“三高”行业员工如何心安无忧?这家科技公司给出了这样的答案
大事件 2018/10/12

小长假后上班第一天,要说互联网行业的大新闻,莫过于百度为员工父母提供医保的计划正式开始实施。这项“福利”全称是“青松计划”,是百度推出的一项商业保险计划,为司龄两年以上百度员工的父母提供全国范围的住院医疗保险。10月8日,“青松计划”细则正式推出,员工父母信息在线登记也同步开放。

一家企业为员工上医保无可厚非,但是为员工父母上医保,百度可以说是互联网行业的首例。那么,百度为什么要这样做?每年大几千万的投入背后,其意义和价值何在?百度之后,是否会有更多国内互联网企业跟进? 

动荡的行业、高压的职场 我们其实都想和父母一起慢慢变老

要说哪个行业最动荡,非互联网莫属。懂懂笔记的一位朋友,在O2O兴盛的时候,去了一家本地生活服务公司做市场总监,而就在这位朋友打算买个大点儿的房子把父母接过来一起住的梦想即将实现之时,谁都没想到O2O行业“全军覆没”,他所在的公司无以为继,自己只能选择离职。

随后,这位朋友加入了一家在线英语教育公司,本以为互联网+英语教育是一个不会再“失业”的领域,但没成想这个领域的硝烟味也格外浓烈,朋友所在的公司几个月前收缩战线,进行了业务调整。虽然这位朋友在这家公司已经做到了核心层,但发展空间却被竞争态势所挤压,于是再次离职。后来,他在一个月前去了一家知名的电商平台,但最近向懂懂笔记吐槽最多的则是“加不完的班”。

没办法,这就是互联网这个360行中——最“动荡”行业的员工生存现实。即便是在BAT这样的巨头企业,表面的平静下面,每个员工心底里也是随时处于“动荡不安”状态中。正如李彦宏经常讲到的,百度离破产永远只有30天。其实,何止百度,大大小小的互联网公司无不是处在“倒闭前夜”,谁都不知道明天满大街、满地铁铺广告的是哪家公司,谁也无法预知下个月的行业格局是否会开始洗牌。

这种动荡,对员工而言,可以用“三高”来形容,高动荡+高压力+高脑力。

高动荡就是指行业的动荡特性直接反映到员工职场生存环境和心态上,每个人都是在战战兢兢中兢兢业业,没有人能像端铁饭碗一样喝茶看报;高压力,也无需多说,不管在哪家互联网公司,节奏都是快的没法说,而且只有更快没有最快。无论是公司的高管还是各部门的员工,你不快跑就会被别人赶超,这也是朝九晚五面纱背后的真相所在,即便是不怎么加班的互联网公司,也是将工作时间充分“吸水”,让时间的海绵厚点再厚点;高脑力,也不用多说了,大凡互联网从业者,无不是时时刻刻要脑洞大开,虽然做的是“脑力活”,但是操心的程度却完全超过了做体力活的装卸工。

这“三高”之下,企业员工很少有长假从帝都冒着舟车劳顿回到千里之外的家,看望陪伴父母和亲人,长时间陪伴更是没有可能。懂懂笔记一些企业圈的朋友,就经常吐槽自己不够“孝顺”,身在帝都,连对父母基本的陪伴都做不到,更谈何和父母一起慢慢变老?

对此,大多数互联网从业者的弥补方式就是“三个定期”,一是定期的在网上给父母买各种保健品营养品,二是定期给父母汇一些生活费,三是定期和父母视频聊天或通个电话。其实,对于“手无寸铁”的个体而言,能做的也只有这么多了。那么,作为雇主,企业是否可以为员工的父母做一些实事?

