技术能力好就一定能当总监、副总吗?“

公司如果是一架马车,老板就是驾驶员,选对人、用对人、发展人、评估人,才能让公司发展地更长远。

而且,老板还一针见血地指出了前同事身上的问题:比如部门技术攻关会,这位前同事虽然思路创新,但一旦别人提出反对意见,他便针锋相对,一脸嘲讽,说话也尖酸刻薄的。有能力是不错,但容不得别人,怎么带领好一个团队?团队的人都要顺着你的意吗?那部门将来会发展成什么样?

这让想起我学管理,有老师提过, 公司招员工也是在招合伙人,要看3个点,互补、背靠背的信任、包容,互补是非常重要的,尤其是团队。

尤其是做管理层的人选,往往不是找最好的人,而是找最合适的人。

很多年后,我还是感慨我们这个老板的确聪慧,有战略,是个做事的人。

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3. 拉斯洛在《重新定义团队》中讲自己在谷歌的小故事。

拉斯洛在谷歌工作时,曾经在一位很有领袖魅力的经理手下做事。某次当他做好了文件,立马来到经理办公室。

经理没有看这份文件,而是抬起头问他:“我需要审核这份文件吗?”

拉斯洛知道,自己的报告做得不错,但是经理肯定能找到需要完善的地方。念及此处,他对自己的经理说:“我的报告还不够好。”

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于是拉斯洛回去做进一步的修改,随后又带着新报告来到经理身边,经理第二次问:“我需要审阅这份报告吗?”

拉斯洛又回到自己的座位上,等到第四次来的时候, 经理问了他同一个问题。这时候拉斯洛告诉自己的经理:“不需要,你不用审核,已经可以递交给客户了。”

经理回应道:“好极了,干得漂亮。”于是看也没看,就将报告递交给了客户。

这其实是一个经理培养人才,让其历练的过程。这个员工也不错,有领悟力,精进,出色。经理完全对员工信任,签字是领导职责,替下属扛了责任,下属就会顶着你往前走。

选对人、用对人,放权放资源,充分信任。不能部门出了问题,就是下属能力差,那下属这些员工不都是你招聘、培养起来的吗?

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4.发展人、评估人也至关重要。

我个人是特别欣赏那种“伯乐型”的领导者,在他眼中,只要能走进这家公司,每个人身上都有自身优势,把人当成资源,考虑的是,我会让你成长,看看你未来几年,你会进化到什么地步。

在工作上,帮你提高你的能力,挑战更高的绩效目标。在个人上,也要关心你的职业发展,为你的人生负责。

可惜,在职场近20年,我所见到的这样的领导,屈指可数。往往是那种,把员工当成工具人的,一大把。这也是很多企业,留不住人的根本原因。

不是员工的问题,而是公司老大的问题。

比如员工的职业生涯发展是否与公司发展相契合,有没有用心去关注员工的个人成长,面临的困难是什么,如何帮助员工快速成长?很多企业都是缺失的,都觉得付出员工工资,那员工就应该付出更多的劳动力为企业,殊不知,企业与员工从来都是共同成长、相互成就的。

最后说说评估。很多公司,每个季度或年中、年终,有部门通过打分来评估员工。很详细的表格,员工自己给自己打分,领导再打个分,然后再给大家分配一下奖金收益之类的。

可是很多时候,这个分数一点参考价值都没有,都是自己哄自己罢了。真正的评估人,不是打一个分就结束了,而是通过绩效面谈,通过辅导,帮助员工成长,这才是评估人的意义,一切不能给员工赋能的考核都是耍流氓。

管理是一门很大的学问。

管理的本质就是通过把控过程来实现预期效果,而要掌控过程,就是要让下属明白为什么要做和怎么做。了解和实现其保障生活、激发动力、归属感和成长的需求来解决为什么做,设计过程目标是解决如何做。

从员工到管理层,每个人都会面临蜕变与成长。比如:

1、好的管理人员管人,管事,管流程,管指标。

2、管人就是要处理好上下级关系,对上汇报,对下沟通。

3、管事就是要理清你的事情,把属于你职责范围内的、关联部门的事情理顺,处理到完美。

4、管流程就是要把事情的流程不断优化,使事情更简单,更容易管理。

5、管指标就是要把应该达成的目标达成,并不断提高。

有个朋友问我,什么叫能耐?

他说,是有能力而又能忍耐的,尤其在团队中,一个有能耐的人,是既有能力又能忍耐,既能独立战斗,更能与大家亲密协作共同攻关。老板,本身也是公司团队的一员啊!

建议大家分不同时期,认真看看陈春花老师的《管理的常识》,德鲁克先生的《卓有成效的管理者》,成为好的管理者,却是漫长的修炼,没有速成。

要相信,一个有能力的人迟早会得到重用的。一个好的企业,离不开一个好的带头人。


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雕琢自我,普惠他人。我是文馨,10年知名地产企划总监,第一职场网联合创始人,向上管理金牌讲师,多平台签约作者,职场路上,与你一起蜕变!

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