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陈玮:企业最重要的三大管理决策

玮哥说书 | 常常来一段,聊聊快乐和成功的事 2021/10/22 12:44

  • 文/ 陈玮,北大汇丰商学院管理实践教授、创新创业中心主任,曾任合益集团东北亚区总裁;原滴滴出行高级副总裁、万科集团执行副总裁兼CHO。

什么是企业最重要的管理决策?

想来想去,管理上有三大决策最为重要:

1. 决定让什么人进

2. 决定让什么人上

3. 决定让什么人下或出

为什么是这三大决策?

企业在商业模式和战略确定之后,组织由什么人构成对于战略成功实施至关重要。更向前一步,好的战略也需要好的人来制定。企业特别是企业的关键岗位和角色由谁担纲,就是性命攸关的事情了!

企业要招什么人进来,是决策问题、是流程质量问题,更是指导思想问题。

企业首先需要澄清使命、愿景和价值观,这是招聘工作之本;商业模式、企业战略、组织架构、岗位/角色的要求,直接影响招聘工作的指导思想。这些问题,都需要在高层率先达成共识。

新知达人, 陈玮:企业最重要的三大管理决策

招聘流程质量,也是一个大问题。创业公司没来得及建设招聘流程情有可原,但成熟企业都缺乏高质量的招聘流程,还停留在拍脑袋、凭感觉的水平,前途堪忧。

招聘流程需要确保招聘的一致性、精确性以及可溯性。招100个人进来,经历的流程都是基本一致的,而不会因为部门差异、主管差异而大相径庭,这是一致性的要求,否则全局质量是不可控的;用什么方法和过程能够更好地甄别对的人,这是精确性的要求。找错重要干部代价很高、学费昂贵;可溯性意味着持续积累招聘大数据、持续探索更好的招聘过程、方式和能力。

招聘工作的重中之重就是能否精准打击,找到对的人、不进不对的人。这是一个决策问题。既然是决策问题,决策中收集怎样的信息、如何收集候选人信息就变得至关重要。

招聘者只看颜值、经历、谈吐是远远不够的!招聘高管的过程至少要做到“六看一问”:看专业知识的精深、看创造性解决问题的能力、看敏捷学习的段位、看人际交往的修炼、看领导团队的功力、看契而不舍屡败屡战的斗志”;“一问”是尽可能挖地三尺式地询问候选高管的老同事、老领导、老下属、老朋友、老对手……尽职调查的失误代价太大、学费太贵、信用成本太高!

如何更好地做到“六看”?我认为行为事件访谈+心理测量是标配。如果有条件可以再加情景模拟、案例分析等综合性方式。

招聘是一门大学问,招聘是一个大问题!可惜很多企业都没搞好!

企业中第二管理决策是让什么人上!

什么人上非常讲究,因为这不只是用什么人,还是昭告天下朕我要用什么人。

你让蠢材上说明了你的判断力;你让奸臣上反映了你的口味;你让智慧耿直的人上体现了你的格局、境界和胸怀……

让什么人上最重要的还是匹配。马谡是出谋划策极佳的顾问人才,你被他的聪明误导和迷惑,派这个一线运营经验极差的人守街亭,害了队伍害了自己也害了马谡。

同样是聪明人,分析思维极强的管理者善于抽丝剥茧、顺藤摸瓜,解决盘根错节的问题;而天马行空加创意非凡的人,却有开创新事业的潜力。

带兵打仗的猛将,不一定能够长袖善舞、合纵连横地搞定生态系统;善于长程思考、见微知著的参谋长,很可能不是攻坚克难的料。个体差异的鸿沟,有时就是那么不可逾越。

新知达人, 陈玮:企业最重要的三大管理决策

当然,当你发现那些屡屡能够跨界成功、持续破圈的优等生,那就一定要惊为天人、好好看住了!

如果有的一把手,一觉醒来,发现周围大都是蠢材或者奸臣,再看看友商兵强马壮、猛将如云,那战争的结局就不用猜了!想想这么多年,能力强的嫌他不听话、一技绝尘的又觉得不够全面、智商情商俱佳的又不放心……不怨天不尤人,也不用怪人力一把手太无能,承认都是自己的错就对了!

管理上的第三个决定是让谁下或让谁出。

我在几天前发表文章中提到了这一问题:

“对很多组织来说,干掉一个长期不胜任的高管可能是最重要、最简单的事情了!

这位高管长期在位,长期不胜任、长期人岗极不匹配。大家都看得清清楚楚,所谓“房间里的大象”,没人没有看到。这么重要的事情,看起来又这么“简单、容易”,咔嚓一刀就解决了,为什么长期得不到解决呢?!

经历过这种事情的人知道,这么重要、而且这么“简单、容易”的事情,其实并不简单。存在的就是合理的。这种高管可能是老臣子,跟老板感情和关系不一般;这种高管能力不怎么样,但有可能有某种后台,拥有某种特殊资源;这位高管可能跟老板一起干过坏事、或者知道老板干过的坏事,拿着公司一把……”

做大事者不拘小节!组织变革兵临城下,斩大将以祭旗古已有之。一把手在干掉早已不胜任的高管问题上,如果当断不断,必受其乱。

在管理上,把握住进口关和出口关、并打通上下关节,就有可能出现兵强马壮、猛将如云的局面。

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