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管理难,难在不会激励

笔记侠 | 中国新商业知识干货笔记平台 2019/11/25 11:13

内容来源 :2019年11月15-17日, 《中外管理》杂志社在北京举办了一年一度的盛会——第28届中外管理官产学恳谈会,主题是: “2020·价值回归”。 泰山管理学院创始人、院长马方 进行了主 题为“经济下行中,你的‘朝阳’在哪里? ”的精彩演讲,笔记侠经主办方审核,授权发布。

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活动笔记•组织管理

本文优质度:★★ ★+ 口感:摩卡

笔记君邀您,先思考:

  • 管理者如何扮演好自己的角色?

  • 如何正确运用股权激励?

  • 如何更好地凝聚人心?

当我们面对经济寒冬时,我们得有些对策。我用动物过冬举例来说,我们得有粮食,得有一个好的身体。对企业来说,我们得有一定的现金储备,内部还有足够的活力。

一、用好股权是过冬很好的方式

我认为用好股权是一个很好的过冬方式,民营企业的老板最悲哀的事,就是把有限责任公司做成了无限责任公司。

比如,我们的泰山管理学院可以理解为一个小的培训公司,我把73%的股份分给了弟兄们,导致我一年大概有100天可以在海外度假。

再举个例子,去年,沙县小吃在纽约开业三个小时,就销售一空。这个案例是我辅导的,当时按照股权分配,公司出资70%,开店的团队出资30%。

回本之后分红倒过来,团队分70%,公司分30%。

我的学生说,当他把这个措施宣布之后,员工眼睛发亮,第一个店就这么成功了。而且那个店位置非常不好,但生意很好,这个超出我的想象。

创业真的比我们想象的那么难吗?真的没那么难,很简单。

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我们看另外本土的小案例。

我的学生开了一个小区门口的连锁小超市,没考核,业绩每年以30%的速度增长。2018年1月份,开了90多个店,现在有150多个店。

他的做法是:

第一,要求150个店长再加上10多个副店长,每年竞聘店长,谁的目标高谁就上去。

第二,目标定下之后,超额目标自己定,如果完不成按比例补上。

第三,员工出钱在任何异地开公司,只要超出10个店,这个团队就永远拥有这个店30%的股份。

所以,他们的现状是每年新增门店30%,没有任何竞争力,起家是山东单县,一个很贫穷的地方,在菏泽,营收20%每年,利润增长50%每年。

1.出品人 股权激励

有的老板做事用人,像总经理一样带领他们做; 有的老板用人做事,你让他们给自己做。

你带领大家做,老板做的不是老板的工作,是总经理的工作。这个时候会发现一个现象:中国老板天天自己要累死了,还培养不出来人。

而如果反过来,你不用做,让他给自己做,你根本不用管他,慢慢地他一定会用心做。

我的建议是老板做老板的事,不要做总经理的事。 当前企业面临的最大问题就是老板缺位,老板不务正业,没做自己的事。

企业当中90%矛盾是这两个原因产生的,利益不一致,怎么弄都解决不了。老板抱怨员工不理解他——利益不一致员工怎么会理解你?你想留住他,你给他发奖金,但是他认为你赚得更多,结果他离开得越快。

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2. 利益改变行为

利益会产生很多行为,但是通过利益设计可以改变行为。

民营企业的职务犯罪基本上都是老板偷税漏税,国有企业的职务犯罪80%是贪污腐败,一个是为了企业做大,一个是为了自己做大,都是出于自身利益。

而企业员工的流失也是出于自身的利益——你不留住你的人,别人会想办法把你的人挖走,这是很悲哀的现象。

今年有个案例,一夜之间,十几个公司的员工全被挖走,被挖走的理由只有一个,给你上市股票——“你直接过来,我给你期权,你来还是不来?”

我把股权激励理解为是关于时间、绩效、资金的股权函数关系,约定时间内完成绩效,就可以花钱按内部价格买公司股份。

第一个关键是 时间 ,时间一定是未来的事,股权激励是面向未来的,公司战略、公司未来惟有依靠行动,才有未来。

第二个关键是 绩效 ,有绩效可以买股份,没绩效不可以买股份。 背后逻辑是,有绩效才可以有股份,分的是增量,分的是未来,分的是市场的,分的是竞争对手的东西。

我们要看透本质,越能干的员工,分到的股份越多,股价就越多,花钱就越多,这就实现了良性循环。

我的一个学生赶飞机快要迟到了,他跟司机说你让我赶上飞机,我多给你100块钱。

我们假设这个学生误了飞机要损失2万块钱,多给司机100块钱,他可以得2万,不多给司机,他什么也没得不到。

司机多得的100块钱,本质上是从未来的2万块钱中来的, 股权激励分的不是老板的股份,分的是未来和增量。 当时我这个学生想赶上飞机,司机的贡献大,他挣2万,司机挣100,但司机非常开心。

所以我分给员工73%的股份,我可能还要分,我50岁退休,退了之后还会再分,如果用价值来衡量,你的钱一直在变多,怕什么?

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二、股份背后的意义

1. 心理所有权

心理的所有权会影响人的行为,如果利益不一致,你会发现一个现象, 沟通是无效的,信任也是无效的,效率更是无效的——所谓的团队建设,企业文化建设全是无效的。

几个高管用一辆车,把这个车弄得破破烂烂。于是老板指定一个高管,这个车是你的,当你不用的时候其他高管用。

这时候,这个高管对车的维护状态超乎想象。车辆的使用情况没有变化,就是一句话而已,这就是心理所有权对人的影响,人只会给自己用心干活。

亚当.斯密说过: “经理人根本不可能用对待自己财产的态度对待别人的财产。”

老板对企业投钱了,员工对企业没投钱,所以员工看到的问题会本能地找借口,而老板面对问题会本能地会想办法。

老板不得不想办法,不然他就要去跳楼了;员工不想办法,还可以跳槽,说不定找到更好的单位。

2. 人性损失厌恶

一般来说,老板赚不着钱的原因在于:如何让员工有动力呢?让他和你一起出钱就行了。

人性损失厌恶,如果今天别人跟你借钱,你想要利息,但是如果过段时间你找不到他,别说利息了,你连本金都可能要不回来,这时你就希望说利息我不要了,你把本还给我行吗?这就是人性。

所以人性损失厌恶,有利益才会合作,没利益不合作。

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合伙的本质是分担风险,创业高管团队一定是合伙,而不是合作。 分股份本身分享的不是利益,而是责任。

是利益更能凝集人心,还是风险更能凝聚人心?一定是风险。

当官的做决策还是企业经营者做决策都不对,应该是谁承担风险,谁来做决策。

如果你对你的行为承担责任,就是风险承担,你的决策就是理性的;如果你对行为的结果不承担责任,你的决策就是随性的。

利益共享,风险共担,这是企业最重要的合作要求,其他都是假的。用好股权不仅可以让我们安全过冬,更多会实现很多理想。

*文章为作者独立观点,不代表笔记侠立场。

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