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2020调薪在即,看专业的HR是如何做薪酬竞争力分析

中智咨询数据中心 | 人力资源管理信息与管理咨询服务 2020/01/08 18:46

薪酬竞争力分析可以帮助HR了解企业薪酬在市场当中的整体竞争力,还能清楚把握企业的核心岗位、高流失率岗位、难招聘岗位等岗位的市场行情,让自己处在一个更主动的地位,制定更科学的吸引和保留员工的策略,更合理的分配薪酬预算。

HR们加班加点终于把2020年的薪酬预算做出来了:“有数据有图表有文字,看上去如此完美的方案真的是我做出来的吗?”

然而,老板的灵魂质问瞬间将这完美打破:“这么调的依据是什么?” 公司战略发展、经营业绩、人员编制等等自然是必不可少的依据,但是咱们专业的HR却不止于此,而是准备了“重磅武器”:薪酬竞争力分析结果。

我们讲薪酬竞争力分析,一般从薪酬水平和薪酬结构两个方面入手。

薪酬水平: 薪酬水平的竞争力分析主要关注企业目前不同层级、不同序列和不同口径等的薪酬水平与外部市场同维度相比,处在什么市场位置。

薪酬结构: 薪酬结构的竞争力分析主要体现在企业目前薪酬的固浮比、薪酬项目方面等与外部市场相比有什么差别。

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分析要抓本质,定原则

薪酬竞争力分析的本质: 找出企业薪酬与市场薪酬的差距, 即公司数据与外部数据的比较,因此外部数据对企业来说是否可用是关键。

为了明确外部数据是否可用,我们应该遵循至少以下原则:

对标合适: 与由不同行业、不同企业和不同样本形成的数据相比较得到的结论可能是截然不同的,因此,选择合适的行业、可比的企业以及匹配的岗位进行比较,是薪酬竞争力分析的首要前提。

确保可比: 每一家公司对于岗位和薪酬都有自己的理解,想要与市场可比,就必须保证岗位和数据都有标准。

首先,岗位评估匹配是对比的基础。精确的岗位评估匹配能保证所有企业处在在同一套语言体系下,不受一个岗位N个叫法的困扰,企业可以选择最合适的岗位。

其次,数据统计口径和处理原则必须明确。年总薪酬、年总现金收入、年固定薪资……外部数据这些薪酬口径的的含义及其与公司该口径的差异是什么?样本的抽样原则是什么?采用的统计方法是什么?

只有明确了这些标准,企业才能对自己的数据进行相应的处理,提高对比结果的准确性。

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掌握薪酬偏离度这一关键指标

在薪酬诊断中有一个被广泛应用的指标:薪资均衡指标(Compa-Ratio),也称薪酬比较比率,反映薪酬数值与薪酬范围中点值的相对关系。

这个指标既适用于企业整体、某一部门、某一薪酬等级,也适用于个体。既适用于企业内部分析,也适用于外部竞争力分析。

为了帮助企业能更明确企业数据应该如何调整, 中智咨询结合薪资均衡指标的含义,设置了“薪酬偏离度”这一指标,代表企业薪酬与市场薪酬的偏离情况。

计算方式为:薪酬偏离度=企业薪酬平均值/市场薪酬中点值-1。 一般来说:

薪酬偏离度<1 ,代表企业实际薪酬(或体系薪酬)低于市场薪酬,竞争力较弱。

薪酬偏离度=1 ,代表企业实际薪酬(或体系薪酬)与市场薪酬相当。

薪酬偏离度>1 ,代表企业实际薪酬(或体系薪酬)高于市场薪酬,竞争力较强。

薪酬竞争力分析虽然会从不同维度出发,却都主要借助 “薪酬偏离度”这一指标来进行分析。

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常见的分析维度

一般来说,企业会对岗位进行不同级别、不同类别的划分,会将薪酬分为固定薪酬、变动薪酬等。这些都可以作为薪酬竞争力分析的维度,这些维度可以根据需求进一步细分,也可以相互组合进行更精准的分析。

1. 不同级别/层级分析

在岗位价值评估结果基础上建立起来的薪酬等级为岗位进行从高到低的排序提供了依据。如中智咨询管理序列岗位的层级由高到低划分为总监级、经理级、主管级、专员级和助理级。

不同级别薪酬竞争力的分析方法为:

Step1:对企业匹配到市场薪酬报告中各级别的岗位进行划分;

Step2: 将各级别下所有样本各个薪酬口径的薪酬数据进行汇总,计算得出各级别的各薪酬口径的平均值(本文平均值均指算数平均值);

Step3: 将企业各级别平均值与市场中点值进行对比,计算得出相应的薪酬偏离度。

示例如下(薪酬口径为年总现金收入):

