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10大“落后”的分钱方法,你中了几条?

笔记侠 | 中国新商业知识干货笔记平台 2021/10/20 13:53

新知达人, 10大“落后”的分钱方法,你中了几条?

文 | 卞志汉

轮值主编 | 智勇 责编& 值班编辑  | 玉茹

 5962 篇深度好文:4330 字 | 11 分钟阅读

任正非 曾说: “企业经营机制,说到底就是一种利益驱动机制,企业持续发展的动力不是人才的问题,是利益分配的问题。”

利益的分配,未必只是分钱。

在华为,利益分配包括但不限于名、权、利以及成长机会。 但现实是很多公司不知道如何分配利益。

有的公司过多地运用金钱的激励,将员工导向金钱主义,往往员工因为钱而聚,最后也因为分钱不欢而散。也有一部分公司过多地谈愿景、使命、价值观和文化,而让员工觉得望梅止渴,失去奋斗的动力。

分钱的难题,几乎每个企业都有: 不分钱时,大家相安无事;一分钱了,问题层出不穷。

对于如何分好钱,真不是一个简单的问题,千万不能着急,一旦做错了,破坏性将非常大,且修复成本高。

今天我们就来说说10种落后的分钱方法。

当然本文说到的“落后”,并不是批判分钱的方法本身,而是指大家的使用场景有误。这就像一把刀,在医生手里在治病救人,在强盗手里是杀人放火。

第一种:固定工资+定额奖金

这种机制员工没有太大的努力空间,最后呈现的效果用公式表示为:

员工受益=员工获得回报-员工付出

如果员工受益想要最大化,他的收入和回报相对固定的情况下,他只有减少付出,才会让受益最大化。

如果用这种方式会发现组织没有活力,员工没有空间,执行力差,推诿扯皮,不愿加班,没有努力的意愿。

第二种:业绩提成

很多企业都用业绩提成激励员工。过去业绩增长,提成制能激发员工士气;但现在很多企业增长呈现下滑趋势,业绩提成会带来很多问题。

比如:老板变成了坏人。因为经常需要根据业务量调整提成系数,员工会发现老板玩的是数字游戏且不讲信用。

另外,公司的客户资源会变成员工的个人资产,导致利益板结,业务员上下左右调不动,还会逐渐躺赢,拒绝做增量业绩。

最后,为了拿业绩提成,员工会用各种方式降价销售,以此做大销售额。这样的结果就是个人多拿奖金,公司却不赚钱,结果是富了和尚穷了庙。

第三种:阿米巴模式

阿米巴本身作为管理的工具是非常好的,日本的稻盛和夫反复告诫大家,阿米巴是用来培养经营管理型人才的,千万不要用作考核激励的工具。否则会出现以下几种问题:

1.内斗内行,外斗外行。 因为把企业划分成很多个小单元,内部交易定价,费用分摊等会导致内部博弈,反而没有人关注外部市场需求。

2.急功近利,没有未来。 为了做大利润,拿到奖金,过度削减成本费用,导致业务创新、扩张没有后劲,输掉未来。

3.文山会海,脱离实际。 阿米巴要求每天做表格,算数据,开会找偏差,导致没有人去现场解决问题,脱离业务实际。

4.以包代管,山头主义。 阿米巴独立经营考核,各自为政,山头林立,总部被架空,管理失控。

第四种:目标奖金

很多企业将目标与奖金强挂钩,比如设定保底、达标、冲刺、挑战等多个目标,按目标完成率考核发奖金,会导致目标落空。

1.压低目标,抑制增长。 员工为了安全拿到更多奖金,会主动拉低目标,放弃增长,导致低目标追求。

2.上下博弈,士气低落。 员工为了压低目标,会找各种理由证明目标不合理,讨价还价,上上下下,陷入拉锯战、心理战和消耗战,导致团队关系紧张。

3.纠缠指标,忽视方法。 为了压低目标,拿多奖金,反复拉扯目标的合理性,而不是讨论实现目标的路径,舍本逐末,导致目标实现缺方法。

目标奖金容易导致内部博弈,打击士气,抑制增长。

第五种:金饭碗股权

很多公司希望用股权激励吸引留住人才、激发员工的主人翁意识,然而设计不好,往往容易造成利益板结、员工惰怠、内部矛盾,反而产生负向激励。

1.安逸惰怠,利益板结。 员工拿到了股权,增加不劳而获、小富即安的惰性,收益越高反而战斗力越下降,导致利益板结。

2.分配不公,内部矛盾。 员工配股规则不明确,新老高管股东身份差异,会产生内部不公平,造成坐车与拉车矛盾,导致内部对立和不满。

3.机制不好,价值扭曲。 股权结构、入转退离规则不合理,会产生投机钻营的行为,甚至引发股权纠纷,导致内部动荡。

4.股价波动,无心工作。 资本市场波动或形势不好,影响上市企业股价,导致员工无心工作,无暇服务好客户,甚至引发离职套现,导致工作氛围涣散。

股权激励的金手铐往往容易变成金饭碗,导致员工惰怠。

第六种:直接算到个人

很多企业将利益分配直接算到个人,表面上看包产到户,精准到人,实际容易导致追求个人主义、忽视团队协作,造成管理低效。

1.个人利益优先,团队协作差。 员工做事基于个人利益最大化而非团队利益最大化,算计个人得失,不关注上下游协同、导致团队协作差。

2.个人贡献偏差,内部不公平。 指标达成未必是个人努力的结果,直接计发奖金到个人,造成个人贡献与收益的不对等,导致内部利益分配不公。

3.管理者无抓手,工作难落实。 员工按利益分配公式计算个人收益,丝毫不关心指标之外的工作,各自自扫门前雪,管理没有抓手,导致管理失效或者低效。

4.人人只顾指标,不关注目标。 为了拿到更多奖金,指标设定避重就轻,弄虚作假,结果人人完成指标,拿到了奖金,导致公司目标却没有完成。

利益分配直接算到个人容易导致协作不畅、管理失效。

第七种:授予分配制

很多企业分钱是自上而下的授予分配制,表面上看,是论功行赏,实际容易导致权威主义、平均主义,打击员工士气。

1.上面决定下面,老板高于客户。 老板自上而下决定的分钱机制,容易导致员工眼中只有老板,老板说的都是对的,上行下效,公司内部就会形成溜须拍马、阿谀逢迎的工作氛围,从而打击了那些眼睛盯着客户和市场,真正想做事的员工。

