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拉闸限电对劳动用工的十大影响

【白话劳动法】 | 2021/10/14 19:04

新冠疫情爆发至今已接近两年,国内经济复苏势头正好却又遭遇多个省市拉闸限电,许多生产制造型企业不得不停工停产,甚至个别地方已波及至居民用电。在能耗双控措施及能源成本持续升高的影响下,企业的用工管理会受到哪些影响?【白话劳动法】将从以下10个问题聊聊拉闸限电后用工管理将有哪些难题和挑战。

1、停工停产的这段时间算什么?

看到“停工停产”这四个字是否似曾相识?在去年新冠疫情爆发之际,为更好的减少聚集、防控疫情,我们就已经经历过这样的停工停产,彼时【白话劳动法】曾率先分析这一状态在用工管理中的属性,当下的停工停产其本质其实并没怎么变。这种因政策原因、行政决定、单位缘故等导致的停工停产均构成“非因劳动者原因造成的停工、停产”,在此期间企业可以安排、也可以不安排劳动者提供劳动。提供劳动的,劳动者有权利获得劳动报酬;未提供劳动的,也是属于基于客观原因的“中断工作”。

2、停工停产期间是否可以停发或减少工资?

既然已经了解了停工停产期间用工状态的属性,说到工资支付就不得不再来认识一次这个“有点年头”的政策---《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)。该文件的第十二条规定,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。没有提供劳动的报酬标准通常在各省的地方性规定中加以明确,例如北京市的标准即为不低于最低工资的70%,长春的标准就是不低于最低工资的80%。因此,停工停产期间用人单位不可以不发工资,但可以减少工资额度,需要注意的是首月须发放全薪,次月起按照地方标准执行。

3、因停工停产而生产经营困难,能否推迟发放工资?

劳动和社会保障部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条,《工资支付暂行规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括:(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工 资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。因此,当停工停产造成企业生产经营困难并影响到工资发放的, 用人单位可以经由工会审批后暂缓发放。若中小企业或外资企业没有工会,则可以通过与职工协商的方式延期支付工资。

4、停工停产期间可以要求员工居家办公吗?

短期的“拉闸限电”措施多对生产岗位和条线的影响较大,因此这些岗位的员工属于被动性的无法劳动,但企业内与限电措施无关,或并未受影响的岗位和职能仍然可以工作,因此,用人单位可以对这些岗位上的员工行使正常的管理权限。但是,如果整个企业在限电期间均无法实现现场办公,但部分业务和职能仍需要保持运转的,这种“停工停产”状态并非休息休假,用人单位有权利要求员工居家办公。

5、停工停产期间用人单位能否安排员工休假、调休?

带薪年休假是劳动者的基本休息权利,用人单位如果未能安排员工休假的,需要额外向员工支付工资补偿。调休则是基于用人单位安排员工在周末加班而产生的休息权的返还,如果不能安排调休的,用人单位也需要额外支付加班工资。二者均是在劳动者牺牲其休息权提供劳动的前提下,用人单位应当给予返还或者补偿的一种强制措施,也会在一定程度上增加企业的工资成本。因此,在停工停产期间,用人单位可以优先考虑安排员工将尚未享受的年休假或未予补偿的调休“消耗掉”,不仅保障了员工的休息权,也能让员工获得全额的工资报酬。

6、如果仅白天停电,企业能否安排员工夜间工作?

国家法律规定标准工时制的工作时间每天不超过8小时,每周不超过40小时,每周需保证有一个连续24小时的休息日,但并未对这8小时必须发生在几时几刻做出明确要求,因此,从理论上来讲,夜间恢复供电,用人单位为了保证生产可以安排员工在供电期间提供劳动。但是用工管理如果都是这么简单,相信读者就不会想要看到这篇文章并寻求答案了。首先,从生理角度来讲,白天工作,夜间休息是劳动者的正常生理习惯,任何人都应该尊重这种正常需求;其次,从管理依据来讲,笔者审核过很多企业的劳动合同或规章制度中都规定有具体的工作时间,如“9:00-18:00”,若如这种情况,用人单位单方改变工作时间,强制要求员工夜间工作的,其合法性将很大程度存疑;再次,拉闸限电也好、停工停产也罢,哪一个也不是员工或企业希望看到的结果,更不是员工行为或主观意愿造成,因此,从企业文化考虑,强行安排员工错时工作,尤其是夜间工作,不利于企业“以人为本”、“重视第一生产力”等文化标志的塑造,笔者建议安排员工夜间工作之前最好是与员工协商清楚,在大我价值与小我价值上寻求员工的理解与认同,并以书面文件加以固定。

