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对员工太凶,甩手不干;对员工太好,员工散漫,到底怎样做管理?

熊林企管咨询师 | 但行好事,莫问前程。 2020/05/06 22:47

导语:

有的员工你对他好,他便会对你感恩,用努力工作来回报你;有的员工你对他好,他会认为领导的性格过于软弱,从而对你的指令响应的不够彻底。同样的逻辑,你对员工很凶,不同的人反馈出来的效果一样是不一样的。所以说,没有一成不变的管理风格,也没有完全正确的管理行为,只有去分析不同员工的具体诉求,对症下药,方能整体实现满意的效果。

作为管理者来说,对员工到底是凶点好还是宽容一点好,我相信很多人都没有一个非常明确的定论。

管理一旦走了极端,最后的结果一定会事与愿违,得不偿失

说起管理风格的问题,我首先想到的就是家庭教育的场景。

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在实际家庭教育环境中,有一部分家长认为要给孩子提供良好的生活环境,尽量满足他的需求,这样孩子才能够把精力集中到学习成长上面,因此在各种嘘寒问暖的教育环境中,孩子慢慢的变成了“纨绔子弟”。这类孩子从内心认为家长应该给他提供某些便利条件,体会不到生活压力,犯错了也不以为然,最终孩子带给了家长各种失望。

也有一部分家长认为“棍棒底下出孝子”,对孩子要求非常的严格,希望孩子能够按照自己既定的成长路线来生活,稍有偏差便会加以指责。在这种教育环境下,孩子表面看起来是一个“乖宝宝”,实则内心逆反情绪高涨,遇到合适的机会便会爆发,甚至出现性格的偏执,走向极端。

在这个逻辑下,我们很容易就明白一个道理:单纯靠某一种管理风格是很难实现预期效果的。正确的做法是:孩子做得好,你要去积极的鼓励和引导,孩子犯错了也要明确的给予惩罚,刚柔并济,奖罚分明,善于引导,这才是大家认同的理念。

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同样的逻辑,职场中领导者的风格也不能仅仅靠“好”或者“凶”其中一种风格来进行管理,最后的效果并不佳,管理一旦走了极端,很容易事与愿违。

小结:管理者对员工比较好,并不是一味的迁就,不是一味的满足,也不是态度温和和这么简单,而是能够对于表现出色、能力强,价值观正确的员工加以肯定,并且提供与之匹配的劳动报酬,给予晋升发展的平台;管理者对员工比较凶,也并不是天天横眉冷对,破口大骂,而是能够给予员工适当的压力和考核,对于错误给予惩罚和纠正,让员工接受惩罚的同时能心服口服。

基于以上种种,想让员工拼命干,为自己而干?必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效模式

一、KSF:企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。适用于管理层,一线岗位。

KSF薪酬模式如何让员工收入越高,企业越赚钱?

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

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KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

激励KSF薪酬绩效增值加薪模式

一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

KSF模式的激励性体现在:

1. 员工有6-8个加薪渠道,薪资弹性大

2. 只要员工自己干的好,就能自己为自己加薪

3. 员工与企业利益趋同,员工获得高薪的同时,企业获得高利润

4. 员工成为企业的经营者,不会轻易离开公司,和老板一起共同经营公司

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KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

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这种情况下,我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;

2、辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;

3、产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;

4、及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;

5、员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100;

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

不同阶段的业务员,工作内容,提成比例,指标都是不尽相同,那该如何制定更有效果?

1)入职3个月以上,培训成长期:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做,一方面熟悉业务流程,另一方面增加自己产值收入,达到激励和留住新员工。

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2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。

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3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

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4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

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KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本

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