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2. 不同职能分析

企业可以依据岗位工作职责或性质等的不同,将岗位分成不同职能,如中智咨询将岗位分位管理职能、专业技术职能和一线作业服务职能。

考虑到职能划分颗粒度过大,一般都会将职能与级别进行组合分析。

不同职能薪酬竞争力的分析方法为:

Step1:对企业匹配到市场薪酬报告中各职能的岗位进行职能和级别的双重分类;

Step2: 将各职能下各级别的所有样本各个薪酬口径的薪酬数据进行汇总,计算得出各 职能下各级别的各薪酬口径的平均值;

Step3: 将企业各职能下各级别平均值与市场中点值进行对比,计算得出相应的薪酬偏离度。

示例如下(薪酬口径为年总现金收入):

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3. 不同口径分析

员工的薪酬一般由多个部分组成,因此,企业可以将员工的薪酬按其组成分为多个薪酬口径。如中智咨询将薪酬分为年总薪酬、年总现金收入、年固定薪资和年基本薪资四个薪酬口径。

不同薪酬成分的效果不同,从不同薪酬口径出发去看薪酬竞争力,能帮助企业更全面了解薪酬的整体竞争力,不被某一单独薪酬口径的竞争力结果所误导。 (想对各薪酬成分的使用有更多了解可前往我们的系列文 《一文读懂市场薪酬报告中的统计数据》 )。

示例如下:

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4. 不同岗位分析

对岗位不同职能和不同层级的的分类可以帮助企业更宏观的了解企业薪酬竞争力,但是企业最关注的的仍然是岗位本身的竞争力。岗位薪酬竞争力帮助企业获取更准确的信息。

此外,不同岗位的竞争力结果对企业来说意义也不同。比如当核心员工薪酬竞争力呈现明显弱势,则需要重点加强对核心员工的保留和激励,可以考虑在下一次薪酬调整时进行资源的适当倾斜。

不同岗位薪酬竞争力的分析方法为:

Step1: 将企业匹配到市场薪酬报告中的各岗位进行汇总;

Step2:将各岗位所有样本各个薪酬口径的薪酬数据进行汇总,计算得出各岗位各薪酬口径的平均值;

Step3:将企业各岗位的平均值与市场该岗位的中点值进行对比,计算得出相应的薪酬偏离度。

示例如下(薪酬口径为年总现金收入):

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薪酬竞争力分析的实践案例

对企业不同维度下的薪酬竞争力进行观察会发现,不同维度的薪酬偏离度呈现不同规律。

不同规律的竞争力分析结果不仅帮企业找出了企业与外部的差距,更能引导企业去挖掘更深层次的问题。

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企业总监级的年总现金收入市场竞争力低于市场25分位,相比于其他级别,其竞争力过低,那么是否可能存在总监级与其他级别薪资倒挂的问题?同时,这样的结果是否在一定程度上反映企业经理级晋升到总监级的薪酬涨幅过低?

进一步分析不同薪酬口径的薪酬竞争力发现,企业各级别年总现金收入的薪酬竞争力明显低于年固定薪资。

这表明相比于外部,企业的薪酬结构中固定薪资的占比更高而变动薪资占比更低。

固定薪资对应聘者的吸引效果很明显,也能让企业员工感受到保障和稳定。 但是变动薪资的缺乏,意味着员工难以感受到激励,其积极主动性也就相应减弱。

薪酬竞争力有问题,往往预示着企业在内部公平性和薪酬激励性等方面都可能存在问题。 企业薪酬体系的优化也往往是从薪酬竞争力分析入手,因此,薪酬竞争力的问题若能得到很好的解决,就相当于在一定程度上优化了企业的薪酬体系。

说好的彩蛋,就要来了

HR做薪酬竞争力分析势必会牵扯进大量的数据、做复杂的公式,以及需要汇报用的精美ppt图表,费时费神,我们的HR都已经这么忙碌了,还要拿出大块的时间来处理数据图表,那更没时间去做分析洞察和预警预测。

好在,有我们!

中智薪酬为HR提供专门的薪酬竞争力对比分析工具,可以完美的解决以上系列难题。

HR需要做的层级对比、岗位薪酬对比、岗位竞争力分析、薪酬结构对比分析,从公式计算到图表生产,全都是设置好的,让HR有更多的时间来做专业的分析和策略制定。

这也是我们一贯的观点,帮助HR在有限的时间内做更有价值的事情和尽可能的专业提升。

2020开年回馈季, 价值3500元的中智薪酬竞争力对比分析工具,限量(前50)放送,需要的HR们可联系“中智薪酬小助理”咨询。

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