当然,在员工夜间工作时,用人单位还需适当给予夜间补贴来弥补和缓冲夜间工作为员工带来的生理损耗,且个别省份也有地方性规定要求企业为夜间特定时间段工作的劳动者支付一定的夜间补贴,如上海、天津、西安、青岛、苏州等。

7、限电停产期间能否继续对员工进行管理,

如要求员工不得擅自外出、随时保持电话畅通、

微信群内打卡等?

结合前文我们已经了解到限电停产期间不是法定的休息与休假时间,如果用人单位安排员工休假或调休的,则这段时间属于员工可以自由支配的时间,用人单位可以从防疫角度要求员工非必要不离开驻地,每日报备行动轨迹、体温及健康状态,并在书面通知或规章制度中明确违反规则的后果等;如果用人单位并未安排员工休假,而仅仅是在限电期间暂停工作的,用人单位可以安排员工集中休息、集中工作、居家办公、随时关注办公系统或微信群内的通知等。

8、停工停产期间劳动合同到期,

用人单位可以终止劳动合同吗?

限电停产期间属于非因劳动者本人原因导致的停工停产,并不属于劳动合同期限届满不能终止劳动关系的限制性条件,因此,用人单位可以依法终止已经到期的劳动合同。但是除此以外还需要了解该员工是否存在一些法定不能直接即时终止劳动合同的情形,例如,是否存在如《劳动合同法》第四十五条规定需要逾期终止的情形,或者如《劳动合同法》第十四条规定需要续订无固定期限劳动合同的情形。

9、停工停产期间如果发生解除或终止劳动合同

需要支付经济补偿金的情形,

经济补偿金的计算标准按照正常状态下的工资支付,

还是停工期间的工资支付?

造成这种疑问的原因笔者猜测可能有二,其一,《违法和解除劳动合同经济补偿办法》中曾规定,这种特殊情况下的经济补偿金需要按照企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资计发,并且员工的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。其二,部分司法判例中支持了按照正常工作状态下的工资作为计发标准。首先,《违法和解除劳动合同经济补偿办法》于2017年废止,《劳动合同法》及其配套法律规定,经济补偿金的计算基数为员工离职前12个月平均工资。因此,如果在停工停产期间发生解除或终止劳动合同需要支付经济补偿金的情形,用人单位可以按照实际发生的离职前12个月平均工资计发,即使这期间的工资可能按照待岗工资标准支付。其次,确实需要密切关注地方性规定中是否有按照企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资计发的特殊要求。

10、限电停产期间是否可以申报特殊工时?

特殊工时相对于标准工时,实质是集中工作,集中休息,平均工作时间不超过标准工时即可。从目前的情况来看,限电停产是短期、暂时的措施,特殊工时的审批并没有突显其实际应用中的意义;但如果停工停产是长期行为,则特殊工时的审批是有价值的,用人单位可以根据地方有关特殊工时的政策规定,针对符合条件的岗位向人力资源社会保障部门申请执行综合计算工时制度,按照生产经营需要,实行轮岗调休。

拉闸限电期间企业被动提产,员工被动停工,但我们不能忽略劳动力的价值是不存在“暂停”的,正如去年疫情期频繁进入大家视野的“共享用工”,很多行业今年又普遍存在招人难、用工荒的情形,企业可以根据不同行业、不同企业对人才的需求程度,对工作饱和度的界定标准,对工作模式的切分等等,在员工、供方与需方意愿一致的基础上,通过地方一些第三方人力资源机构的媒介作用实现区域内的劳动力共享机制,让人才价值得到更好地发挥、劳动者获得更有保障的收入,企业产能得到持续有效且环保性的提升。

限电停产不多见,在很多HR的职业生涯中或许是一个偶发情形,但用工管理过程中的问题依旧是围绕劳动法的应用,【白话劳动法】始终围绕劳动法的应用深入研究企业用工管理,力图为企业与HR提供第一手热点分析和解决方案,欢迎大家遇到用工问题时想到我们、找到我们,我们将竭诚为您提供落地、务实、具有针对性的咨询服务。



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