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战略人资管理,做好3点就够了

极简管理通鉴 | 管理实操基地、职业经理之家 2020/06/25 00:17

新知图谱, 战略人资管理,做好3点就够了

新知图谱, 战略人资管理,做好3点就够了

当前,即便那些初创草根企业,也开始高度重视战略人力资源管理了。


无奈,老板通常都是技术或业务出身,初创期又没有实力、也没有必要招聘几十万年薪的总监,只有靠一个几千块钱的主管来维持,在这种情况下,人力资源管理很难在科学规范的基础上起步。


于是乎,人事部门抱怨公司不懂、不支持、不配合,公司则认为人事部门没用、不务实、不落地。


那么,问题出在哪里?


关键在于,对人力资源管理的基本原理没吃透,今天简老师给出一个最简单的3P模型,把“理”说清、理顺、落地。


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此 3P非彼“3P”


人力资源的3P 模型,是以绩效考核(Performance Evaluation)为中心,把岗位分析(Position Analysis)和薪酬设计(Payment Design)结合起来,构成立体融合体系。


它们之间的关系是:


岗位分析,为绩效考核提供了考核的内容和方法;


绩效考核的结果,决定了员工的绩效工资;


而薪酬作为一种反馈机制,支持绩效考核的持久和高效。


三者是有机联系的统一体,强调报酬和奖惩的统一性,员工未来与公司命运一体化,以此构成一个完整清晰、易于操作的人力资源管理系统。


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岗位分析怎么做?


岗位分析系统的建立有3个步骤:


一、工作分析


目的在于解决以下几个问题:


1 、员工将完成什么样的活动?(What)


2 、工作将在什么时候完成?(When)


3 、工作将在哪里完成?(Where)


4 、员工如何完成此项工作?(How)


5 、为什么要完成此项工作?(Why)


6 、完成工作需要哪些条件?(Which)


二、工作说明和规范


工作说明是有关工作任务、责任和职责的文件,而工作规范是完成工作所必备的知识、技能和能力。


三、工作评价


工作评价,是决定每个岗位和其它岗位之间相对价值的高低。


每个岗位都可以从稳定性、程序性和独立性3个方面来考察。


稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度;


程序性是指工作遵循某些规程的程度;


独立性是指允许个人在工作方面自我决策的程度。


例如,程序性高、稳定性高而独立性低的生产线工人,其岗位价值低于程序性低、稳定性低而独立性高的业务经理的岗位。


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绩效管理注意什么?


绩效管理的首要目的,是实现企业的战略目标。


至少要实现以下作用:


1、 提高员工的业绩;


2 、明确部门及岗位级关键指标;


3 、提供衡量业绩好坏的尺度;


4 、提供一种沟通改善的机制;


5 、考核结果用于机构调整、资源配置、培训发展、薪酬分配。


对程序性、稳定性高而独立性低的操作岗位,应侧重可量化的考核指标,如出勤、产量、次品率等。


对具有一定程序性、较高独立性的销售员,除销售额外,还应考核合同数目、客户档案、项目进度、用户满意度等指标。


对具有较低程序性、很高独立性和非稳定性的高管,主要考核其资本贡献率、创新、股票市值等方面。


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薪酬管理的要点是什么?


工资管理系统的首要标准是内部公平性和外部竞争力。


公平既有客观性,又有主观性。


公平是一种感觉,既要保证同工同酬,还要保证不同工不得同酬。


既要让员工分享企业发展的红利,又要搞好员工的期望管理。


既要带领员工富贵,又要防止小富即安。


如何处理好既吸引人才,又降低成本这对矛盾,是工资管理系统的焦点和难点,体现艺术和水准。


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因人设岗还是按岗找人?


过去,计划经济时代,因人设岗曾经饱受诟病。


当前,人已不再是成本,而是最具潜力的资源。


如果按岗找人,必然强调把人改造得适应岗位,难以发挥人的潜力和创造力。


依据人的个性特质和业务专长,重新设计规划岗位,甚至为了得到一个人,不惜并购一家企业,已成为战略人资管理的趋势。


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