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洞见|薪酬|工作评价(五)

厚通微认可 | 专注于员工激励领域的专业机构 2020/06/25 03:15

作者

新知图谱, 洞见|薪酬|工作评价(五)

许玉林

中国人民大学劳动人事学院教授

中国人力资源管理研究与咨询领域创始学者

中国组织行为学理论研究与管理实践专家

同时兼任北京大学、清华大学、武汉大学、西安交大、厦门大学、对外经济贸易大学等十几所国内著名高校商学院、经管学院EMBA客座教授。

曾先后为北京四通集团股份有限公司、伊利集团股份有限公司、东阿阿胶集团有限公司、澳柯玛集团有限公司等数十家企业提供咨询服务。

五、因素计点法

(一)因素计点法的概念

因素计点法是通过若干因素来评定各个职位的价值大小,由于其准确性较高、成本适当,是目前国内咨询公司中最广泛使用的岗位评估方法,能广泛应用于等级制岗位体系、生产计件制岗位体系的职位评价等。

因素计点法要求组建评价委员会,首先确定影响所有岗位的共有因素,并将这些因素分级、定义和配点,以建立评价标准,这样就形成了一套职位评估的工具。之后,通过这一套要素体系来对各个职位进行评价,对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数。最后,将岗位评价点数转换为工资等级。

(二)因素计点法的操作流程

新知图谱, 洞见|薪酬|工作评价(五)

1、确定报酬要素

所谓报酬要素是指企业认为在多种不同的职位中都具备的一些对企业有价值的特征,这些特征有助于企业战略的实现以及组织目标的达成。报酬要素的选取具有重大的战略意义,因为报酬要素能够清晰的向员工传达组织的核心价值观、战略导向,从而引导员工的行为,应当在哪些方面做怎样的改进。

组织在选择报酬要素时有以下几个标准:

(1)报酬要素应当与总体上的职位价值具有某种逻辑关系。当某种要素在某种职位中出现的越多,则此种职位的价值也越高。

(2)报酬要素必须是能够清晰界定和衡量的,并且那些运用报酬要素对职位进行评价的人应当能够一致性地得到类似结果。

(3)报酬要素必须能够涵盖组织愿意为之支付报酬的与职位要求有关的所有主要内容,即全面性。

(4)报酬要素之间不能出现交叉和重叠。

(5)报酬要素的数量应当便于管理,不要过多也不要太少。

下面我们举例说明报酬要素划分及其定义方法,也是生产计件制岗位所采用的工作评价法。

新知图谱, 洞见|薪酬|工作评价(五)

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2、界定报酬要素

选择了报酬要素之后,就应该对每一个报酬要素或其细分维度的不同等级水平进行界定。等级数量取决于组织内部所有被评价职位在该要素或维度上的差异程度。差异程度越高,则等级数量越多;反之,则会相对较少。下表给出了“协调责任”的等级界定示例。

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3、赋予要素权重

报酬要素在总体报酬要素体系中所占权重是以百分比的形式表示的,它代表了不同的报酬要素对于总体职位评价结果的贡献程度或者是所扮演角色的重要性程度。要素权重具有重大的战略意义,它向员工清晰的传达了组织所看重、强调的价值。下表给出了对上文所举的四个要素的权重分配,以及在“责任”要素中几个维度的权重分配示例。

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4、确定要素点值

在各种报酬要素所占的权重确定下来后,组织还需要为即将使用的职位评价体系确定一个总点数或总分。通常情况下,如果被评价的职位数量比较多,而且价值差异比较大,那么,需要使用的总点数就应该比较高一些,反之,总点数可以相对小一点。我们设定上文所说的四个因素总分为1500分,下表给出了四个因素的点值分配以及“责任”要素各维度的点值分配示例。

新知图谱, 洞见|薪酬|工作评价(五)

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在不同报酬要素及其维度的点值确定下来之后,还必须确定每一个要素或其维度在不同等级上的点值。可以使用算术法来确定,即用该要素或维度的最高级点数除以等级数量,得到级差值,将最高级的点值依次减去级差值,就可得到依次向下一级的点值。也可以使用一些经验的判断方法赋予各等级点值,下表给出了“责任”要素“协调责任”维度的等级点值示例。

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5、进行职位评价和列等

前面的步骤仅仅是对职位评价所作的前期准备,即为职位评价提供一套依据、标准或者说是尺度。真正的职位评价实际上在这一步才开始。在进行实际的职位评价时,评价者需要确定被评价职位在每一个报酬要素及其维度上处于哪个等级,这需要评价者对被评价职位的清晰了解,然后根据这种等级所代表的点数确定被评价职位在该要素该维度上的点值;当所有要素及其维度的点数都得到之后,将所有得分加总即可得到该职位的最终评价点数。根据所得到的职位点数由低到高加以排列,为下一阶段的工资测算做准备。

(三)因素计点法的优缺点

要素计点法的优点在于:首先,它通俗易推广,由于特定的职位评价方法具有明确界定的指标,因此职位评价方案有很强的适应性;其次,在定义职位评价要素时保留了大量原始调查的数据,有利于根据组织的变化进行动态分析与管理;最后,它明确的指出了比较的基础,能够有效的传达组织认为有价值的因素。

要素计点法的缺点在于:首先它会耗费大量的时间和成本;其次,在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定方面都存在一定的主观性,并且在多人参与时可能会出现意见不一致的现象,这些都会加大运用计点法评价体系的复杂性和难度。

(四)等级制岗位工作评价操作实例

下面将具体阐述应用一种因素计点法——“HAY评价法”来评价等级制岗位的实例:

1、报酬要素

等级制岗位采用HAY评价法,选取八个报酬要素,总分1500分。

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2、报酬要素的界定

(1)工作的复杂性和难度

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(2)责任的大小

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(3)管理的职能

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(4)人际交往

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(5)最低学历要求

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(6)职业培养周期

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(7)工作的非程序化程度

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(8)人员的可替补性

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3、等级制岗位工作评价表

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评价者根据报酬要素的等级界定对等级制岗位进行打分,汇总取均值后即得到等级制岗位的工作评价点值。

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