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什么样的公司不值得久留?

道友明 | 2021/06/11 09:01

最近读了《段永平的投资问答》有很深的感受。

书中介绍了他投资企业和管理企业时的一些标准,可以说极其深刻,强烈建议大家读一读。

综合书中的内容,引发了我之前工作经历的一些思考,发现很多企业,其实是不值得久留的。

在这里,总结出6大不值得久留的行为,供你参考。


 1

强制员工背诵企业文化

很多人觉得企业文化是很虚的东西,但其实无论是段永平在书中的讲述,还是我自己的亲身经历,都发现企业文化在企业管理中是极其重要的!

甚至毫不夸张的说,对于经营企业来说,没有比建立企业文化更重要的事情了。

但,很多公司却特别极端,要求员工掌握企业文化的方式,居然是靠背诵。甚至严重时,背不下来,还会去扣员工的绩效。

个人经验,一个让员工强制背诵企业文化的公司,有极大概率是不值得久留的。

为什么?

因为公司管理层一定特别糊涂。

想要员工掌握企业文化,并不是要靠死记硬背,而是要靠管理者的在企业经营中的践行,十年如一日地知行合一,注定会对员工产生潜移默化的影响。

例如,最近跟很多头条er的人吃饭,期间都聊到了职场政治斗争问题,我发现几乎每个头条的人都说:头条的企业文化,是不鼓励向上管理的。

从这个例子上,就可以看到,头条的企业文化,已经溶于员工的血液之中。一旦某个团队的领导,大搞政治斗争,纯向上管理,唯我独尊,自然会招到抵制。

相反,那些强制让员工背诵企业文化的公司,往往目的并不是经营企业,而是仅仅是当做口号,给员工洗脑。

比如,早些年参加一个公司,早上背诵企业文化,里面的内容是:要感谢公司...

直到今天我还纳闷,明明是跟公司平等利益互换,为什么要感谢?


 2

频繁空降高管的公司

查考任何一个员工,都有两个维度:合格性和合适性。

合格性,主要是指个人能力;合适性,主要是指员工是否能适应团队的企业文化。

从我的工作经验中发现,空降的高管,几乎都会在1年左右就会离职,很少能跟企业长期走下去。

背后的原因,并不是高管能力的问题,而是说很难适应公司的企业文化。所以你会发现,空降高管,一般都会出现水土不服的问题。

公司的核心高级管理人员,一定要通过培养,而不是空降。换句话说,如果一个公司频繁空降高管,则说明这个家公司的管理者,对于企业人才的发展,是没有自己的认知逻辑的。

这样的企业,往往也会出现经营不善等问题。


 3

让你感到迷茫的公司/团队

一家好公司,不但要有战略,而且还要有“战略辅导”。

什么是“战略辅导”?

就是指,公司不但要有清晰的目标,而且还要辅助目标落地,让每个人都知道:我今天工作是为了什么目标而努力?

这样,公司的每个员工,都知道自己要干什么。

相反,那些不值得久留的公司,其员工双眼之间,都在充斥着各种迷茫。

举个反面例子。

我在早些年在中搜网络任职,公司的目标是:成为移动互联网的入口。

可,什么是互联网的入口?怎么成为入口?落实到每个部门,每个员工身上,究竟该怎么做呢?

没有人能够解答这个问题。

那时候我观察到,同事每天上班都是大眼瞪小眼,大家对未来充满了迷茫,每天也是机械化的执行任务。

员工,当然也想不明白,自己每天做的任务,和“移动互联网入口”有什么关联...


 4

过度加班的公司

一个公司,如果崇尚加班文化,那么有极大概率,说明没有想清楚自己的战略定位。

为什么?

首先来讲,对于加班来说,对企业是一种透支行为,短期内看似会提升团队效率,长时间来讲对团队消耗极大。

更何况,如果战略出现错误,那么加班干到死,最终的结果也不会好到哪里去。如果一个公司要靠加班才能盈利,说明这个公司是没有太大的核心竞争力的。

国内很多大厂都有很严重的加班文化,例如,我发现很多团队都是上午11点上班,晚上11点才上班,每天工作12个小时...这样的工作强度,员工到家都后半夜了,注定会熬夜,第二天一定会出现精力问题。

我其实到现在也不理解这样的工作机制,这和早上9点上班,晚上9点下班,有什么区别呢?同样的工作时长,而且还不用熬夜...

后来,按照自己的方式,调整了下团队节奏,尽力控制大家,早点来,早点回去,这其实效率是差不多的。

如果真需要加班,那就周六来,然后允许员工调休,这样项目进度有了保证,员工又能连续休假,可谓是双赢。

果然,调整之后,项目进度不但没有落后,反而还快了好多...


 5

言行不一的公司

尤其,要看一家公司的创始人,是否言行合一。

随便写点吧。

我发现很多公司,尤其是CEO,都把“客户第一”放到企业文化中。

可背后却在鼓励:只要签单就是英雄,所以适当吹嘘服务范围也是可以的企业文化。

这就是典型的言行不一。

还有的公司学习阿里巴巴,经常喊的口号是:客户第一、员工第二、股东第三。

可背后的行为,却从来没有把员工当成“第二”,却把员工当成了压榨对象,绞尽脑汁的怎么想着去“罚钱”,克扣员工的年终奖...

在《段永平的投资问答》中记载了这一个故事:一个Oppo员工离职了6个月以后,依然拿到了应得的奖金,因为Oppo的企业文化是:

一个人的年终奖是去年的工作成果,哪怕员工离职,那么也不应该去克扣员工年终奖的本分文化。

对比两家公司,高下立断。


 6

当Boss都说好,

没有人敢反对的时候。

如果一家公司,Boss一言堂,没有人敢站出来反对,那么也是不值得久留的。

当然,造成这种企业文化,是Boss长期经营的结果。

比如,

所有的事情,都事无巨细的参与,导致任何决策都需要等Boss决定,久而久之团队养成了工作惯性。

又或者是,Boss长期打压反对意见,导致没有人敢提反对意见。

之前看到一家A公司,在用to B的思维,再做to C的产品,这样一看就是有问题的。

过了3年之后,就在昨天,我发现这家公司,还在用这样的思维,做to C的产品,一个明显的错误,居然3年内都没有改正...

决策永远要大于努力,而一个高质量的决策往往可以禁得起质疑,另外一个就是时间的检验...

而质疑,某种程度上的“成本”,要远远小于时间的检验。

所以,细想想A公司3年内都没有改善的一个明显错误,是多么可怕的事情...

今天的文章,并不是一定是这样,而是“概率问题”。一旦某个公司拥有上面的6条行为,也许你就要更加思考一下这家公司的底层运作逻辑,很有可能这家公司并不值得久留。

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