金领还是民工?如果都不能陪伴家人,就需要有好的弥补方式

从目前已知的信息中,懂懂笔记看到了三个百度给出的“诚意”。一是,这个医保面向的是百度所有的司龄两年以上的员工,按照百度的团队规模,至少得有数万人,这可以说是一个千万级(每年)的投入;二是,这个医保计划对员工父母不限制年龄和身体状况,这显然与常规的商业保险完全不同,一般的商业保险不仅不愿意为老年人开放保险计划,而且即便是面向老年人的险种,也需要严格甚至说严苛的体检,对健康状况卡的很严。百度能实施这样的“无障碍”医保计划,背后势必是HR部门甚至高层与保险公司的深度沟通所致;三是,为员工父母上医保这个战略决策本身,也彰显了百度对员工家庭的诚意,而且与海底捞这类员工关怀做的最好的,如请员工父母旅游的样板企业相比,医保显得更实用、更有价值和意义。

在很多年前,IT行业是公认的金领行业,出入各大写字楼的IT人是大都市一道格外靓丽的风景。互联网在中国发展以来,作为IT大行业的分支,也成为广大有技术、有志向的年轻人首选的从业领域。

尽管到今天,大家不再用金领、白领这样的标签来描述职场,但是互联网从业者仍然是一个相对特别的“工种”,业界就早有IT民工、互联网民工之说。其实,这种说法并无贬低雇主和雇员的意思,而是对互联网从业者脑力活和生存环境堪比民工的一种调侃。

当然,在头部的互联网企业做事,与在初创公司的感觉是完全不同的。尤其是BAT这样的巨头,员工本身就有一种发自心底的自豪感和优越感,甚至不少大学生在毕业季会专门到BAT的办公大楼前留影,这也在一定程度上说明了大企业的职场凝聚效应。

不论是BAT还是初创公司,实际上在优越感之外,也难免有压力、有挑战,尽管不能用多劳多得一概而论,但是朝九晚五的快节奏,以及有些公司里加不完的班,确实劳累之余很难经常回家。某种程度上说,年轻人是透支了与家人的欢聚时刻和陪伴时光,一心扑到了事业上,将自己的青春和父母的天伦之乐贡献给了公司。

那么,如果这个现象暂时无解,有没有可能用其他方式,来让员工从心底里感到能对父母亲人给予一种“弥补”呢?可以说,百度为员工父母上医保这种做法,也是一种创新的“弥补”方式。之所以这么说,是因为父母的健康是员工最大的慰藉,也是员工工作的动力,说白了就是能由此让员工更加后顾无忧。

尤其是,从互联网行业高速发展的近十几年种加入到这个行业的从业者,基本上父母已经步入中老年,而“夕阳红”的关键和基础就是有一个好的身体和医疗保障。

由于大互联网企业的员工多是北漂一族,与父母甚至会相隔数千里以外,一旦父母生病住院,无论是陪护还是支付医药费用,都是一笔不小的开支。而百度的做法,也是希望能减轻员工的压力,同时又让公司的员工关怀上了一个新高度,进而提升员工的忠诚度,更有效地留住人和吸引人才。

这可以说是一个多方共赢的员工关怀方案,也体现了李彦宏等高管对员工家庭设身处地的着想和务实的员工关怀思维。

为员工父母上医保,会不会成为互联网行业乃至更多行业的新常态

百度为员工父母上医保,这个做法可以说为员工孝敬父母、弥补不能时刻陪伴的缺憾提供了创新的解决方案。在快节奏、高压的职场中,员工关怀的小目标本就是如何留人、如何吸引人才。而传统的比如过节发福利这样的做法,实在是无法让员工感到温暖,更难以让员工从心底里受到触动进而对公司感恩、更有动力工作。

为员工父母上医保,其实已经超出了传统的员工关怀范畴,颇有社会心理学层面的意义和价值。用人、管人、招人、留人,已经不是简单的套路可以实现。尤其是像互联网行业,员工跳槽是分分钟的事,而跳槽背后其实是员工心理满足和社会人价值实现与否的写照。亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

如果说在职场中,员工的前三个需求得到了满足,那么后两个需求能否满足、满足程度如何、是否超预期满足,是对一家公司HR管理或是具体到员工关怀上做的如何的考量。像阿里,会在员工入职N周年的时候给员工发一个纪念牌这样的做法,也是为了满足员工的价值感和归属感。而百度为员工父母上医保,则是在满足员工后两个需求上再上一个新高度,甚至说开创了一个员工关怀和需求满足的新姿势。

可以预见的是,百度之后,或会有更多互联网企业跟进推出类似举措,甚至说在其他行业,也可能会借鉴百度的这种做法,让为员工父母上医保以及类似的思路成为未来员工关怀的新常态。毕竟,当今时代,最缺的就是“人”,以及对人才需求的超预期满足。

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