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李兆富:如何调查并应用薪酬数据

富说绩效薪酬 | 组织管控,业务流程,绩效薪酬 2019/12/04 13:29

薪酬调查工作,是解决薪酬外部竞争力的关键环节,是制定薪酬策略的基本前提,故薪酬调查是薪酬设计过程中的一个非常重要的环节。

见过 有资源 的主儿,能够把行业老大薪酬体系的全套资料拿过来,简单粗暴的直接应用到自己企业,也省却了薪酬设计的过程,虽然使用起来有一定的偏差,但是全体员工的认同感还是比较高的。

大部分企业没有这份资源,没有资源怎么办? 有钱 也行。有专门的薪酬调查公司,当然也有一些招聘网站售卖薪酬调查数据。财大气粗的企业,会买很多岗位的薪酬数据,财力相对弱一些的企业,则会购买关键岗位的薪酬数据(因为,通常情况下,都是按岗位数量标价的)。这两种情况下,购买薪酬数据使用的成本都是不当的,或者说,成本都不是最优的。

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应该怎么购买薪酬调查数据呢? 我们前面介绍过薪酬等级的制定,也就是在薪酬等级制定后,每个等级选择1-2个典型岗位,委托外部调查机构进行调查。这些典型岗位称为“基准岗位”。基准岗位这样定义:指那些见诸于许多企业而在企业内又有数人来从事的职务,而这数人又具有大致相同的职责且这些职责又相对比较稳定和要求大致相同的知识、技能和能力。

如果企业 不愿意支付薪酬调查费用 呢?可以采信当地人保部门提供的《XXX市企业XXXX年部分职业(工种)劳动力市场工资指导价位》。如果人保部门没有提供,作为HR,也要做薪酬调查。那么就采用最原始的方法,在招聘过程中,了解求职者(公司界定一定任职资格条件后)的薪酬期望值(或者其在原单位的薪酬金额),根据经验挤出一定的水分后,形成简单的薪酬调查报告。如果招聘不是太频繁,也可以与老板沟通,让老板对几个不同的岗位回答同一个问题:一个合格的XX岗位员工,您愿意支付多少薪酬成本?——这种方式,倒也省却了薪酬策略的制定了,虽然其准确性差一些。

前面描述的是薪酬调查的方式与方法。紧跟着,就是作为HR, 我们应该从应用的角度如何处理调查数据?

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在这之前,我们必须首先介绍一个非常重要的统计学概念: 分位值 。分位值可以这样粗浅理解:如果有100个数,按从小到大排列,排在第10个的即为10分位值,表示为10

th

,排在第50个即为50分位值,表示为50

th

,也叫中位值。分位值比起平均值(二者一般情况不相等),分位值更能说明排列规律。

通常,在薪酬调查报告中,除了中位值以外,还会出现:低位值和高位值。这个时候,就需要我们查看调查说明,因为不同的调查机构,低位值和高位值表达的意义是不一样的。有的低位值表示10分位,对应的高位值就是90分位,也有的表示25分位,对应的高位值就是75分位,这些内容都在调查说明中有着清楚的介绍。

清楚了分位值的概念之后,我们还必须对薪酬调查数据进行两类的处理才能够达到应用的标准:第一,审视薪酬调查数据是否有时间差。比如,有的企业应用人保部门发布的薪酬数据,那么,我们知道他们发布2019年的薪酬数据,是应用2018年的实际数据。如果我们用于指导制定2019年的薪酬,数据上就存在了一定时间差(可能影响不是特别大),但是一般的处理方式可以简单的增加10%计算。第二,只有低位值、中位值和高位值,对于我们设定薪酬策略是不够的。所以,我们可需要对分位值进行增加,也就是用插值法进行增加或减少。其计算比较简单,弄清楚了道理之后,小学数学水平就足够用的了。我们在这里就不在详细赘述。

紧跟着,就到了 “我们应该如何应用这些调查数据” ?这个内容,我们也称为制定薪酬策略。

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薪酬策略,说的直白点儿,就是“作为企业,你想用什么样的人”。这个策略性问题,源自于公司战略。曾经有客户称“我们要做到世界前三,还不是第三”,而在薪酬策略上,基本上都无法对清华大学、北京大学的优秀毕业生形成吸引,这就是典型的薪酬策略无法支撑公司战略。薪酬策略,可以简单的分为领先策略、跟随策略和滞后策略。相当于人才市场上,每个员工都有一个标价(我们假设:市场信息是透明的,标价代表了员工个人的能力水平),那么我们究竟用的是哪个层次的人才。具体关于薪酬策略的使用,我们在设计薪酬等级水平中进行详细介绍。

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