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半导体人才流动踩上红线

自主可控新鲜事 | 最新自主可控动态 2021/09/23 20:44

避免内耗。

出品丨自主可控新鲜事

本文内容来源于芯谋研究,作者芯谋评论

正文共 2596 ,建议阅读时间 7 分钟


最近一段时间,国内知名代工厂、IDM龙头都发布了核心人员离职消息,半导体人才流失问题当下已经非常严峻。 在人才流动所带来“形成-破坏-再形成”的不断变化的产业格局下,半导体行业的内耗不断加大。同时,行业人才紧缺,外部企业高薪挖角,加剧了半导体行业的人才流动趋势。 如何有效制止人才的过度流动,找到新的平衡点?

01 内部:不断折腾加大内耗

最近,半导体行业的人才流动,已经从工程师上升到高管维度。尤其是,半导体产业链上核心企业的核心部门的高管变动,对行业的影响较大。 表面上看,是一个人的岗位变动,实际上,影响的却是整个行业前进进程:

1.核心企业路线摇摆不定。 研发出身的管理者与市场营销、财务出身的管理者,他们的关注点不同,有些不重视业务而重视内部治理,重视财务忽视研发。尤其是两代交接者出身不同时,新人上任后必会进行相应的政策调整,有些甚至完全转向放弃上一任的方向路线。

2.更大的内部人事变动。 换一个人很可能意味着换一套领导班子。不同的高管,因业务需要,会组建一套符合自己路线和心意的人马,这个道理自古有之。这会带来企业内部更多的人事变动,受影响最大的将是中层管理者,常常这会带来一定程度的组织内耗。

3.客户关系变动,继而影响产业链变化。 对于产业链核心企业来说,如果其高层管理者更换后,对原有客户关系进行重新排序,将会影响产业链格局。如今,在半导体行业,芯片供货紧缺,产能一片难求,晶圆厂掌握着产业的生命线,牵一发则动全身。

02 外部:高薪资诱惑

在造成人才流动的外部因素,影响最大的是外部企业的高薪挖角。 尤其是在互联网、消费电子等很多行业都在进军半导体的情况下,高薪挖角现象非常明显。

在高薪挖角中,对行业领军人才、高管的挖角尤甚。高端的人才意味着价值和经验,意味着时间和效率。 如果时间足够长,我们相信很多难题都会攻克,很多卡脖子的技术都会解决。 但现实是,谁能抢占先机,谁才能赢。

不提更远的事,仅在五年前,半导体行业都不是受关注的行业,它如同Fab厂中做了十几年的工程师一样,在自己的一亩三分地专注雕刻晶圆,薪资却如互联网新人一样。而现在,突如其来的薪资暴涨,过去五倍、甚至十倍的增长,放在任何人面前都不会不心动。

在半导体高薪挖角中,也出现了一些哭笑不得的事。 因为挖人难,有些企业建立了更庞大的HR团队,并聘请了多位猎头助阵,结果真的挖到的人比之前多了几个。看似企业挖到的人更多了,殊不知人才池子始终未变,只是每个人才都被每个猎头们狂轰乱炸了遍。 这种做法也让被挖的工程师产生一种心理:有很多企业来挖人,行业很火,因此撬动价格一再被抬高,行业内卷加剧。

03 根源:行业爆发,人才需求大

导致半导体行业人才流动性大的另一个重要的原因是,行业爆发式增长,导致人才需求量大,而高校培养的人才目前无法补齐缺口。 这就好比是,在半导体中,空穴如果越多,电势差越高,电子流动速率就会越快。

不仅仅是半导体行业缺人,目前IT行业也缺人。 在数字化转型的今天,5G、互联网、人工智能,都是火热的行业,都需要大量的高端人才涌入。芯片作为数字世界实现的物理基础,需求爆发,需要更多的人才进入。

总体来说,今天我们所缺少的是各领域的技术人才,尤其是高端技术人才。 令人痛心的是,金融、公务员等行业的繁荣发展,导致了一部分科技人才出走。

全社会需要加强对技术、科技的重视,对工程师精神的推崇。最好的办法是,提升工程师、技术人员的薪资待遇和行业地位。

04 挑战:移动互联网生活模式的碰瓷

芯片制造属于制造业,是非常辛苦的工作。车间24小时运转,工程师们需要24小时on-call。 这是一项需要守得住孤独和寂寞的工作。

进入互联网时代,年轻的工程师们多是从小接触互联网的90后、00后,习惯了移动互联网always-on模式,车间的工作,需要与外部、网络隔离,导致很多人不习惯、不愿意做这种工作。

没有人不想要更好的生活,没有人不想过更体面的生活。在如此艰苦的情况下,工程师们的待遇提不上去,更没有吸引力来做这件事,无从坚持。

05 建议:以人为本,成建制培养人才

之前在文章的回复中,有读者问到一个有趣的问题:为什么台积电的MA可以几十年如一日,而国内的工程师做不到?

当然, 这并不能说明,台积电的工程师更具有工匠精神,就是好的,国内的工程师没有工匠精神。 处在不同的社会环境下,这种比较不科学。我们要从行业实际情况出发,来分析和解决问题。

法门万变不离其宗。 以人为本是关键。

何谓以人为本?即拿工程师当成自己,以己度人。这时候,管理者需要问自己,要做到什么程度,“我”才不会离开这个岗位?

根据马斯洛的需求层次理论,从下到上人的五层需求分别是:生理(食物和衣服),安全(工作保障),社交需要(友谊),尊重和自我实现。 在实现了生理、安全和社交需要这几个需求后,人们往往追求更高的精神需求,尊重和自我实现。

成建制培养人才,是解决人才问题的关键。

由于半导体行业产业链长,所以我们在人才培养的时候,一定要考虑到成建制培养人才,均衡培养人才。我们需要设计人才、也需要制造人才,也需要芯片研究人才。 哪一个环节人才的缺失,都会导致整个行业连锁反应,都无法从根本上解决人才流动问题。

06 结语:长线规划,耐心等待

古语云:“流水不腐,户枢不蠹”。“流动”意味着生命力与活力。 对于一个行业、一家企业来说,一定的人才流动本可以防止岗位思想固化,给组织补充新鲜的血液和思想。然而,过度的人才流动则是要命的事。

人才流动,属于人力资源管理范畴。 不同的人力资源配置,会给企业带来不同的人效比,也是一家企业生存、发展、壮大的关键因素。

尤其是管理层的变动,对企业战略的影响较大。不同的管理者,其个人经历决定着领导风格,也决定着其带领企业未来将要走向何方。

人才流动率不可能降到零,这也不利于行业发展。人才缺失也不是一个短期内能解决的问题,需要长线规划,耐心等待。

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