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不分实际股权,又能用股权激励人才,怎么做?

分股权 | 股权不知怎么分,就关注分股权 2021/11/11 12:09

电影《天下无贼》中影帝葛优有一句经典的话 “21世纪什么最贵?人才啊!

很多企业老板越来越疑惑:不是怕员工离职,而是高薪都留不住人?而股权也成为当下 留住人才、留对人才、激励人才最有效的方式。

那么如果不分股, 用干股怎么有效激励员工呢?

01

何为“干股激励”?

干股激励是股权激励的一种形式,就是员工不用出资,还能享受企业的分红。通俗的说就是技术股或者身股。

初创企业规章制度不健全,未来盈利情况尚不可知,如果让员工出资,员工会有顾虑。反之如果员工不出资,可以增加员工的安全感,并且 干股无需在工商局注册,收放自如。避免了股权送出去容易,收回来难的问题。

干股激励不同于奖金激励。奖金是对员工过去工作成果的总结;干股是分配未来可能创造的利润。

奖金会让员工只关注工作本身、关注局部而不关注企业整体利润;而干股会让员工有主人翁心态、关注企业本身,从而更加努力工作,全心全意为公司贡献价值。

02

如何设计“干股激励”?

1)有条件授予: 干股激励,在实施过程中的简便易行 。因与员工所在的职岗紧密相连,有时也被称为身股。

以“喜家德水饺”的“358”模式为例:

店长通过相应的考核,可以得到该店利润3%的干股收益;

如果老店长培养出的新店长符合考核标准后,再开新店,老店长可享受新店5%分红;

如果培养出5名店长都符合考核标准,老店长可以荣升为区域经理,并且再开第六家新店可享受8%的分红,原来的店的利润也与其挂钩。

这样的模式很好的解决了新人培养的问题,因为每一个店的利润和老店长都有关系。我们通过调研发现,设定了这样机制后,即使是下班时间,老店长也在培养新店长,探讨怎样把店做的更好,这使员工都很有积极性。

2)有限定分配: 给多少干股、多少分红,都需要公司做好规划。既要立足当下,又要着眼未来,但绝不是一股脑地把全部利润都拿来分红。

比如激励比例,可以参照过去三年的盈利状况,盈利不同激励不同,单独核算。 还可以参照行业标准,同时符合员工的期望值。

激励的比例,需要周密的测算,只有解决科学性和期望值相统一,才能达到整体的协调。

3)与业绩挂钩: 利润分享的理念是为企业作出了贡献,因此应当把干股激励和员工的业绩挂钩。

要从公司发展的角度对干股进行相关考核条件,以此让员工有所约束,避免员工以为有了干股就可以一劳永逸。

4)约定退出机制 现在的企业中股权激励遍地开花,老板们都在积极的追求如何开展股权激励,但常常忽略了如何收回。对于干股激励的退出有以下方式,可以拿走即用:

主动离职:解除合同后,即刻收回激励。

被动离职:对公司造成损害,不仅解除干股激励,还可以进行索赔,如失职、索贿、受贿、贪污、盗窃、侵占公司财产、泄露公司经营技术和技术秘密、损害公司声誉被辞退。

法定离职:员工退休、丧失劳动能力时,不再享受激励。

03

干股激励成功“六部曲”

尽管干股激励对于企业和员工来说,都是一个非常的好的事情。但是它也不是万能,它有自己的适用范围和适用对象,如果用错了不仅不能激发员工的积极性,带给企业新活力,甚至可能会让企业滞后发展。

想要把好事办好,需要遵循一些原则:

① 建立完善的薪酬体系,不盲目给股份,避免造成不公。

② 设定员工上升通道,给出成为被激励对象的时间和要求,以此解决员工的安全感、长远发展问题。

③ 明确规则条件,以免员工“躺在功劳簿上混吃等死”。

④ 口说无凭,必须签署书面协议。

⑤ 信守承诺,及时分配利益,建立和加强员工的信任感。

⑥ 借助企业文化贯穿整个激励制度,杜绝“财散人散”的局面。

合理利用干股激励,相应的原则和辅助设施安排上,干股就是非常好用而又简单灵活的激励工具。

04

写在最后

小激励胜过大道理,激励是大势所趋,但激励需要系统性的思考,要从全局的角度去思考,不能拍脑袋一蹴而就。 既不能把它作为一种借机揽财的机会,也不能把它作为忽悠员工的大饼。

当然,最好的股权激励模式并不一定是干股激励,适合企业的才是最好的!但是不管是哪种股权激励模式,都要提前想清楚,弄明白。否则,只能是比葫芦画瓢,形似而神不像,耽误企业发展。

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