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李兆富:你公司的薪酬是宽带薪酬吗

富说绩效薪酬 | 组织管控,业务流程,绩效薪酬 2019/12/04 13:32

因为做顾问工作,很多朋友都邀请我到他们公司看看,看看他们的薪酬做的如何?通常情况会这样说:老师,我们做的是宽带薪酬,你看看怎么样?大家猜猜:一般情况下,他们的宽带薪酬做的如何?

最初的时候,我还是很认真的了解对方的薪酬水平结构,详细的审阅他们的薪酬制度。然后,就不知道从何说起啦。说他们的薪酬不是宽带薪酬,未免太伤人了,而说他们的宽带薪酬有多好——我知道这是他们希望的,我又实在是没有办法去恭维,只好顾左右而言他:您制定宽带薪酬的方法是跟谁学的啊?宽带薪酬与传统薪酬之间有什么区别啊?

后来,见多了,也就不看对方的薪酬文件了。因为大多数情况下,看与不看的结果都是一样的。直接简单的回问:你们设置了多少个宽带啊?回答十个左右的,还可以稍稍深入了解,如果回答二十几个,就不想多说啦。

新知达人, 李兆富:你公司的薪酬是宽带薪酬吗

这里涉及到几个非常重要的薪酬管理概念: 序列制薪酬、带制薪酬(含宽带和窄带) 。下面我们分别详述之——当然曾经还有过已经几乎没有企业在用的 薪点制薪酬

记得小时候,经常在晚上跟父亲去生产队记工分,其规则是:一个成年男性劳力一个工作日的工分是10分,一个成年女性劳力一个工作日是7分。而到了年终,生产队根据本生产队的利润,以及全年本生产队全体人员的工分情况,进行分配(猪肉、花生油、粮食和钱)。而春节前的分配与发放,确是儿时最开心的时候。而记得曾经有一年,某生产队的利润是亏损的,那么,按照工分来分配,是否工分越多的人应该承担的亏损越多?——这个问题,就成了以后好几年大家一直探讨的问题。

薪点制薪酬 。上面的记工分没有啥子本质和操作上的区别。就是不同的员工根据岗位和能力设定其薪点,月/年终,根据确定的月/年度工资总额,大家依据个人的薪点参与分配。这点对于这几年小众范围内的计分制,是不是有相通之处?唯一不同的是,计分制只是分饼,欠缺了做饼的过程而已。薪点制有其优点:“饼”做的有多大,那么大家用来分配的“饼”就有多大。但是,也有其缺点:第一,如果“饼”是负数,怎么办?第二,薪点既定,那么努力程度也就没有什么对分配的影响了——如果没有退出机制。第三,对员工来讲,收入的安全感太低了——尤其是对收入或利润波动大的行业——是不是与劳动合同法相违背?基于这些先天的缺点,全薪点制的薪酬管理,在企业中运用越来越少。但是,通常在奖金分配中,还有薪点制优点的影子,只是薪点没有那么明确而已。

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序列制薪酬 。在数学上,序列是被排成一排的元素或对象。我们熟悉的,如等差数列{1,3,5,……,2n-1},如等比数列{1,2,4,……,2

(n-1)

},都是我们所谓的序列。也就是说,序列制薪酬是一些有一定关系的数组成,数与数之间不是连续的。只是这个序列,是按照行政等级或者技能等级或者价值贡献等级进行排列。序列制薪酬,非常有市场,因为HR以及部分老板不愿意在此得罪人,可以在等级内分档,而每一档的提升都有严格的限制条件。常见的如科研单位,等级分为教授、副教授、讲师,而其中每一个等级都对应有很多的档(档的设定一般为奇数,不会太少,起码也要5档以上)。然后,薪酬等级的提升,对应的是职称的变迁,既需要满足一定的条件,比如论文数量与所发表的刊物要求,又需要根据名额进行评审;而档内的提升,比如副教授3档则大部分单位都是根据年限确定。序列制薪酬,其优点在于:条件清晰,不存在什么争议,至于有争议的职称,则是通过群体的程序,使得事情简单化。序列制的劣势也同样明显,一个优秀的人员可否连升几档或级?明显,我们从机制上是不鼓励存在这种现象的——假设没有好了——反正这种现象存在的概率不高。至于真正出现了,作为例外管理进行处理——实际上在看似公平的前提下,则是给予了“权力寻租”的空间。年龄大的人比较熟悉:改革开发之前的工人工资,按八级工来分;干部工资,按二十四级来分;这些都是序列制薪酬。

带制薪酬分为窄带和宽带 不知道大家是否还记得,大概在初中时候学过的一个符号[a,b),表示大于等于a且小于b,从a到b之间就形成了一个“带”,而不是数列。至于什么是宽带,什么是窄带?也非常容易理解,可以这样简单理解:一个宽带涵盖几个窄带。窄带的等级数量,一般与序列制的等级数量没有明显的差异,小企业8级左右,中型企业15级左右,大型企业25级左右,而宽带薪酬的等级数量,则一般在5-8级之间,没有再多。这也是我在本节开始的时候,问的问题:你们设置了多少个宽带啊?

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相比序列制,带制薪酬的灵活性更高,如果不要存在“权力寻租”空间,必须完善HR管理的四大评估:员工评估、能力评估、绩效评估和岗位评估。没有评估,对员工做有效判断,那么这种灵活性,可能会给企业造成灾难。

带制薪酬,尤其是宽带制薪酬,对企业的能力管理要求非常高,因为宽带6-8级对应的就是企业员工的能力等级。而能力素质模型的建立以及能力评估,可以说是HR史上最奢华的工作——锦上添花有余,雪中送炭不足。虽然,在现实的实践中,对很多不具备条件的企业我们通常采用职级体系来替代,虽然不那么科学,也是可以接受的,实际应用效果还是不错的。

分析到这里,我们可以明显看到三种薪酬的明显特点:薪点制,使得“胜则举杯同庆、败则拼死相救”,不再是口号,但是,对员工的素养要求非常高;序列制,虽然呆板,但是使得薪酬工作不在复杂,虽然不一定合理,但是公平感好,对员工素养要求不高,事情处理起来比较简单;带制薪酬,灵活性有余,但是对企业管理的基础要求比较高,对员工的素养要求也很高。

至于您的企业,用薪点制、序列制还是带制,用宽带还是用窄带,相信已经有了一定的判断了吧?

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