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李兆富:如何设计企业薪酬等级

富说绩效薪酬 | 组织管控,业务流程,绩效薪酬 2019/12/04 10:13

岗位评估之后,就进入了企业薪酬等级的设计了。摆在我们面前的首要的问题,就是我们设置多少等级?

说句题外话,人力资源管理的至高境界,就是通过各种不同的方式对员工进行分类分级,而薪酬等级就是其中之一。而设计企业的薪酬等级,有四种主要方法——究竟用哪种方法,还需要与后面的采用宽/窄带制,抑或是序列制相关——组织层级法、岗位评估法、全球职等系统、能力等级法。

首先,我们先看看组织层级法,因为它比较简单。任何组织中,我们都会简单的将其岗位分层为:高层、中层和基层。而在实际企业中,高层又有可能分为副总层和总监层,中层里面又会分为中层正职和中层副职,而员工层可能又会分为主管层、专员层和员层等等。每个企业,在表现形式上均会出现诸如此类的组织层级。用组织层级来替换薪酬等级,可以在很大程度上减免薪酬等级横空出世后引发的混乱,而引用组织层级,已经是大家所公认的了,虽不至于有太大的提成,但是却可以平稳过渡。

其次,我们再了解一下岗位价值评估法。岗位价值评估以后,会得到公司各岗位的岗位价值贡献分数(详见下表)。如果将岗位价值评估结果拟合成一条曲线的话,那么,中间是有断点的,而这个断点,又发生在职务称谓的变化之处。比如:从董秘(相当于副总)到制造部副经理,从营销部服务副经理到制造部车间副主任等。这个企业是一个典型的加工制造型企业,从依据岗位价值评估结果进行薪酬分级,前面的级别基本与岗位层级相一致,但是该企业的基层员工数量太多,所以后面的等级就无法从组织层级着手了,岗位评估得分拟合曲线的断点相对来讲,就更加明确而清晰了。

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位价值评估结果与薪酬等级

全球职等系统有一套预置的薪酬等级,大企业分为21-25级,中型企业分为17-20级,小型企业分为15-16级。下图就是小企业的职等职级分布。

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小型企业职等职级分布

然后再根据小企业职等的判断逻辑系统,确定每一个岗位所在的职等(详见下图)。同样可以获得薪酬的等级,只是这个等级要分为管理序列的等级和专业序列的等级,至于管理序列与专业序列之间的关系,也就是在职等职级分布中体现出来。

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小型企业职等判断逻辑系统

最后一种方法,与组织层级的方法类似,但是选用的是能力层级。前面三种设置薪酬等级的方法,是直接针对岗位去的,岗位做什么(岗位所在的层级)确定了岗位的价值。而能力层级法,则是直接对着人(能力)去的。我们直接观察GE零售商财务服务公司的应用,大家就可以理解这种薪酬等级的确定方式。

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至此,四种设定企业薪酬等级的方法已经给大家介绍完毕,具体应用上,大家根据上述四种方法,选择合适的情景使用吧。

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