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绩效汇报

实战三板斧 | 阿里巴巴管理模式 2020/10/09 19:39

天机解读

在整个管理的过程中,我们的管理者在这个事情上就会被问很多的问题,为什么员工进来的时候,他的问题没有被发现,在这个过程中,我们是否知道员工的问题在中间,我们的管理者做了什么事情,都会跟绩效委员会一一的剖析

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决策的流程往往是我们的员工对自己的整个绩效做汇报, 一般给每个员工按半个小时的时间来算,来汇报自己的工作,然后会有相应的绩效委员会的提问,最终确定他的绩效主管的绩效是否合理

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这个时候一般的在员工进来之前,我们先有主管对员工的绩效情况和基本的情况做介绍,如果最终打分的情况跟主管的情况差不多,那么我们就可以到下一个,如果发现绩效委会的打分的情况跟主管的打分之间有相当的差距, 我们同样会把这个员工对应的主管和对应的政委叫进来一起来沟通,到底什么地方产生的原因,为什么?两个直接管理者的判断跟整个公司的高层判断有误差 ,其中也是对于他的直接管理者一则非常重要的检测。第三个方面就是绩效委员会核心问题的处理,这里面有一件很重要的事情,就是为未来的晋升委员会做相应的准备工作。

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因为一旦一个员工绩效确定之后,在阿里巴巴部分的员工就有了晋升的机会,哪些员工有晋升的机会,我们后面会详细的讲,所以说绩效跟员工的晋升是直接挂钩的。同时有部分的员工绩效不合格,也就是我们所说的3.5分以下,严重的不符合公司对他今年的期望,那么这样的员工将面临着被淘汰,而且一旦绩效委员会确定了,员工可能会被淘汰。那么在整个管理的过程中, 我们的管理者在这个事情上就会被问很多的问题,为什么员工进来的时候,他的问题没有被发现,在这个过程中,我们是否知道员工的问题在中间,我们的管理者做了什么事情,都会跟绩效委员会一一的剖析 ,而这每一个问题其实对管理者而言都是一次非常严格的心灵考核。

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这样的绩效委员会最终对员工做出了判断,比如说要开除的判断, 既对当事的管理者有非常重要的提醒,同时又让所有的人知道我们最终要10%的人被开除,不是当时的主管一个人的想法, 不是他不公正,而是所有公司高层最终达成的统一,是管理层的统一的意见。


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