2.来回左右平衡,人情重于事情。 自上而下,层层授予的分钱机制,分配标准模糊,只能上下左右拉通搞平衡,业绩贡献谈的少,团队和气很重要,结果打击了那些绩优员工。

3.后方考核前方,管理大于经营。 授予分配制,一般由人力资源、财务等职能部门制定分钱方案,为了让分钱看上去公平合理,往往设定非常复杂的考核制度,由听不见炮声的人分钱,就会出现后方指挥前方,脱离实际,管理大于经营,打击前方作战员工的士气。

自上而下的授予分配制会打击绩优员工士气,导致唯唯诺诺、一团和气、低绩效的工作氛围。

第八种:前后分灶吃饭

很多企业的前中后台利益分配没有联动,中后台不关心业务、不能及时响应、有效支持一线作战部门,容易导致组织步调不齐、推诿扯皮。1、前后利益联动不足,沟通成本高。

1.前方吃肉,后方吃粥。 利益不一,导致中后台不关心业务、被动响应,甚至羡慕嫉妒恨前线奖金拿得多,工作配合抱怨抵触多,出现前方炮声隆隆,后方纹丝不动,推诿扯皮严重。

2.后方管理控制有余,协作效率低。 利益不一,分灶吃饭,后方追求存在感,前方没有价值感,后端不关心业绩,缺乏业务视角和市场思维,只能通过复杂的专业化管控刷存在感,闭门造车、瞎管控、不能支持一线多打粮食。

3.前方指挥后方不动,炮弹支持弱。 前后利益不一,听得见炮声的前方,指挥不了后方,后方拥兵自重,明哲保身,不求有功但求无过,后方不会主动输送炮弹、支援人才,导致前方吃紧,后方紧吃。

前中后台利益没有联动,容易导致组织推诿扯皮、协同效率低。

第九种:定岗定编定薪酬

很多企业通过定岗定编定薪酬,级别越高,人数越多,薪酬分配越多,导致部门编制只增不减,岗位级别只升不降,人均产出低。

用这种方去管理薪酬分配,很容易造成如下后果:

1.人员编制下不来,坐吃空饷。 编制控薪酬,想法很好,现实骨感,各部门都有报多人员编制预算的冲动,虚报、瞒报、多报,部门越大越得利,傻子才不多要,导致人员编制控不住,人浮于事。

2.薪酬总额控不住,没有弹性。 控编控不住,薪酬只升难降,最终薪酬包增长率高于人效增长率、收入增长率,费用降不下,编制裁不掉,导致薪酬总额难控,组织膨胀。

3.业绩增长上不去,没有动力。 定岗定编容易锁死薪酬标准,工资刚性化,减员增效、人才优化动力不足,新业务、新产品、新市场受限,抗风险能力弱,导致组织活力缺失,业绩增长不可持续。

定岗定编定薪酬,容易导致组织膨胀、薪酬难控、业绩增长难以持续。

第十种:潜规则没规则

很多企业在利益分配上缺少既定规则,员工薪酬是个人与企业不断博弈的结果,这容易导致企业内部的不信任、不公平、不积极。

1.导致员工一切向 “钱” 看。 面对薪酬的不确定,会导向员工斤斤计较,为了安全感、预期收益跟公司讨价还价、上下博弈、看钱办事,产生内部不信任。

2.导致会哭的孩子有奶吃。 干得好不如说得好,会导向能说会道、善于博弈找理由的员工获得更多奖金、加薪机会,默默贡献的老实人反而吃亏,滋生假动作、百灵鸟、投机分子,产生内部不公平。

3.导致员工出工少出力。 凭印象分配或加薪,会导向员工眼睛盯着老板、报喜不报忧、溜须拍马、捂盖子、谎报军情,不积极响应客户需求、市场机会,产生出工不出力,甚至出力不出活。

缺少既定利益分配规则,容易导致员工斤斤计较、虚与委蛇,领导者事后分配再合理,员工也会普遍感觉不公平。 一句话,分钱的问题就是利益分配的问题。

那些落后的分钱方式,员工分到手的钱总是越分越少,越分员工越不满意。对于任何一家企业来说,分钱都不是一件容易的事,分不好,整个组织可能就分没了。这更要求我们要学会科学分钱。

在利益分配面前,企业经常会遇到诸多分钱的难题。

比如:

  • 企业究竟应该拿出多少钱来用于分配呢?这个分配能拍脑袋决定吗?是年年都改还是一成不变?

  • 企业如何做到按照价值贡献来确定员工的利益分配?

  • 如何利用好分钱的机制,让团队劲往一处使,撸起袖子加油干?

  • 如何分钱,才能实现激励效果的最大化?

  • 在行业不景气或者企业效益下滑的时候,需要对员工的薪资水平进行调整吗,如何调整才能留住人心呢?

  • 分钱的难题,几乎每个企业都有,而在这些难题的背后,其实只有一条——如何让员工像老板一样的努力工作?

这是我们所要重点解决的问题。

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