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李兆富:如何将绩效与薪酬有效衔接

富说绩效薪酬 | 组织管控,业务流程,绩效薪酬 2019/12/04 13:07

很多人 把绩效与薪酬混同起来 ,其关键在于:没有把握管理的本质。企业管理,其实管理的就是:员工做什么(工作分析与设计)?员工怎么做(流程优化与设计)?员工做的如何(绩效管理,含:组织绩效和员工绩效)?如何给员工付钱(薪酬管理)?

在西方,泰勒科学管理之前,可能比我们现状还严重,不仅仅把绩效与薪酬混同起来,而且把薪酬与管理混同起来,就是所谓的 “最好的管理” ——只要把钱给足了,那么员工应该知道做什么、怎么做以及做到什么程度。但是,泰勒通过科学管理证明了:选对的人,并指导他们怎么做,然后才会收到更好的结果(员工做的如何)。

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此外,做到什么程度(绩效管理),是与薪酬管理有非常紧密的关联度的,也容易让大家进入绩效就是薪酬的误区。我们可以通俗的理解:做的越好,工资应该越高。这句话本身没有问题,有问题的是:我们在实际操作的过程中,把这个理解做了替换,替换成“绩效分数越高,工资越高”。我们在前面已经讲过,绩效评估分数的高低,只与打分标准相关。那么,这种替换,就明显的出现了问题。

绩效与薪酬的衔接,目前在中国企业内的应用,主要有两种主要直接关联方式:第一,绩效与浮动工资相关,也就是绩效工资;第二,绩效与加薪(工资调整)相关,也就是绩效加薪。下面我们通过两个具体的企业案例来审视。

绩效工资。A公司是一家加工制造企业,职能管理员工(非管理者)的薪酬由三部分组成:固定工资,绩效工资和年终奖金。其中,绩效工资占目标薪酬(目标薪酬,即合同中约定的薪酬,也是三部分相加的理论值)的15%。绩效结果分为ABCD,对应绩效工资系数分别是1.11.0.9.7。

如果一个员工的绩效为C,那么他的绩效工资(假设绩效工资按照月度发放)就是0.9乘以15%再乘以目标薪酬。

绩效加薪。B公司是一家高科技软件企业,公司采用宽带薪酬制(区别于序列制、薪点制和窄带制,我们将在后面详述),绩效结果用于绩效加薪。绩效结果分为ABCD,根据公司新年度的经营目标与上一年度的经营目标增长,结合公司的年度人力资源规划,测算完成后,对应上年度绩效结果的绩效加薪情况如下表:

绩效结果

A

B

C

D

绩效加薪比例

16%

7%

3.5%

0%

如果一个员工上年度的目标薪酬为a,他的绩效结果为B,那么新年度他的目标薪酬就是7%乘以a。

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哈耶克说过,观念的转变和人类意志的力量,塑造了我们今天的世界。在认识到了“最好的管理”之后,大家是否还要强化绩效工资的概念?我不得而知。大家都知道,我不提倡绩效工资,但是不可否认,在一定的时期内,绩效工资还是有一定的正向作用,是否要用,我们主要在下面的维度考虑。

第一,HR在公司的地位。《增广贤文》中,有一句“人轻莫劝人”,表述的是:如果你的地位不高,就不要去劝说别人。如果HR的地位不高,那么,就不要直接去改变别人的观念,即使要做,也一定是“以迂为直”,但是,心中一定要知道:“绩效工资的结果”一定会导致“绩效管理”流于形式。那样,就不会纠结于过程的困难,万事均有因, 绩效工资是因,流于形式是果 ,从逻辑上是改变不了的。

第二,老板的观念。存有绩效工资概念的老板,可能受其他公司或者培训老师的影响。如果HR与老板贴心,可以尝试着分析期间的逻辑。此外,应该非常明确: 员工的绩效结果,实际上在绩效考核的过程中,很多已经无法转化为公司的成果 ,这也是我们认识中的盲区。不采用绩效工资,而采用浮动工资,从策略上是采用了“株连制”,将公司的成果与员工的薪酬结合起来,对于团队协作的现代企业(当然首要的就是“能进能出”),效果尤其显著。老板如果进行观念的转变,明确了这个问题,那么就不会要求HR推行绩效工资。当然,从理论上,外部人(比如李老师)与老板交流效果会更加好。

绩效加薪的重要性,还需要我们细细品味。 每一个老板,心中都有一个理想国 。如果将理想国的内容和实现内容告诉员工,很多人会说是“画饼”,但是,无疑的是:共同的目标和远景是凝聚团队的有效良药。

对于优秀的人才来讲, 目前重要,但是未来更加重要 。员工加入一个企业,目前的工资只是解决生存的基本手段(当然,新生代越来越不太在意这个内容),而未来的发展,以及未来的工资变化趋势(增长趋势)更加重要。所以,加薪是吸引优秀员工的一种非常有效的手段。

经常有人跟我讲:“新员工工资比老员工高”的问题。几年以前,在《薪规则——开启薪酬管理的4.0时代》(中国铁道出版社)中,已经对其成因和结果进行的推演,有兴趣的朋友可以购买阅读。

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加薪,是一个非常有意思的问题,在这里稍加详述“加薪的条件”。目前企业中,加薪一般有三种情况:第一,老板认为某人不错,给其加薪;第二,依据绩效结果加薪,也就是绩效加薪;第三,依据绩效与能力结果加薪,也就是绩效能力加薪。三种加薪情况,各有其优劣势,详见下表:

加薪依据

老板加薪

绩效加薪

绩效能力加薪

优势

简单直接

有利于统一指挥

有利于吸引优秀的人才

劣势

员工公平感差,聪明的员工会投老板所好,防不胜防

公平感好,稍稍复杂,实际上是依据直接上级的意见进行,可能会导致“山头”现象

公平感稍好,非常复杂,实际上是根据上级意见和业绩预测进行

建议对这方面有兴趣的朋友,可以好好研究研究“朗讯矩阵”。另外,如果对绩效工资还有异议的朋友,可以参见APQC(美国生产力和质量中心)的流程框架,绩效管理是员工培养的一种工具或手段,不像是我们经常所说的人力资源管理六大模块(即使是六大模块,绩效与薪酬也是并列关系)。当然啦,有兴趣的朋友,也可以与我交流与分享。

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