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请善待员工,特别是优秀员工!

HR师姐 | 2020/09/09 14:31

师姐的友人在一家上市公司任职,近期公司高管频繁离职,她也很懵,为何都是接连几个工龄10年以上的高管会陆续选择离开?而且带的整个团队都动荡,今年的公司离职率高达35%,老板立即要求HR给拯救措施。

高管的离职原因也做了分析,有的是出去自己创业,有的是跳槽到同行年薪翻番了,关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。

确实是这2个原因吗?离职背后还有其他原因的。

根据员工的工作态度、能力,可以将在职员工分为四类:

第一类属精英:工作能力强、工作积极,一般工龄在两年左右的精英离职,这时的员工一般对企业的各种情况已经完全了解,包括各种人际关系、人文环境、处事方式、职业发展、公司战略、老板的爱好等了解的都很全面,这个时候需要良好的工作氛围和企业文化让员工身心愉悦才能留住人才。

一般工龄3-5年的精英离职与职业发展有关,薪酬提升空间不大,学习不到新知识和技能,没有更多高级职位提供,遇到职业天花板。调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、合理的职位设计,了解员工的心理动态,倾听他们的心声,然后满足他们的预期,才能留住人才。

第二类属怨妇:工作能力强、但工作消极,这类“怨妇”一般工龄在五年以上会选择离职,一般是个人发展与企业发展速度不统一导致的,企业发展速度慢,员工能力强没有施展才华的机会,就会选择更优的平台,如果企业发展速度快,员工学习速度跟不上,思维也停滞,那么必然被淘汰,还有个原因是遇到了职业倦怠期,每天重复类似的工作,日复一日年复一年,也会选择离开,多给员工有创新类的工作,激发其工作积极性,不要一成不变。

第三类属新秀:工作能力弱、工作积极,这种新秀一般都是刚入职的新人,在六个月内选择离开,主要的原因是跟上级领导有关,一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换另一个领导来管理,结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能激情四射、战斗力十足,另一个可能团队涣散、离职频发、抱怨漫天,主要跟领导风格和领导魅力相关。

第四类属备胎:工作能力弱、工作又消极,这种“备胎”也是属于新人,一般入职3天或2-3周提出离职,说明他入职后了解到公司的实际情况与入职前的预期相差甚远,没法融入公司。HR在招聘面谈的时候,把公司制度、薪酬福利、企业文化、工作内容、上级领导风格等情况一一如实介绍清楚,候选人想了解的任何问题,都事先跟他讲清楚,也能让候选人感受到被尊重,入职后就相对比较稳定。

HR做好工作提前预防人才的流失,就是在为公司节省成本,核心人才的流失,至少有几个月甚至半年的招聘期、三个月的适应期,六个月到一年的融入期。

员工离职后,重新找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪的150%,如果离开的是高管,这个高成本的损失不用说了。

另还有相当于候选人4个月薪资的招聘费用,当然还有超过40%的失败率的风险,你不能保证你新招的新人都是百分百适用。

有权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。

照此计算,如果员工离职率为20%,则有 60%的员工正在骑驴找马;如果员工离职率为30%,则有90%的员工正在骑驴找马。

面对这么高昂的离职成本,公司是不是要开始考虑善待员工,特别是优秀骨干员工呢?

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